Verwaltungsgericht Minden, 7. Kammer — 7 K 3023/22

Die Klägerin begehrt die Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach dem Infektionsschutzgesetz für den Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020. Bei ihr handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Bereich der Fußballbundesligen (Profispielbetrieb).

Im genannten Zeitraum war Herr B. L. (Arbeitnehmer) als „Physiotherapeut“ bei ihr beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung war ein mit dem H. e.V. (Verein) für den Zeitraum vom 1. Juli 2017 bis zum 30. Juni 2020 geschlossener Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis ist im Wege des Betriebsübergangs auf die Klägerin übergegangen.

Im Arbeitsvertrag – ohne Datum - heißt es u.a.:

„ § 1 (1)

Der Arbeitnehmer wird vom 01.07.2017 bis zum 30.06.2020 weiterhin als Physiotherapeut eingestellt.

§ 1 (2)

Der Arbeitnehmer ist in der Funktion des Physiotherapeuten verantwortlich für die medizinische Betreuung der ersten Mannschaft des Vereins. […]

§ 2 (1)

Die Arbeitszeit richtet sich nach den erforderlichen Trainingsstunden, Trainingslagern und der medizinischen Betreuung bei den Spielen. Sie soll wöchentlich nicht mehr als 40 Stunden betragen.

§ 7 (4)

§ 616 BGB (Vergütungspflicht trotz vorübergehender Dienstverhinderung) findet auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung und ist ausdrücklich abbedungen (z.B. unschuldig erlittene Untersuchungshaft, Tätigkeitsverbot aufgrund Bundesseuchengesetz, etc.).“

Arbeitsvertraglich war das Grundgehalt jeweils zum 1. des Folgemonats fällig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf Bl. 19 bis 25 der Beiakte 2 Bezug genommen.

Im März 2020 ordnete der Landrat des Kreises U. (im Folgenden: Landrat) vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie gemäß § 30 IfSG die Absonderung des Arbeitnehmers in das häusliche Umfeld an. In der dazu erstellten Bescheinigung des Landrats heißt es: „Beginn der Maßnahme: 13.03.2020, Ende der Maßnahme: 27.03.2020.“

Ebenfalls am 13. März 2020 beschloss das Präsidium der „Deutschen Fußball Liga“ (DFL) die Verlegung des „beginnenden“ 26. Spieltags; der Spielbetrieb wurde eingestellt. Der Empfehlung der DFL entsprechend stellte die Klägerin zudem den regulären Trainingsbetrieb ihrer Profimannschaft ein.

Im April 2020 beantragte die Klägerin die „Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen bei Verdienstausfall eines Arbeitnehmers auf Grund behördlich angeordneter Quarantäne (Absonderung) oder Tätigkeitsverbot nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG)“ für den Arbeitnehmer. Dabei bezeichnete sich die Klägerin als Arbeitgeberin und datierte den Beginn des Beschäftigungsverhältnisses auf den 1. März 2019. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 1 bis 5 der Beiakte 2 verwiesen.

Weil der Sachverhalt aus der Sicht des Landschaftsverbands Y. unklar war, forderte dieser weitere Angaben von der Klägerin. Diese unterblieben; ebenso unterblieb eine förmliche Bescheidung des klägerischen Antrags.

Die Klägerin hat am 24. August 2021 unter dem Aktenzeichen 7 K 4781/21 Klage erhoben. Streitgegenstand waren neben dem Entschädigungsanspruch betreffend den Arbeitnehmer Entschädigungsansprüche bezogen auf weitere Beschäftigte. Mit Beschluss vom 21. Oktober 2022 hat die Kammer das Verfahren betreffend den Arbeitnehmer L. getrennt und unter dem im Rubrum angeführten Aktenzeichen fortgeführt.

Mit Bescheid vom 31. Oktober 2022 lehnte Y. den Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen ab. Zur Begründung führte Y. aus, dass die Absonderungsanordnung des Landrats nicht kausal für einen Verdienstausfall des Arbeitnehmers gewesen sei, denn im fraglichen Zeitraum seien der Bundesligaspielbetrieb und der gewöhnliche Spiel- und Trainingsbetrieb ausgesetzt gewesen. Zudem habe ein Großteil der geschuldeten Arbeitsleistung auch von zu Hause aus erbracht werden können. Es sei davon auszugehen, dass die in Absonderung befindlichen Spieler mit individuellen Trainingsplänen für die Durchführung in der häuslichen Umgebung ausgestattet worden seien. Sowohl für das Erstellen der Pläne als auch für die Anleitung und Kontrolle dieser Pläne sei der Arbeitnehmer zuständig gewesen. In dem vor dem LG Münster unter dem Aktenzeichen 08 O 345/20 geführten Verfahren habe der als Zeuge vernommene Spieler K. bestätigt, dass man während der Zeit der Absonderung über WhatsApp in Kontakt gestanden habe und es möglich gewesen sei, Physiotherapeuten oder Fittnesstrainer anzurufen.

