Arbeitsgericht Herne, 4. Kammer — 4 Ca 1297/19

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer von der Beklagten unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe ausgesprochenen außerordentlichen, fristlosen und hilfsweise ordentlichen, fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sowie um Weiterbeschäftigung und Zahlung von Annahmeverzugsvergütung.

Die am 27.07.“0000“ geborene Klägerin war bei der Beklagten, die ein Unternehmen im Bereich des Segments für getrocknete Natur-Hundesnacks betreibt und derzeit rund 80 Arbeitnehmer beschäftigt, im „A Management / Projekt-Management“ als kaufmännische Mitarbeiterin mit einer Bruttomonatsvergütung von rund 4.600,00 € beschäftigt.

Da die Beklagte das Vertrauensverhältnis zur Klägerin seit Anfang des Jahres 2019 als nachhaltig gestört ansah, kam es im März 2019 zu einem Gespräch u.a. zwischen der Klägerin und der Geschäftsführerin der Beklagten, bei welchem der Klägerin mitgeteilt wurde, dass in Anbetracht des gestörten Vertrauens der Geschäftsführerin eine weitere Zusammenarbeit vermutlich schwierig werde. Der Klägerin wurde geraten, sich in anwaltliche Beratung zu begeben und ggf. über die Modalitäten einer Vertragsbeendigung zu verhandeln. Dies lehnte die Klägerin ab.

Mit E-Mail vom 11.06.2019 (vgl. Bl. 51 d. Akte) wurde die Klägerin aufgefordert, ihre Tätigkeit ab dem 12.06.2019 wieder aufzunehmen. Mit E-Mail vom gleichen Tag teilte die Klägerin mit, dass sie erkrankt sei und demnächst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersenden werde.

Mit Schreiben vom 11.06.2019 (vgl. Bl. 53 f. d. Akte) erhielt die Klägerin eine Abmahnung wegen eines aus Sicht der Beklagten gegebenen Verstoßes bezüglich der rechtzeitigen Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit bzw. Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Unter dem 17.06.2019 nahm die Klägerin ihre Arbeitsleistung bei der Beklagten wieder auf.

Mit Schreiben vom 13.06.2019 (vgl. Bl. 55 d. Akte) erhielt die Klägerin eine Abmahnung für einen aus Sicht der Beklagten als gegeben bewerteten Verstoß gegen die Verpflichtung der Klägerin, ihr die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.

Mit Schreiben vom 21.06.2019 (vgl. Bl. 56 d. Akte) erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen eines aus Sicht der Beklagten unrechtmäßiger Weise während der Arbeitszeit getätigten Privattelefonats auf ihrem Handy.

Die Klägerin gab zu den Abmahnungen eine Gegendarstellung ab.

Nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit im Juni 2019 erhielt die Klägerin die Aufgabe, eine Analyse über Reklamationen durch Kunden der Beklagten zu erstellen. Diese Analyse hat sie u.a. als Blindkopie an ihre eigene private E-Mail-Adresse weiter (vgl. E-Mail vom 18.06.2019, Bl. 87 ff. d. Akte). In Umsetzung einer mit Schreiben vom 19.06.2019 (vgl. Bl. 86 d. Akte) angekündigten stichprobenartigen Überprüfung des Internet-Browser-Verlaufs stellte sich heraus, dass die Klägerin mehrere E-Mails, die sie von der Geschäftsführerin der Beklagten oder anderen Mitarbeitern erhalten hatte, an ihre eigene private E-Mail-Adresse weiterleitete. Darunter befinden sich auch Kalkulationen und Preislisten der Beklagten (vgl. Bl. 92 ff. d. Akte). Diesen Unterlagen sind ferner Preise und Gewinnmargen entnehmbar.

Mit Schreiben vom 26.06.2019 (vgl. Bl. 21 d. Akte), der Klägerin unter dem 28.06.2019 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht.

Gegen diese Kündigung, welche die Klägerin für unwirksam hält, wendet sie sich mit ihrer unter dem 09.07.2019 beim erkennenden Gericht eingegangenen und der Beklagten unter dem 15.07.2019 zugestellten Kündigungsschutzklage.

