Arbeitsgericht Dortmund, 9. Kammer — 9 Ca 1249/26

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers und die Erteilung der Arbeitsbescheinigung.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15.09.2025 als Sicherheitsmitarbeiter beschäftigt. Sein Bruttostundenentgelt betrug zuletzt 15,11 EUR bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 43,25 Stunden.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer.

Mit Schreiben vom 09.03.2026, dem Kläger zugegangen am 11.03.2026, kündigte die Beklagte das zum Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 16.03.2026. Das Kündigungsschreiben ist von dem Mitarbeiter der Beklagten A mit dem Zusatz „Geschäftsleitung Finanzen & Entwicklung“ unterzeichnet worden. Der Kläger rief am 11.03.2026 einen Handelsregisterauszug der Beklagten ab und holte sich am 12.03.2026 sowie am 13.03.2026 Rechtsrat bei der Gewerkschaft ein. Mit Schreiben vom 14.03.2026, der Beklagten per Einwurfeinschreiben zugegangen am 16.03.2026, wies der Kläger die Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht zurück. Die Zurückweisung erfolgte zusätzlich mit E-Mail vom 15.03.2026 um 02:06 Uhr.

Mit Schreiben vom 15.03.2026 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut. Diese Kündigung warf die Beklagte am 15.03.2026, einem Sonntag, in den Briefkasten des Klägers ein. Der Kläger nahm sie am 16.03.2026 zur Kenntnis.

Mit Schreiben vom 15.03.2026 forderte der Kläger die Beklagte zur elektronischen Übermittlung der Arbeitsbescheinigung auf. Dem kam die Beklagte bislang nicht nach.

Mit seiner am 30.03.2026 bei dem Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese beiden Kündigungen.

Er ist der Auffassung, die Kündigung vom 09.03.2026 sei unwirksam, da er diese wirksam zurückgewiesen habe. Er behauptet, von einer Bevollmächtigung des Mitarbeiters A zum Ausspruch von Kündigungen keine Kenntnis erlangt zu haben. Insbesondere habe der Geschäftsführer ihn hierüber nicht informiert. Er ist der Auffassung, dass eine - insoweit bestrittene - Mitteilung des Bevollmächtigten selbst nicht ausreichend sei. Er ist zudem der Auffassung, die Zurückweisung sei unverzüglich erfolgt. Er sei berechtigt gewesen, sich zunächst Rechtsrat einzuholen. Hilfsweise beruft er sich darauf, dass sich auf der Kündigung lediglich eine Paraphe befinde.

Er ist weiter der Auffassung, die Kündigung vom 15.03.2026 sei ebenfalls unwirksam. Diese sei erst nach Ablauf der Wartezeit zugegangen. Diese sei bereits am 14.03.2026 abgelaufen. Die Kündigung sei erst am 16.03.2026 zugegangen, da an einem Sonntag die Kontrolle des Briefkastens nicht zu erwarten sei. Die Kündigung bedürfe daher der sozialen Rechtfertigung. Kündigungsgründe lägen jedoch nicht vor.

Ursprünglich hat der Kläger auch den sog. Schleppnetzantrag gestellt. Diesen hat er in der mündlichen Verhandlung am 16.08.2026 zurückgenommen.

Er beantragt nunmehr noch,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 09.03.2026 nicht beendet worden ist.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der

Beklagten vom 15.03.2026 nicht beendet worden ist.

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sicherheitsmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer der Tätigkeit sowie auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt.

die Beklagte zu verurteilen, der Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsbescheinigung nach § 312 Abs. 1 SGB III für den Kläger gemäß § 313a Abs. 1 SGB III elektronisch zu übermitteln.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis sei bereits durch die Kündigung vom 09.03.2026 beendet worden. Diese sei wirksam. Der Kläger habe die Kündigung nicht zurückweisen können. Hierzu behauptet sie, dem Kläger sei die Bevollmächtigung des Mitarbeiters A zum Ausspruch von Kündigungen bekannt gewesen. Darüber habe dieser ihn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages hingewiesen. Zudem habe er im Rahmen seiner Beschäftigung durch weitere Umstände Kenntnis darüber erlangt, dass Herr A Personalleitungs- und damit auch Kündigungserklärungsbefugnisse habe. Die Beklagte ist weiter der Auffassung, die Zurückweisung sei nicht unverzüglich erfolgt. Der Kläger habe bereits mit Abruf des Handelsregisterauszuges Kenntnis von den relevanten Umständen erlangt. Es sei rechtsmissbräuchlich, anschließend weitere Tage abzuwarten, bevor die Zurückweisung erfolge. Zudem habe der Kläger keinen Beratungsbedarf gehabt.

Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 15.03.2026 beendet worden. Diese sei durch den Einwurf in den Briefkasten des Klägers am 15.03.2026 zugegangen. Der Kläger habe durch die Absendung der E-Mail an einem Sonntag zum Ausdruck gebracht, dass er auch an Sonntagen seine Post und arbeitsrechtliche Belange bearbeite. Zudem sei die Fristberechnung des Klägers falsch. Die Kündigung sei innerhalb der Probezeit zugegangen, da gem. § 193 BGB das Fristende auf den Folgetag verschoben werde.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 09.03.2026 beendet worden ist. Die Kündigung ist unwirksam und beendet das bestehende Arbeitsverhältnis nicht.

Die Kündigung gilt zunächst nicht nach § 7 S. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat gem. § 4 KSchG rechtzeitig Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht Dortmund erhoben. Danach muss die klagende Partei innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage bei dem Arbeitsgericht erheben. Die Kündigung vom 09.03.2026 ist dem Kläger am 11.03.2026 zugegangen. Die dreiwöchige Klagefrist endete damit am 01.04.2026. Die Klage ist am 30.03.2026 bei dem Arbeitsgericht Dortmund eingegangen und der Beklagten am 07.04.2026 und damit jedenfalls demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden.

Die Kündigung ist unwirksam, weil der Kläger sie nach § 174 S. 1 BGB berechtigterweise zurückgewiesen hat.

Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Folge der Zurückweisung im Sinne des § 174 S. 1 BGB ist - unabhängig vom Bestehen einer Vollmacht - die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts; eine Heilung oder Genehmigung nach § 177 BGB scheidet aus (BAG, Urteil v. 25.09.2014 - 2 AZR 567/13).

Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

Bei der Kündigung handelt es sich um ein einseitiges, empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft. Dem Kündigungsschreiben war keine Originalvollmacht des Mitarbeiters A beigefügt. Der Kläger hat die Kündigung aus diesem Grund zurückgewiesen.

Die Zurückweisung erfolgte unverzüglich im Sinne von § 174 S. 1 BGB.

Die Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB ist ebenfalls eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Maßgeblich dafür, ob sie unverzüglich erfolgte, ist ihr Zugang beim Erklärungsempfänger. Die Zurückweisung nach § 174 S. 1 BGB muss nicht sofort erfolgen, sondern nur ohne schuldhaftes Zögern. Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung eines Rats eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Vorlage eines Vollmachtbelegs zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Da die Zurückweisung keinerlei Nachforschungen über die wirklichen Vertretungs- und Vollmachtsverhältnisse und keinen schwierigen Abwägungsprozess erfordert, sondern lediglich an das Fehlen der Vollmachtsurkunde knüpft, ist unter normalen Umständen eine Zeitspanne von einer Woche als unverzüglich anzusehen. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist daher ohne Vorliegen besonderer Umstände nach mehr als einer Woche nicht mehr unverzüglich iSd. § 174 Satz 1 BGB. Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vorlegung einer Vollmachtsurkunde (BAG, Urteil v. 20.05.2021 - 2 AZR 596/20).

Die Kündigung ist dem Kläger am 11.03.2026 zugegangen. Die Zurückweisung erfolgte erstmals mit E-Mail vom 15.03.2026 und mit Schreiben vom 14.03.2026, welches der Beklagten am 16.03.2026 zugegangen ist. Der Kläger hat die Kündigung mithin innerhalb von vier bzw. fünf Tagen zurückgewiesen.

Anhaltspunkte dafür, dass im vorliegenden Fall die Zurückweisung innerhalb der im Normalfall anzusetzenden Wochenfrist nicht mehr unverzüglich sein soll, liegen nicht vor.

Dem Kläger stand es insbesondere zu, sich zunächst Rechtsrat bei der Gewerkschaft einzuholen. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, weshalb davon auszugehen sei, dass der Kläger einen solchen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht benötigt hätte. Der Kläger hätte daher die Zurückweisung der Kündigung nicht unmittelbar nach Abruf des Handelsregisterauszuges am 11.03.2026 erklären müssen. Er hat sich vielmehr berechtigter Weise unverzüglich Rechtsrat eingeholt.

Das Berufen auf die Unverzüglichkeit der Zurückweisung durch den Kläger ist nicht rechtsmissbräuchlich.