Den vorgenannten Bescheid hat die Klägerin am 14. November 2022 zum Gegenstand des Verfahrens gemacht.

Ferner haben die Beteiligten unstreitig gestellt, dass sich die Höhe der Entschädigung im Falle der Anspruchsberechtigung der Klägerin auf 2.646,84 € beläuft (1.388,78 € Nettoverdienstausfall zzgl. 1.258,06 € zu erstattende Sozialversicherungsbeiträge).

Zur Begründung der Klage führt die Klägerin u.a. aus, dass der Arbeitnehmer der Physiotherapeut der Profimannschaft gewesen sei. Die geschuldeten physiotherapeutischen Behandlungen könnten nicht vom Home-Office aus durchgeführt werden. Der Arbeitnehmer habe allenfalls rudimentär über WhatsApp seiner Tätigkeit nachgehen können. Das sei aber nicht die Tätigkeit, die eigentlich von ihm geschuldet gewesen sei. Während der Zeit der Absonderung hätten die nicht betroffenen Spieler weiter trainiert und zwar in Kleingruppen. Lohnfortzahlungsansprüche hätten dem Arbeitnehmer nicht zugestanden.

Die Klägerin beantragt,

den Bescheid des Y. vom 31. Oktober 2022 betreffend den Arbeitnehmer B. L. aufzuheben und das beklagte Land zu verpflichten, ihr für den genannten Arbeitnehmer betreffend den Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 eine Erstattung in Höhe von 1.388,78 € (Nettoverdienstausfall) zuzüglich 1.258,06 € geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen sowie zuzüglich an sie Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf diese Forderung seit Rechtsanhängigkeit zu zahlen.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es vertieft zur Begründung die Gründe des Ablehnungsbescheids und hält die Klage bereits für unzulässig. Es sei davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch während der Zeit der Absonderung gearbeitet habe. Die in Absonderung befindlichen Spieler seien mit individuellen Trainingsplänen versorgt worden. An deren Erstellung habe der Arbeitnehmer wie arbeitsvertraglich geschuldet teilgenommen. Auch habe seitens der Spieler stets Kontakt zum Arbeitnehmer aufgenommen werden können.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Arbeitnehmers B. L. als Zeugen. Wegen des Inhalts und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom heutigen Tage verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird Bezug genommen auf den Inhalt der Gerichtsakte, der Gerichtsakte zum Aktenzeichen 7 K 4781/21 und des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des LWL.

Die Klage ist zulässig.

Insbesondere hat die Klägerin den streitgegenständlichen Bereich „rechtzeitig“ in das Verfahren eingeführt.

Die Klage ist auch begründet.

Der Bescheid des beklagten Landes vom 31. Oktober 2022 ist rechtswidrig und verletzt die Klägerin in ihren Rechten; ihr seht ein Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer L. gezahlten Verdienstausfallentschädigung in Höhe von 1.388,78 € Netto-Verdienstausfall (A) zuzüglich Sozialversicherungsabgaben in Höhe von 1.258,06 € (B.) für den Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 zu (§ 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO). Des Weiteren hat die Klägerin einen Anspruch auf die geltend gemachten Prozesszinsen ab Rechtshängigkeit (C.).

A. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Bewilligung einer Erstattung der an ihren Arbeitnehmer geleisteten Aufwendungen in Höhe von 1.388,06 € aus § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG.

Maßgeblich ist insoweit die am 1. April 2020 gültige Gesetzesfassung, weil die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Entstehens des etwaigen Anspruchs auf Erstattung der gezahlten Verdienstausfallentschädigung maßgeblich ist.

Vgl. OVG NRW, Urteil vom 10. März 2023 – 18 A 563/22 -, juris Rn. 42.