Die Klägerin behauptet, sie habe sich tatsächlich E-Mails als Blindkopie an ihre private E-Mail-Adresse gesendet, dies sei jedoch nur zu Dokumentationszwecken erfolgt. Die Geschäftsführerin der Beklagten suchte seinerzeit offenbar gezielt nach Anlässen, um ihr kündigen zu können. All dies habe sie dazu veranlasst, sich im Falle von weiteren (unberechtigten) Rügen über ihre Arbeit oder ihr Verhalten am Arbeitsplatz zu wappnen. Bei der Weiterleitung dienstlicher E-Mails in Blindkopie an ihr privates E-Mail-Postfach habe sie keine gezielte Auswahl vorgenommen, sondern auch Korrespondenz mit Kollegen und der Geschäftsführerin gesichert, die keinerlei Unternehmensdaten enthielten, sondern schlicht einzelne Arbeitsschritte dokumentierten. Sie habe nicht ausschließen können, dass ihr der Zugang zum dienstlichen E-Mail-Postfach zu irgendeinem Zeitpunkt gesperrt würde, da ihr auch der Zugriff auf Serverdaten verwehrt worden sei, nachdem sie nach der Freistellung ihre Arbeit wieder aufgenommen habe. Im Falle der Zugriffsverweigerung auf ihr dienstliches E-Mail-Postfach hätte sie keinerlei schriftliche Dokumentation über ihre Tätigkeit zur Verfügung gehabt. Die Sicherung der E-Mails sei zu Beweiszwecken insbesondere deshalb notwendig, da ihr Arbeitsaufträge erteilt worden seien, die sie mangels Serverzugriff zunächst nicht habe erledigen können. Sie habe befürchtet in etwaigen arbeitsgerichtlichen Prozessen in Beweisnot zu geraten und habe daher in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt. Eine Verwendung der übermittelten Daten für andere Zwecke als zur Beweissicherung sei von ihr zu keinem Zeitpunkt beabsichtigt gewesen. Insbesondere sei sie an einer unbedingten Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten interessiert und habe bislang keine Bewerbungen geschrieben, Bewerbungsgespräche geführt oder andere Versuche unternommen, eine anderweitige Beschäftigung aufzunehmen.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass keine Umstände vorliegen, die eine außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung rechtfertigen könnten. Ihr Verhalten habe allenfalls die Beklagte dazu veranlassen können, ihr gegenüber eine weitere Abmahnung auszusprechen. Die Weiterleitung von dienstlichen E-Mails in Blindkopie an ihr privates E-Mail-Postfach stelle keinen schwerwiegenden Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Insbesondere habe sie keine Schädigungsabsicht gehabt, so dass auch eine anzustellende Interessenabwägung zu ihren Gunsten streite. Zudem bewerte sie die hilfsweise fristgerechte Kündigung als unverhältnismäßig.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 26.06.2019 aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 26.06.2019 endet,

3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 26.06.2019 hinaus zu unveränderten Bedingungen vertragsgemäß als Mitarbeiterin im A Management/Projekt-Management bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 306,67 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 109,56 € netto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 30.06.2019 zu zahlen,

5. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 4.600,00 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.643,40 € netto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.07.2019 zu zahlen,

6. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 4.600,00 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.643,40 € netto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.08.2019 zu zahlen,

7. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 4.600,00 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.643,40 € netto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 30.09.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass es sich bei den an die private E-Mail-Adresse weitergeleiteten Unterlagen um solche für den internen Gebrauch gehandelt habe. Keinesfalls sollen diese Wettbewerbern, Kunden oder sonstigen Dritten in die Hände fallen. In Anbetracht der zwischen den Parteien bestehenden Spannungen sei für sie nicht abzusehen, was mit den Daten in der Sphäre der Klägerin geschehe. Das Verhalten der Klägerin stelle einen erheblichen Pflichtverstoß und Vertrauensbruch dar. Es habe auch keine betriebliche Notwendigkeit gegeben, die Daten an den privaten E-Mail-Account weiter zu senden, weil die Klägerin bei ihr über einen vollständig eingerichteten Arbeitsplatz verfügte und weder eine Arbeit zuhause angeordnet worden sei noch dafür Veranlassung bestanden habe. Kalkulationsgrundlagen, Angebote und Kundendaten zählten zu denjenigen Geschäftsunterlagen, bei denen auch für einen Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar sei, dass diese nicht für die Öffentlichkeit, insbesondere nicht für potentielle Konkurrenten bestimmt seien. Im Rahmen der Gesamtabwägung überwiege ihr Beendigungsinteresse dem Bestandsschutzinteresse der Klägerin angesichts einer weniger als zweijährigen Betriebszugehörigkeitsdauer und den Aussichten der Klägerin auf dem Arbeitsmarkt. Sie ist daher der Auffassung, dass durch das Verhalten der Klägerin die außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt sei, jedenfalls beende die hilfsweise ausgesprochene ordentliche, fristgerechte Kündigung das Arbeitsverhältnis.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird auf die mündlich vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Klage hat im tenorierten Umfang Erfolg.

Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis endete aufgrund der fristgemäßen Kündigung mit Ablauf des 30.09.2019. Dementsprechend stehen der Klägerin Ansprüche auf Vergütung für den Zeitraum Juni bis September 2019 abzüglich zwischenzeitlich bezogenen Arbeitslosengeldes zu.

I.

1.

Die Kündigung vom 26.06.2019 ist nicht gemäß §§ 7, 13 KSchG als von Anfang an rechtswirksam zu betrachten.

Denn die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Feststellungsklage erhoben.

Gegen die Kündigung vom 26.06.2019, welche ihr unter dem 28.06.2019 zuging, hat sie die streitgegenständliche Kündigungsschutzklage unter dem 09.07.2019 anhängig gemacht.

2.

Die streitgegenständliche außerordentliche, fristlose Kündigung vom 26.06.2019 vermochte das Arbeitsverhältnis nicht fristlos aufzulösen, weil in der Gesamtschau der Umstände unter Berücksichtigung der gebotenen Interessenabwägung keine Verhaltensweise oder Umstände erkennbar sind, die als derart schwergewichtige Pflichtverletzungen der Klägerin bewertet werden könnten, als dass danach die Beklagte zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorangegangene (einschlägige) Abmahnung unter Berücksichtigung der gebotenen Interessenabwägung berechtigt angesehen werden könnte.

a)

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Erforderlich ist daher das Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich (erste Stufe) sowie die darüber hinaus auf der zweiten Stufe vorzunehmende, zum Nachteil des zu Kündigenden ausgehende Interessenabwägung (st. Rspr., vgl. BAG vom 29.06.2017, 2 AZR 597/16, AP zu § 626 BGB Nr. 262; BAG vom 19.01.2016, 2 AZR 449/15, AP zu § 626 BGB Nr. 257; BAG vom 13.02.1984, 2 AZR 454/83, AP zu § 626 BGB Nr. 81 und BAG vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, DB 2000, Seite 48 ff.).

Im Hinblick auf das im Kündigungsrecht geltende sogenannte ultima-ratio-Prinzip ist die außerordentliche Kündigung nur als „letztes“ Mittel des Arbeitgebers zulässig, nämlich dann, wenn weniger einschneidende, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Sanktionen nicht als ausreichendes Mittel anzusehen. Insbesondere ist grundsätzlich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine erfolglose Abmahnung des Fehlverhaltens erforderlich. Dies gilt sowohl für Verstöße im Leistungsbereich als auch für Verstöße im sogenannten Vertrauensbereich, wenn diese auf einem steuerbaren Verhalten beruhen, also eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (vgl. BAG vom 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP zu § 626 BGB Nr. 137; BAG vom 11.03.1999, 2 AZR 507/98, DB 1999, Seite 1324 f.). Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn angesichts eines groben Pflichtverstoßes im Vertrauensbereich dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar war und er mit einer Billigung durch den Arbeitgeber nicht hat rechnen können (BAG vom 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP zu § 626 BGB Nr. 137 und BAG vom 11.03.1999, 2 AZR 507/98, DB 1999, Seite 1324 f.).