Eine Treuwidrigkeit liegt vor, wenn die Zurückweisung ein Rechtsmissbrauch im engeren Sinne ist (MüKoBGB/Schubert BGB § 174 Rn. 42). Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt vor, wenn die Ausübung eines an sich zustehenden Rechts zweckwidrig erfolgt und gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Eine unzulässige Rechtsausübung liegt vor, wenn die Rechtsausübung als solche zu missbilligen ist. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Interesse des Ausübenden zugrunde liegt, sodass ihr einzig möglicher Zweck die Benachteiligung des Betroffenen ist (MüKoBGB/Schubert BGB § 242 Rn. 262, 263).

Danach ist es nicht treuwidrig, sich auf die Unverzüglichkeit der Zurückweisung zu berufen, weil sie das Recht der Beklagten, die Wartefrist des § 1 KSchG für eine Nachkündigung zu nutzen, gefährdet. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit zu kündigen, ist es grundsächlich seine Sache dafür Sorge zu tragen, dass vor Ablauf der Frist eine (wirksame) Wartezeitkündigung bei dem Arbeitnehmer zugeht. Entscheidet er sich dafür, eine Kündigung erst kurz vor Ablauf der Wartezeit zu erklären, steht es in seinem Risikobereich, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht nach § 174 S. 1 BGB gebrauch macht. Hier sind darüber hinaus keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger die Zurückweisung der Kündigung in der Absicht, das Ende der Wartezeit herbeizuführen, herausgezögert hat. Er hat die Kündigung am 11.03.2026 erhalten. Am gleichen Tag hat er einen Handelsregisterauszug der Beklagten abgerufen. Er hat sich sodann an den beiden folgenden Tagen um rechtliche Beratung bemüht und wiederum einen Tag später die Zurückweisung auf den Weg gebracht, welche der Beklagten gerade einmal fünf Tage nach Zugang der Kündigung zugegangen ist. Der Ausspruch einer Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit kann im Ergebnis nicht dazu führen, dass die Rechte des Arbeitnehmers nach § 174 S. 1 BGB in zeitlicher Hinsicht erheblich eingeschränkt werden.

Der Zurückweisung steht auch nicht entgegen, dass der Kläger über die Bevollmächtigung des Mitarbeiters A in Kenntnis gesetzt war. Nach § 174 S. 2 BGB ist die Zurückweisung ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat.

Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keine tatsächlichen Umstände vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass sie den Kläger gem. § 174 S. 2 BGB von der Bevollmächtigung zum Ausspruch der Kündigung in Kenntnis gesetzt hätte.

Dass sie den Kläger vor Ausspruch der Kündigung ausdrücklich auf die Kündigungsberechtigung der Unterzeichnerin hingewiesen hat, ist nicht ersichtlich. Sie legt nicht dar, wann und in welcher Form sie den Kläger entsprechend unterrichtet haben will. Erforderlich ist, dass der Vollmachtgeber, hier also der Arbeitgeber selbst, den Kläger von der Bevollmächtigung in Kenntnis setzt. Nicht ausreichend ist, dass der Bevollmächtigte selbst seine Bevollmächtigung behauptet (BAG, Urteil v. 12.01.2006 - 2 AZR 179/05).

Dass die Beklagte durch ihre gesetzlichen Vertreter den Kläger über die Bevollmächtigung des Mitarbeiters A in Kenntnis gesetzt hat, behauptet sie nicht. Es kann dahinstehen, ob der Mitarbeiter A den Kläger im Einstellungsgespräch entsprechend informiert hat. Dies war nicht ausreichend.

Sie hat den Kläger auch nicht auf andere Weise von der Kündigungsvollmacht in Kenntnis gesetzt. Zwar ist dies grundsätzlich auch durch schlüssiges Verhalten möglich, wobei aber die zufällige Kenntniserlangung auf anderem Wege nicht genügt und eine Nachforschungspflicht des Kündigungsempfängers nicht besteht. Soweit die Beklagte den Mitarbeiter A als Ansprechpartner in Personalangelegenheiten darstellt, sagt dies nichts über seine Befugnisse aus, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass sie den Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Kläger verhandelt hat. Die Befugnis, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, ist hiervon zu trennen (LAG Niedersachsen, Urteil v. 25.06.2010 - 10 Sa 46/10).

Der Mitarbeiter A hatte auch keine solche Stellung inne, die zwingend mit dem Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt.