Entstanden ist der streitgegenständliche Erstattungsanspruch gegen das beklagte Land unmittelbar nach Auszahlung der Entschädigung an den Arbeitnehmer,

vgl. OVG NRW, Urteil vom 10. März 2023 – 18 A 563/22 -, juris Rn. 47,

welche hier offensichtlich entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung zur Fälligkeit des Lohnanspruchs auf den 1. April 2020 zu datieren ist. Darauf, ob die Verdienstausfallentschädigung in der gegenüber dem Arbeitnehmer erstellten Gehaltsabrechnung ausdrücklich als solche ausgewiesen worden ist, kommt es insoweit nicht an.

Nach diesen Grundsätzen ist hier § 56 IfSG in der vom 30. März bis zum 13. Mai 2020 gültigen Fassung anzuwenden.

II. Die Tatbestandsvoraussetzungen der Regelung lagen vor.

Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG i.d.F. vom 30. März 2020 erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

Satz 3 des § 56 Abs. 1 IfSG bestimmt zudem, dass eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.

Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen (Satz 1). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (Satz 2). Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (Satz 3).

Die Voraussetzungen des § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG sind erfüllt.

1. Der für den Erstattungsanspruch der Klägerin primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers gegen das beklagte Land nach § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG liegt vor.

a. Einschlägig ist hier § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG (Entschädigung aufgrund einer Absonderung).

Der Arbeitnehmer unterlag nach der Bestätigung des Landrats vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 einer behördlich angeordneten Absonderung (i.S.d. § 30 IfSG), mithin für einen Zeitraum von 15 Tagen.

Da § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG das Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Absonderungsverfügung nicht voraussetzt, genügt tatbestandlich eine wirksame Maßnahme.

Vgl. zum Streitstand: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 10. Edition, 15. Januar 2022, § 56 Rn. 34, m.w.N.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 20, m.w.N.

Gegen die Wirksamkeit der Verfügung bestehen keine Bedenken, solche wurden von den Beteiligten auch nicht vorgetragen. Ungeachtet dessen bestehen auch keine (durchgreifenden) Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Absonderungsanordnung.

b. Unabhängig davon, ob § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG in seiner hier maßgeblichen Fassung über die dort ausdrücklich geregelten Fälle dahingehend zu verstehen ist, dass allgemein bei Vermeidbarkeit der Absonderung durch den Abgesonderten die Entschädigung ausscheidet,

vgl. VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 - 9 K 67/21 -, juris Rn. 94,

ist hier nicht zu erkennen, dass die Absonderung vom 13. März bis zum 27. März 2020 für den Arbeitnehmer vermeidbar gewesen sein könnte.

c. Der Arbeitnehmer hat außerdem in dem Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 den erforderlichen Verdienstausfall erlitten.

Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB) stand ihm im Zeitraum der Absonderung, in dem er seine Wohnung nicht verlassen durfte, kein Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung seines Arbeitslohns zu.

Vgl. dazu z.B.: Maties, in: BeckOGK, BGB, 1. August 2021, § 611a Rn. 1670 ff.; Fandel/Kock, in: Herberger/Martinek u.a., jurisPK-BGB, 9. Auflage 2020, § 611a Rn. 198.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur vollen Überzeugung der Kammer fest, dass der Arbeitnehmer L. während der Zeit der Absonderung nicht wie arbeitsvertraglich geschuldet gearbeitet hat. Der Zeuge L. hat im Rahmen seiner Einvernahme durch die Kammer nachvollziehbar und frei von Widersprüchen erklärt, dass er sich schlicht in seiner Wohnung aufgehalten und gelangweilt habe. Von ihrer Art her konnte die geschuldete Arbeitsleistung auch nicht von zu Hause aus erbracht werden, denn der Zeuge schuldete die „medizinische Leistung am Spieler“. Das aber setzte den tatsächlichen präsenten Kontakt mit den Spielern voraus. Der Zeuge L. hat auch nicht etwa anderweitig eine geschuldete Arbeitsleistung erbracht. Entgegen der Behauptung des beklagten Landes hat er nach seiner Erklärung gerade nicht an der Erstellung von Trainingsplänen mitgewirkt. Dies ist glaubhaft, denn dazu hat bereits der Athletiktrainer der Klägerin C. in dem ihn betreffenden, vor der Kammer geführten Verfahren 7 K 2613/22 erklärt, dass er diese Pläne für die in Absonderung befindlichen Spieler erstellt habe. Ferner hat die Kammer nach den überzeugenden Ausführungen des Zeugen L. auch keinen Zweifel daran, dass der Zeuge L. während der Zeit der Absonderung auch nicht etwa arbeitsvertraglich gehalten war, eine Art telefonische Bereitschaft für die Spieler zu gewährleisten. Dazu erklärte der Zeuge L. zudem, dass ihn derartige Anrufe während der Zeit auch nie erreicht hätten und dass dies auch nicht zu erwarten gewesen sei, weil er für die sog. Erstkontakte nicht zuständig gewesen sei.