Bei der Prüfung der Frage, ob „an sich“ ein Kündigungsgrund vorliegt, ist zu bedenken, dass eine Kündigung keine Sanktion für ein zurückliegendes Verhalten des Arbeitnehmers (BAG vom 17.01.1991, 2 AZR 372/90, AP zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25) ist, so dass es einen sogenannten absoluten Kündigungsgrund nicht gibt (BAG vom 20.09.1984, 2 AZR 633/82, AP zu § 626 BGB Nr. 80).

Der Kündigungszweck ist demgemäß stets zukunftsbezogen (BAG vom 10.11.1988, 2 AZR 215/88, AP zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung Nr. 3). Dabei ist derjenige, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Der Kündigende muss also die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in vollem Umfang darlegen und gegebenenfalls beweisen (so bereits BAG vom 24.11.1983, 2 AZR 327/82, AP zu § 626 BGB Nr. 76 m.w.N.).

Es kommt darauf an, ob dem Kündigenden angesichts der Vertragsverstöße die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

b)

Ausgehend von diesen Grundsätzen, denen sich die erkennende Kammer anschließt, war es vorliegend der Beklagten infolge der Weiterleitung sogenannter Blindkopien von dienstlichen E-Mails an ihren privaten E-Mail-Account nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum 30.09.2019 –dem Ablauf der vertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist– fortzusetzen.

aa)

Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (vgl. BAG vom 08.05.2014, 2 AZR 249/13, NZA 2014, Seite 1258 ff. unter Bezugnahme u.a. auf BAG vom 27.01.2011, 2 AZR 825/09, BAGE 137, 54). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG vom 08.05.2014, 2 AZR 249/13, a.a.O. unter Bezugnahme auf BAG vom 28.10.2010, 2 AZR 293/09 und BAG vom 10.09.2009, 2 AZR 257/08, beide juris).

Aufgrund dieser Rücksichtnahmepflicht ist es dem Arbeitnehmer verwehrt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen (so LAG Berlin-Brandenburg vom 16.05.2017, 7 Sa 38/17, NZA-RR 2017, Seite 532 ff. unter Bezugnahme auf BAG vom 08.05.2014, 2 AZR 249/13, a.a.O.). Betreffen die Unterlagen ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, ist die Herstellung einer verkörperten Wiedergabe gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 1b UWG a.F. sogar strafbewehrt, wenn dies zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zu Gunsten eines Dritten oder in der Absicht geschieht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen. Verstößt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen diese Vorgaben, kann damit ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegen (so LAG Berlin-Brandenburg vom 16.05.2017, 7 Sa 38/17, a.a.O. m.w.N.). Ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (so ebenfalls LAG Berlin-Brandenburg vom 16.05.2017, 7 Sa 38/17, a.a.O. unter Bezugnahme auf BAG vom 08.05.2014, 2 AZR 249/13, a.a.O.).

bb)

(1)

Bei Beachtung dieser Grundsätze war im vorliegenden Fall von einem wichtigen Grund „an sich“ auszugehen. Die Klägerin hat in herheblicher Weise gegen ihre arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen, indem sie sich zumindest dienstliche E-Mails vom 18.06.2019 (Analyse über Kundenreklamation) sowie vom 24.06.2019 (Auswertung über Geschäftsbeziehungen mit den Kunden Norma, Dehner und Agravis) an ihre private E-Mail-Adresse zu betriebsfremden Zwecken übersendete.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin die vorgenannten dienstlichen E-Mails als Blindkopie an ihre private E-Mail-Adresse weiterleitete. Zudem hat die Klägerin eingeräumt, sich weitere dienstliche E-Mails an ihre private E-Mail-Adresse versandt zu haben, ohne diese gezielt ausgewählt zu haben. Offensichtlich verfügte die Klägerin bei der Beklagten in deren Betrieb über einen eingerichteten Arbeitsplatz. Eine Anweisung zu Arbeiten in der häuslichen Sphäre der Klägerin ist von der Beklagten weder erfolgt, noch ist eine Notwendigkeit dafür erkennbar. Dadurch hat die Klägerin ohne Einverständnis der Beklagten Daten an ihre private E-Mail-Adresse weitergeleitet, ohne dass dafür ein dienstliches Bedürfnis erkennbar ist.