Ein Inkenntnissetzen liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter - z.B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung - in eine Position berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbinden ist. Dabei reicht allerdings die bloße Übertragung einer solchen Funktion nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung aufgrund der Stellung des Bevollmächtigten im Betrieb nicht ersichtlich ist und auch keine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Vielmehr muss der Erklärungsempfänger davon in Kenntnis gesetzt werden, dass der Erklärende diese Stellung tatsächlich innehat. Diese Notwendigkeit ergibt sich daraus, dass die Berufung eines Mitarbeiters auf die Stelle eines Personalleiters oder eine ähnliche Stelle zunächst ein rein interner Vorgang ist. Ein Inkenntnissetzen iSd. § 174 Satz 2 BGB verlangt aber begriffsnotwendig zudem einen äußeren Vorgang, der diesen inneren Vorgang öffentlich macht und auch die Arbeitnehmer erfasst, die erst nach einer eventuell im Betrieb bekannt gemachten Berufung des kündigenden Mitarbeiters in eine mit dem Kündigungsrecht verbundene Funktion eingestellt worden sind. Denn das Inkenntnissetzen muss ungeachtet der fehlenden Formbedürftigkeit stets ein gleichwertiger Ersatz für die mangelnde Vorlage einer „Vollmachtsurkunde“ sein (BAG, Urteil v. 07.05.2026 - 2 AZR 130/25).

Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat keine tatsächlichen Umstände vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass der Mitarbeiter A eine Position innehat, die für den objektiven Betrachter mit einer Kündigungsbefugnis einhergeht. Hierzu hätte dargelegt werden müssen, warum aus seiner Position auf eine Kündigungsbefugnis geschlossen werden kann. Dies erfolgte jedoch nicht. Aus der Bezeichnung „Geschäftsleitung Finanzen & Entwicklung“ lässt sich dies auch nicht ohne Weiteres schließen.

Der Kläger hat zudem einen Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 15.03.2026 beendet worden ist.

Die Kündigung gilt zunächst nicht nach § 7 S. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat gem. § 4 KSchG rechtzeitig Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht Dortmund erhoben. Danach muss die klagende Partei innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage bei dem Arbeitsgericht erheben. Die Kündigung vom 15.03.2026 ist dem Kläger frühestens am 15.03.2026 zugegangen. Die dreiwöchige Klagefrist endete damit am 06.04.2026. Die Klage ist am 30.03.2026 bei dem Arbeitsgericht Dortmund eingegangen und der Beklagten am 07.04.2026 und damit jedenfalls demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden.

Die Kündigung ist unwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt ist.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar.

Die Beklagte beschäftigt unstreitig regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG.

Der Kläger war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt, § 1 Abs. 1 KSchG.

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG begann am 15.09.2025.

Haben sich die Parteien über die Arbeitsaufnahme an einem bestimmten Tag verständigt, ist dieser in die Berechnung der Wartezeit einzubeziehen (BAG, Urteil v. 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12). Die Parteien haben sich in dem Arbeitsvertrag auf einen Beginn des Arbeitsverhältnisses ab dem 15.09.2026 verständigt.

Ist danach die Zeit ab dem 15.09.2026 und dieser Tag selbst bei der Berechnung der Wartezeit mitzuzählen, endete sie mit Ablauf des 14.03.2026, § 188 Abs. 2 Alt. 2 BGB.

Etwas anderes gilt nicht deshalb, weil es sich bei diesem Tag um einen Samstag handelt.

Nach § 193 BGB verlängert sich zwar die Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, die an einem Samstag endet, bis zum Ablauf des nächsten Werktages. Diese Regelung ist aber für die Berechnung der Wartezeit ohne Bedeutung.

§ 1 Abs. 1 KSchG enthält keine Frist für die Abgabe von Kündigungserklärungen. Bei einer Kündigung, die innerhalb der Wartezeit erklärt werden soll, handelt es sich deshalb nicht um eine „innerhalb einer Frist abzugebende“ Willenserklärung. Die Regelung des § 1 Abs. 1 KSchG bedeutet keineswegs, dass etwa - wie von § 193 BGB vorausgesetzt - um den Preis des Verlustes des Kündigungsrechts eine ordentliche Kündigung bis zum Ablauf der Wartezeit zu erklären wäre. Der Arbeitgeber vermag vielmehr auch nach Ablauf des Sechsmonatszeitraums jederzeit zu kündigen, wenn auch nunmehr unter dem Regime des Kündigungsschutzgesetzes (BAG, Urteil v. 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12).