Dass andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende, arbeitsvertraglich zumutbare Tätigkeiten für den Arbeitnehmer L. bestanden hätten und von ihm im Homeoffice hätten erbracht werden können oder von ihm erbracht worden sind, ist nicht ansatzweise zu ersehen.

Der Arbeitnehmer behielt seinen Anspruch auf die Gegenleistung – den Lohn – trotz der Unmöglichkeit der Erbringung der eigenen Arbeitsleistung auch nicht aufgrund etwaiger Ausnahmebestimmungen zur Lohnfortzahlung.

aa. Die Voraussetzungen des § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB liegen nicht vor.

Der Anwendung von § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB im Arbeitsrecht steht § 615 BGB nicht entgegen. Die dienstvertraglichen Regeln des Annahmeverzugs verdrängen § 326 BGB nicht. Vielmehr ergänzen sich beide.

Vgl. im Einzelnen z.B.: BAG, Urteil vom 23. September 2015 - 5 AZR 146/14 -, juris Rn. 26; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 5, m.w.N.; Bieder, in: BeckOGK, BGB, 1. Februar 2020, § 615 Rn. 6.

Nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Gegenleistung, wenn der Arbeitgeber für den Umstand, auf Grund dessen der Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist.

Es fehlt an der danach erforderlichen qualifizierten Verantwortlichkeit der Klägerin, denn es ist nicht davon auszugehen, dass die Klägerin allein oder weit überwiegend verantwortlich ist für den Grund der absonderungsbedingten Unmöglichkeit.

Vgl. dazu BAG, Urteile vom 17. März 1988 - 2 AZR 576/87 -, juris Rn. 47, und vom 23. September 2015 - 5 AZR 146/14 -, juris Rn. 26; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 611a Rn. 675; Fandel/Kock, in: Herberger/Martinek u.a., jurisPK-BGB, 9. Auflage 2020, § 611a Rn. 198; Ernst, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2019, § 275 Rn. 49, 52, zur Einzelfallbetrachtung,

Verantwortlichkeit im vg. Sinne erfasst nach der hier maßgeblichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Vertretenmüssen i.S.d. §§ 276, 278 BGB, d.h. mindestens fahrlässiges Handeln.

Vgl. z.B.: BAG, Urteil vom 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 -, juris Rn. 29; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 95 Rn. 2.

Soweit darüber hinaus vertreten wird, dass sich eine - auch verschuldensunabhängige - Verantwortlichkeit des Gläubigers für bestimmte Risiken ergeben kann,

vgl. z.B. Ulber, in: Erman, BGB, 16. Auflage 2020, § 326 Rn. 26 ff.; Ernst, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2019, § 326 Rn. 53 ff., jeweils m.w.N.,

bedarf es einer solchen erweiternden Auslegung im Arbeitsverhältnis nicht, da derartige Konstellationen über die Grundsätze der Betriebsrisikolehre zu lösen sind (§ 615 Satz 3 BGB).

Vgl. Schwarze, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2020, § 326 Rn. C56.

Dessen ungeachtet ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin durch vertragliche oder gesetzliche Regelungen einer besonderen Risikoübernahme unterliegt.

Der Gläubiger ist allein oder weit überwiegend verantwortlich i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB, wenn unter Heranziehung des Rechtsgedankens des § 254 BGB eine Verantwortungsquote von 90% vorliegt.

Vgl. OVG NRW, Urteil vom 10. März 2023 - 18 A 563/22 -, juris Rn. 206 und z.B.: Herresthal, in: BeckOGK, BGB, 1. Juni 2019, § 326 Rn. 187, m.w.N.; Stadler, in: Jauernig, BGB, 18. Auflage 2021, § 326 Rn. 14; Dauner-Lieb, in: NK-BGB, 4. Auflage 2021, § 326 Rn. 13; vgl. auch BT-Drs. 14/6040, 187: Vielmehr muss der Gläubiger zumindest „weit“ überwiegend für die Entstehung des Rücktrittsgrundes mit verantwortlich sein. Damit soll ein Grad der Mitverantwortung umschrieben werden, der über § 254 auch einen Schadensersatzanspruch ausschließen würde; a.M. Grüneberg, in: Grüneberg, BGB, 81. Auflage 2022, § 326 Rn. 9 und § 254 Rn. 64.