Ein sonstiges objektiv nachvollziehbares Bedürfnis für die (ungezielte) Weiterleitung von dienstlichen E-Mails an ihren privaten E-Mail-Account ist vorliegend nicht ersichtlich. Denn selbst wenn die Klägerin die E-Mails zu ihrer Rechtsverteidigung allein hätte verwenden wollen, kann nach Lage des Falles daraus nicht ohne Weiteres auf die Wahrnehmung berechtigter Interessen geschlossen werden. Dem Rechtsschutzinteresse einer Partei, die sich nicht im Besitz prozessrelevanter Unterlagen befindet, trägt das Gesetz mit den Regelungen zur Vorlagepflicht nach § 142 ZPO und § 424 ZPO Rechnung. Besondere Umstände, aufgrund derer die Klägerin hätte annehmen dürfen, ein entsprechendes prozessuales Vorgehen sei von vornherein aussichtlos, sind nicht festzustellen. Die allgemeinen Spannungen zwischen der Klägerin und der Geschäftsführerin der Beklagten lassen jedenfalls ohne konkrete Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin mit konkreten Leistungs- oder Verhaltensvorhaltungen der Beklagten (unberechtigt) konfrontiert würde und sie zur Widerlegung dieser zwingend auf einen (vorherigen) Besitz einer unbestimmten Zahl von betrieblichen Daten angewiesen ist, eine Beweisnot nicht erkennen. Andernfalls würde dies gleichsam jeden Arbeitnehmer prophylaktisch zur Weiterleitung von betrieblichen, teilweise sehr sensiblen, Daten für eine etwaig spätere Rechtsverteidigung berechtigen und dadurch die grundsätzlich bestehende arbeitsvertragliche Treue- und Rücksichtnahmepflicht bezüglich der geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers aushöhlen. Konkreten Verteidigungsnotwendigkeiten mittels der weitergeleiteten dienstlichen E-Mails hat die Klägerin vorliegend aber nicht dargestellt und sich nur ganz allgemein („keine gezielte Auswahl“) auf ihr Interesse zur Dokumentation von Arbeitsvorgängen berufen. Demgemäß kann sich die Klägerin für die Rechtsverteidigung ihres Verhaltens damit nicht auf eine Beweisnot stützen.

(2)

Entgegen der Auffassung der Klägerin bedurfte es auch einer vorherigen (einschlägigen) Abmahnung nicht.

Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt eine außerordentliche Kündigung dann in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind. Zwar ist stets und unabhängig davon, ob es sich um eine Störung im Vertrauens- oder Leistungsbereich handelt, bei steuerbarem Verhalten zu prüfen, ob eine Abmahnung ein derartig milderes Mittel hätte darstellen können (vgl. nur BAG vom 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP zu § 626 BGB Nr. 137). Allerdings ist eine Abmahnung dann entbehrlich, wenn es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme bzw. Duldung des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, es dem Arbeitnehmer also bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt (vgl. BAG vom 10.02.1999, 2 AZR 31/98, AP zu § 16 KSchG Nr. 42; BAG vom 26.08.1993, 2 AZR 154/93, AP zu § 626 BGB Nr. 112).

In Anwendung dieser Grundsätze war die Beklagte nicht gehalten, die Klägerin vor Ausspruch der außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom 26.06.2019 wegen ihres Verhaltens abzumahnen. Denn der Klägerin musste offensichtlich sein, dass sie durch die Weiterleitung dienstlicher E-Mails als Blindkopie an ihren privaten E-Mail-Account Daten aus dem betrieblichen Kerngeschehen (Reklamationsberichte und Preiskalkulationen sowie Gewinnmargen) in einem so erheblichen Maß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstieß, dass das nicht von der Arbeitgeberin toleriert werden würde.

(3)

Indessen wiegt ihr Verhalten in der Gesamtschau der Umstände des Falles jedenfalls nicht so schwerwiegend, dass der Beklagten –auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien– ein Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der arbeitsvertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen wäre.