Nach Sinn und Zweck der Vorschrift kommt auch ihre entsprechende Anwendung auf das Ende der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nicht in Betracht. § 193 BGB dient dem Schutz der Interessen desjenigen, der die Willenserklärung abzugeben hat. Wer innerhalb einer Frist eine Erklärung abgeben muss, soll davor bewahrt werden, dass das ihm zustehende Recht, die Frist bis zum letzten Tag auszunutzen, wegen der Arbeits- und Behördenruhe am Wochenende und an Feiertagen verkürzt wird. Demgegenüber regelt § 1 Abs. 1 KSchG nicht Fristen zur Abgabe von Willenserklärungen, sondern bestimmt einen Zeitraum nach dessen Ablauf die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes auf Kündigungen ohne Abstriche anzuwenden sind. So betrachtet dient § 1 Abs. 1 KSchG in erster Linie dem Schutz des Arbeitnehmers. Dieser soll nach einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten darauf vertrauen dürfen, dass dieses seitens des Arbeitgebers nur mehr bei sozialer Rechtfertigung gekündigt werden kann. Den Zeitraum, in dem der Arbeitgeber ohne die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes kündigen kann, deshalb um einen oder ggf. mehrere Tage zu verlängern, weil sein Ende auf einen Sonntag, Feiertag oder Sonnabend fällt, geben § 193 BGB und die ihm zugrunde liegende gesetzliche Wertentscheidung keinen Anlass (BAG, Urteil v. 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12).

Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt. Die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat weder verhaltens-, noch personen- oder betriebsbedingte Gründe vorgetragen.

Der Kläger hat zudem einen Anspruch gegen die Beklagte der Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsbescheinigung elektronisch zu übermitteln.

Der Anspruch ergibt sich aus § 312 Abs. 1 SGB III. Danach hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld erheblich sein können. Die Übermittlung hat nach § 313a Abs. 1 SGB III elektronisch zu erfolgen.

Der Kläger hat die Beklagte mit Schreiben vom 15.03.2026 aufgefordert, eine entsprechende Bescheinigung zu übermitteln. Die Beklagte ist dem nicht nachgekommen.

Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Der Antrag stand zur Entscheidung an. Der Kläger hat diesen unter der Bedingung des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen gestellt. Diese Bedingung ist eingetreten.

Der Antrag ist unbegründet.

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist für den Fall des Obsiegens des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess und des Fehlens eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers an der Suspendierung der Beschäftigung anerkannt (BAG GS 1/84, NZA 1985, 702).

Der Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers steht jedoch die derzeit bestehende Arbeitsunfähigkeit des Klägers entgegen. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers setzt Leistungsfähigkeit voraus (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 12.04.2017 - 11 Sa 336/16). Dem Kläger ist es aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit unmöglich, seinen geschuldeten Dienst zu erbringen. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung am 26.08.2026 erklärt, dass seine Arbeitsunfähigkeit aktuell bis zum 28.08.2026 attestiert sei und er dann zunächst mit seinem Arzt das weitere Vorgehen besprechen müsse. Die Beklagte kann ihn daher aktuell nicht beschäftigen.

Der Antrag des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses stand nicht zur Entscheidung an. Der Kläger hat diesen unter der Bedingung des Unterliegens mit den Kündigungsschutzanträgen gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 92 Abs. 1 ZPO. Da die Parteien jeweils unterlagen, waren die Kosten verhältnismäßig zu teilen. Für den zurückgenommenen Schleppnetzantrag fielen keinerlei Kosten an. Dieser hat zwar keinen eigenen Wert, nimmt jedoch am Wert des Kündigungsschutzantrages teil. Eine Auslegung des Klageantrages ergibt jedoch, dass dieser als Hilfsantrag zu verstehen ist, weil es der wohl verstandenen Interessenlage entspricht (vgl. BAG, Beschluss v. 28.02.2023 - 2 AZN 22/23). Dieser ist für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag avisiert. Ergeht keine Entscheidung über den als Hilfsantrag gemeinten Schleppnetzantrag, etwa weil er vorher zurückgenommen wird, wirkt er sich nicht streitwerterhöhend aus, § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG, so dass er sich auch nicht kostenmäßig auswirkt (ArbG Düsseldorf, Urteil v. 13.01.2017 - 14 Ca 3558/16).

Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Kündigungsschutzantrag ist im Hinblick auf § 42 Abs. 2 S. 1 GKG das dreifache Bruttomonatsgehalt des Klägers berücksichtigt worden. Da über den als Hilfsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag eine Entscheidung erging, war auch dieser zu berücksichtigen, § 45 Abs. 1 S. 2 GKG. Für diesen ist ein Bruttomonatsgehalt berücksichtigt worden. Der Antrag des Klägers auf Übermittlung der Arbeitgeberbescheinigung ist mit 10% eines Bruttomonatsgehaltes bemessen worden. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.