Eine eigene (mindestens) weit überwiegende Verantwortlichkeit der Klägerin ist bezüglich des Ansteckungsverdachts ihres Arbeitnehmers nicht gegeben. Es fehlt schon an jedwedem Anhaltspunkt dafür, dass die Klägerin gegen Arbeitsschutzregeln verstoßen hätte. Zu berücksichtigen ist dabei, dass der hier streitgegenständliche Zeitraum zu Beginn der Pandemie lag, also Erkenntnisse über Verbreitung des Virus und etwaige Schutzmöglichkeiten kaum vorlagen.

bb. Auch § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB führt nicht zu einem Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen die Klägerin.

Nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der von ihm nicht zu vertretene Umstand (§ 300 BGB), auf Grund dessen er nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Arbeitgeber im Verzug der Annahme ist. Sollte die Absonderung der Einstellung des Spiel- und Trainingsbetriebs zeitlich nachgefolgt sein, wäre die Vorschrift im vorliegenden Fall, in dem die Unmöglichkeit der Leistungserbringung bereits reflexartige Folge des Annahmeverzugs wegen des Fixschuldcharakters des Arbeitsverhältnisses ist, bereits nicht anwendbar, da § 615 Satz 1 (auch i.V.m. Satz 3) BGB die insoweit speziellere Norm darstellt. Ist die einen vermeintlichen Annahmeverzug auslösende Einstellung des Spiel- und Trainingsbetriebs dagegen zeitgleich mit oder nach der Absonderung des Arbeitnehmers erfolgt, wäre schon der Tatbestand der Regelung nicht erfüllt.

Vgl. VG Minden, Urteil vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 -.

Zudem folgt die Kammer insoweit der Rechtsprechung des OVG NRW,

vgl. Urteil vom 10. März 2022 - 18 A 563/22 -, juris Rn. 166 f.

nach der im Bereich der Arbeitsverhältnisse § 615 Satz 1 BGB § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 2 BGB vorgeht.

cc. Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen die Klägerin besteht zudem nicht unter dem Gesichtspunkt eines Annahmeverzugs (§§ 293 ff. BGB) der Klägerin gemäß § 615 Satz 1 BGB oder § 615 Satz 3 BGB.

Speziell für Arbeitsverträge (u.a.) regelt § 615 Satz 1 BGB, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Satz 3 des § 615 BGB bestimmt zudem, dass u.a. Satz 1 entsprechend in den Fällen gilt, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Beide Vorschriften wurden zwischen der Klägerin und dem Arbeitnehmer nicht abbedungen.

Ein Annahmeverzug erfordert in beiden Fällen jedenfalls, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Verzugszeitraums leistungsbereit, d.h. leistungsfähig und leistungswillig, ist (§ 297 BGB).

Vgl. dazu OVG NRW, Urteil vom 10. März 2023 - 18 A 563/22 -, juris Rn. 166 f.

Der Annahmeverzug des Arbeitgebers endet für die Zukunft (ex-nunc), wenn eine dieser Voraussetzungen fortfällt. Unerheblich ist dabei die Ursache für die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Das Unvermögen kann auf tatsächlichen Umständen (wie z.B. Arbeitsunfähigkeit) beruhen oder seine Ursache im Rechtlichen haben, etwa wenn ein gesetzliches Beschäftigungsverbot besteht oder eine erforderliche Erlaubnis für das Ausüben der geschuldeten Tätigkeit fehlt.

Vgl. z.B. BAG, Urteile vom 28. September 2016 - 5 AZR 224/16 -, juris Rn. 23, und vom 21. Oktober 2015 - 5 AZR 843/14 -, juris, Rn. 22, vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 -, juris, Rn. 25 f., sowie vom 18. August 1961 - 4 AZR 132/60 - , juris Rn. 10; VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 -, juris Rn. 59 ff.; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 31; Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, BGB, 62. Edition, 1. Dezember 2021, § 615 Rn. 7; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 68.