Unter Berücksichtigung des bis jedenfalls ca. März 2019 beanstandungsfrei und bis Juni 2019 praktizierten Arbeitsverhältnisses mit einer rund zweijährigen Betriebszugehörigkeit der Klägerin und ihrem unwiderlegten Vortrag, sie habe keine gezielte Auswahl von dienstlichen E-Mails an ihren privaten E-Mail-Account weitergeleitet, sondern auch Korrespondenz mit Kollegen und der Geschäftsführerin gesichert, die keinerlei Unternehmensdaten enthielten, sondern schlicht einzelne Arbeitsschritte dokumentierten und diese E-Mails keinem Dritten zugänglich gemacht sowie allein wegen der Spannungen zwischen ihr und der Geschäftsführerin der Beklagten zwecks Abwendung von Beweisnot und demgemäß ohne Schädigungsabsicht gehandelt zu haben, schließt zwar die Rechtswidrigkeit ihres Verhaltens nicht aus, lässt es aber in einem milderen Licht erscheinen. Hinzu kommt, dass es sich dabei nicht gleichsam um eine Art systematische Pflichtverletzung handelte und der erkennbar die –irrige– Vorstellung der Klägerin zugrunde lag, zur Selbsthilfe berechtigt zu sein. Demgegenüber wiegt das Beendigungsinteresse das Beklagte nicht so schwer, als ihr die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der arbeitsvertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende unzumutbar ist. Letzteres gilt auch deshalb, weil die Beklagte durch drei Abmahnungen innerhalb von weniger als zwei Wochen nach vorangegangenem Scheitern von Verhandlungen zum Zwecke der von der Beklagten gewünschten Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Teil zu der von den Parteien übereinstimmend als „angespannten“ beschriebenen Situation beigetragen hat.

Demgemäß beendet die hilfsweise ordentliche, fristgerechte Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats und damit mit Ablauf des 30.09.2019.

3.

a)

Die Klägerin hat gegen die Beklagte noch Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung in Höhe von 306,67 € brutto (anteilig) für Juni 2019, weiterer jeweils 4.600,00 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von je 1.643,40 € für die Monate Juli, August und September 2019 gemäß §§ 611 a, 615 BGB.

Denn infolge der Kündigung vom 26.06.2019, die als außerordentliche fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendete, sondern das bis zum Ablauf der arbeitsvertraglich vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist am 30.09.2019 fortbestand, geriet die Beklagte auch ohne Weiteres in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin. Unter Zugrundelegung einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.600,00 € brutto und des jeweilig bezogenen Arbeitslosengeldes im streitgegenständlichen Zeitraum begründet sich die Annahmeverzugsforderung der Klägerin, gegen deren Berechnung die Beklagte inhaltlich keine Einwendungen erhoben hat und solche zudem für die erkennende Kammer nicht ersichtlich sind.

b)

Indessen folgt der von der Klägerin geltend gemachte Zinsanspruch aus dem Gesichtspunkt des Verzuges gemäß §§ 280 Abs. 2, 286, 288; § 291 BGB.

In Ermangelung anderer erkennbarer Fälligkeitszeitpunkte war jedoch die Zinsforderung allein unter Berücksichtigung des Zeitpunkts der Fälligkeit der Vergütung gemäß § 614 BGB begründet und im Übrigen abzuweisen.

4.

Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprechend der arbeitsvertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 30.09.2019 kam eine Weiterbeschäftigung über dieses Datum hinaus nicht in Betracht. Ein dafür erforderliches Arbeitsverhältnis lag zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht (mehr) vor.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs.1 ZPO.

Die Parteien tragen entsprechend ihrem jeweiligen Obsiegen und Unterliegen die Kosten des Rechtsstreits.

III.

Die Entscheidung über den Streitwert gründet auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG und §§ 3 ff. ZPO.

Dabei wurden für die Feststellungsanträge insgesamt drei Bruttomonatsvergütungen der Klägerin, für das Weiterbeschäftigungsbegehren eine weitere Bruttomonatsvergütung und für die Zahlungsanträge ein Betrag in Höhe von 306,67 € als nicht vom Bestandsschutzbegehren mit umfasster und daher nicht konsumierter Streitwert berücksichtigt. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

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Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.