Das grundsätzliche Erfordernis des Annahmeverzugs ergibt sich für § 615 Satz 1 BGB - als arbeitsrechtliche Norm, die die Lohnfortzahlung im Falle der Leistungsstörung bei Realisierung des Wirtschaftsrisikos betrifft -,

vgl. dazu: Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 121 a.E.; Waas/Palonka, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, BGB, 4. Auflage 2017, § 615 Rn. 33,

bereits aus dem eindeutigen Gesetzeswortlaut. Die wohl vorherrschende - arbeitsrechtliche - Auffassung nimmt dieses Erfordernis ebenfalls bei Anwendung des als Rechtsgrundverweisung ausgestalteten § 615 Satz 3 BGB an. Dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer bleibt im Falle der Annahmeunmöglichkeit der Vergütungsanspruch aufrechterhalten, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Vgl. z.B.: BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 20; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 6; Tillmanns, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 5. Auflage 2021, § 76 Rn. 82; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 97; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 121; Weidenkaff, in: Grüneberg, BGB, 81. Auflage 2022, § 615 Rn. 21: Leistungsfähiger und Leistungsbereiter Arbeitnehmer erforderlich; jedenfalls zur Anwendbarkeit von § 297 BGB (Leistungsfähigkeit) bei Betriebsrisikofällen: Gräf/Rögele: Zusammentreffen von Betriebs- und Wegerisiko, in: NZA 2013, 1120, 1123; a.M. dagegen: Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 122; Preis/Mazurek/Schmid, Rechtsfragen der Entgeltfortzahlung in der Pandemie, in: NZA 2020, 1137 (1144).

Nur der leistungsfähige und leistungswillige Arbeitnehmer hat im doppelten Sinne des Wortes das Entgelt „verdient“.

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 12.

Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs liegen - unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten - nicht vor, denn der Arbeitnehmer war im hier maßgeblichen Zeitraum vom 13. März bis zum 27. März 2020 wegen der behördlichen Anordnung zur häuslichen Absonderung nicht leistungsfähig. Seine Arbeitsleistung war nach den Angaben im Arbeitsvertrag im März 2020 - grundsätzlich - außerhalb des häuslichen Bereichs geschuldet (vgl. § 269 BGB).

Vgl. dazu z.B.: Reichold, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1, Individualarbeitsrecht I, 5. Auflage 2021, § 40 Rn. 49 ff.; Borgmann, in: Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, § 1 Rn. 848 ff.

Er hatte - wie ausgeführt - offenkundig auch keine Möglichkeit, die geschuldete Tätigkeit in der eigenen Häuslichkeit (Homeoffice) zu erbringen.

dd. Ein Vergütungsanspruch folgt nicht aus § 3 EFZG. Danach hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Ungeachtet aller weiteren Fragen liegen schon Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer im streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist, nicht vor. Derartiges hat der Zeuge L. auch im Rahmen seiner Einvernahme in der mündlichen Verhandlung nicht erklärt.

ee. Für den Arbeitnehmer bestand auch kein Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 Satz 1 BGB, denn diese Regelung war arbeitsvertraglich in zulässiger Weise abbedungen worden.

d. Die erforderliche Kausalität („dadurch“) im Sinne des § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG,

vgl. dazu: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 1. Juli 2022, § 56 Rn. 38,

zwischen dem zuvor festgestellten Verdienstausfall und der Absonderung ist gegeben. Der Verdienstausfall muss „dadurch“ verursacht worden sein, dass gegenüber dem Betroffenen eine Absonderungspflicht wirksam geworden ist.

Kausalität in diesem Sinne bedeutet Monokausalität. Das heißt, die Absonderungspflicht muss die alleinige Ursache des Verdienstausfalls darstellen. Für diese Sichtweise spricht, dass der Entschädigungsanspruch eine Billigkeitsregelung darstellt und der Gesetzgeber die Betroffenen mit der Gruppe der Kranken, die über das Entgeltfortzahlungsgesetz geschützt sind, in dem dieser Grundsatz ebenfalls gilt, gleichstellen wollte.

Vgl. Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 12. Januar 2022, § 56 Rn. 38 und Rn. 1; Gerhardt, in: Gerhardt, IfSG, 6. Auflage 2022, § 56 Rn. 11; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 25; vgl. zum EFZG z.B. Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, EFZG, § 3 Rn. 14; vgl. auch OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - I-11 U 60/21 -, juris Rn. 13, OVG NRW, Urteil vom 10. März 2022 – 18 A 563/22 -, juris Rn. 143.

Der erforderliche Kausalzusammenhang entfällt demnach, wenn der Arbeitnehmer - die Absonderung hinweggedacht - ohnehin einen Verdienstausfall erlitten hätte. Das ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer - auch ohne Absonderungsverpflichtung - im streitrelevanten Zeitraum (aus anderen Gründen) kein Lohn- oder Lohnfortzahlungsanspruch gegen seine Arbeitgeberin zugestanden hätte.

Dieses Erfordernis der Monokausalität ist nicht unbillig. Der von einer Absonderungsverfügung Betroffene soll durch die Entschädigungsregelungen nicht besser gestellt werden als ein Arbeitnehmer ohne Absonderungspflicht. Von daher besteht kein Bedarf, die Conditio-sine-qua-non-Formel im Sinne einer alternativen Kausalität zu modifizieren. Diese vornehmlich im Straf- und Haftungsrecht angewendete Formel dient dazu, unplausible Ergebnisse in diesen Rechtsgebieten zu vermeiden. Eine Übertragung auf § 56 IfSG erscheint verfehlt.

Nach dieser Maßgabe ist der Verdienstausfall durch die Absonderung verursacht worden. Die Arbeitsunfähigkeit infolge Absonderungsanordnung war die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung und damit den Verdienstausfall. Ohne die Absonderung hätte der Arbeitnehmer L. der Klägerin seine Arbeitsleistung anbieten können. Unerheblich ist insoweit, dass der Spiel- und der reguläre Trainingsbetrieb der Klägerin während der Zeit der Absonderung ruhte, denn dies betraf allein das Wirtschaftsrisiko der Klägerin.

Vgl. dazu OVG NRW, Urteil vom 10. März 2023 - 18 A 562/22 -, juris Rn. 143 f.

e. Ein Mitverschulden, das in entsprechender Anwendung von § 254 BGB ggf. über die gesetzlich geregelten Fälle insbesondere in § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG und § 56 Abs. 8 Satz 1 Nr. 3 IfSG anspruchsmindernd zu berücksichtigen sein könnte,

vgl. zum Streitstand: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 10. Edition, 15. Januar 2022, § 56 Rn. 41 ff., m.w.N.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 27 ff., m.w.N.,

ist dem Arbeitnehmer nicht vorzuwerfen.

2. Die Voraussetzungen von § 56 Abs. 5 IfSG sind erfüllt. Die Klägerin hat die Entschädigung während des streitgegenständlichen Zeitraums an den Arbeitnehmer ausgezahlt, § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG. Dass sie diese in ihrer Verdienstbescheinigung nicht ausdrücklich als eine solche auswies, ist unschädlich.

Vgl. insoweit zu die arbeitsrechtliche Rechtslage nicht abbildenden Angaben im Antragsformular VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 877/21 -, juris.

Einen (formwirksamen) Erstattungsantrag (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG) hat die Klägerin im April 2020 beim Y. (§ 54 IfSG i.V.m. § 11 Abs. 1 IfSBG-NRW) gestellt. Dass es sich bei ihr nach der Überleitung des Arbeitsverhältnisses um die grundsätzlich erstattungsberechtigte Arbeitgeberin handelt, zieht auch das beklagte Land nicht ernsthaft in Zweifel.

3. Gegen die Höhe des Erstattungsbetrages - 1.388,78 € Nettoverdienstausfall - ist nichts zu erinnern. Die Beteiligten haben diesen Betrag der Höhe nach unstreitig gestellt. Die Kammer hat von sich aus keine Zweifeln daran, dass die Beteiligten die Höhe des erlittenen Verdienstausfalls zutreffend berechnet haben könnten.

B. Der Klägerin steht auch der Anspruch auf Erstattung der von ihr verauslagten Sozialabgaben nach Maßgabe des § 57 IfSG in Höhe von 1.258,06 € zu. Auch diesen Betrag haben die Beteiligten unstreitig gestellt.

C. Die Klage ist auch begründet, soweit die Klägerin aus dem Erstattungsbetrag die Verurteilung des beklagten Landes zur Zahlung von Prozesszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit verlangt. Die Voraussetzungen von §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB analog liegen seit dem 24. August 2021 (§ 90 VwGO) vor.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 154 Abs. 1 Satz 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.