Landesarbeitsgericht Hamm, 11. Kammer — 11 Sa 1472/19

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer aus betrieblichen Gründen erklärten arbeitgeberseitigen Kündigung vom 25.09.2018 und über einen Anspruch der klagenden Partei auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferungsbranche und gehört der A an. In ihrem Produktionsbetrieb in B beschäftigte die Beklagte zuletzt etwa 570 Mitarbeiter. Es war ein lokaler Betriebsrat gewählt, dessen Vorsitzender Faruk C war. Zusammen mit ihrer Gesellschafterin, der D GmbH unterhielt die Beklagte zudem einen Gemeinschaftsbetrieb in E, in dem zuletzt 93 Mitarbeiter beschäftigt waren.

Der 1974 geborene Kläger war seit dem 12.12.2000 bei der Beklagten als Hallentransporteur beschäftigt. Für seine Tätigkeit erzielte er zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 3.605,78 €.

Nachdem im Jahr 2017 verschiedene Restrukturierungsversuche der Beklagten betreffend die Standorte B und E gescheitert waren und im September 2017 außerdem ein Großbrand in dem Werk in B zwei bedeutende Produktionsanlagen zerstört hatte, traf die Konzernobergesellschaft, die F mit Sitz in G im April 2018 die Entscheidung, die Standorte in B und E nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Mit Gesellschafterbeschlüssen vom 23./24.04.2018 wies sie unter anderem die Geschäftsführung der Beklagten an, die Betriebe in B und E zum 30.04.2019 einzustellen. Wegen der Einzelheiten der vorgenannten Gesellschafterbeschlüsse wird auf die Anlage A zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 verwiesen.

Am 24.04.2018 informierte die Beklagte den Betriebsrat und die Belegschaft über die Sachlage und nahm Verhandlungen über einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat auf. Mit an den Betriebsrat gerichtetem Schreiben vom 12.06.2018 leitete die Beklagte das Konsultationsverfahren ein. In diesem Schreiben unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Schreibens der Beklagten vom 12.06.2018 wird auf die Anlage E zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 verwiesen. Am Folgetag, dem 13.06.2018, übersandte die Beklagte der Agentur für Arbeit eine Abschrift des Anschreibens an den Betriebsrat vom 12.06.2018. Wegen des E-Mail-Schreibens des Bevollmächtigten des Betriebsrats an die Agentur für Arbeit vom 25.06.2020 („Vermittlungsersuchen nach § 111 Abs. 2 BetrVG“) wird auf die zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen (Bl. 779 GA). Am 5., 12., 25., 26., und 28.06.2018 berieten die Betriebsparteien im Rahmen innerbetrieblichen Verhandlungen zum Interessenausgleich über die Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden, einzuschränken oder zu mildern sowie über die Einsetzung einer Transfergesellschaft. Wegen der Einzelheiten der einzelnen Gespräche wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 24.06.2019 nebst Anlagen verwiesen. Die Verhandlungen zum Interessenausgleich scheiterten. Im Rahmen einer vom Arbeitsgericht Iserlohn mit Beschluss vom 16.07.2018 (Az.: 2 BV 18/18) eingesetzten Einigungsstelle wurden die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs betreffend die Stilllegung des Betriebs in B sodann am 13.09.2018 nach zwei Sitzungen mit einer Mehrheit von 4:0 Stimmen für gescheitert erklärt. Wegen der Einzelheiten und der Sitzungsprotokolle wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 12.08.2019 nebst Anlagen verwiesen. Auf die zuvor am 17.07.2018 von der Beklagten an den Betriebsrat gerichtete E-Mail, in der die Beklagte dem Betriebsrat weitere Terminoptionen für den Fall weiteren Beratungsbedarfs vorgeschlagen hatte, reagierte dieser nicht. Auch eine Stellungnahme gab der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens nicht ab. Mit E-Mail-Schreiben vom 14.09.2018 teilte der Geschäftsführer der Beklagten H mit, dass er die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Betrieb in B zum 30.04.2019 zu schließen und allen Arbeitnehmern eine Kündigung zum 30.04.2019, hilfsweise zum darauf folgenden nächst möglichen Termin auszusprechen. Wegen der Einzelheiten dieses Beschlusses wird auf die Anlage B zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 Bezug genommen. Mit Schreiben vom 17.09.2018 unterrichtete die Beklagte den bei ihr eingerichteten Betriebsrat schriftlich unter Angabe der Sozialdaten sowie Mitteilung des der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalts über die beabsichtigte Kündigung des Klägers. Das Anhörungsschreiben wurde dem Vorsitzenden des Betriebsrats, C, zusammen mit einem allgemeinen Schreiben zur Klarstellung am selben Tag ausgehändigt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Betriebsratsanhörung wird auf die Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 Bezug genommen (Bl. 35, 36 GA). Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 24.09.2018. Wegen des Wortlautes des Widerspruchsschreibens wird auf die Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 Bezug genommen (Bl. 37 GA). Am 25.09.2018 erstattete die Beklagte um 8.30 Uhr eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit J. Darin teilte die Beklagte der Agentur für Arbeit die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, die Auswahlkriterien für die zu entlassenden Arbeitnehmer, die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen mit und führte überdies zur Unterrichtung des Betriebsrats und zu dem Stand der Beratungen mit dem Betriebsrats aus. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die als Anlage I zu dem Schriftsatz der Beklagten vom 16.12.2018 eingereichten Anlagen Bezug genommen. Die Agentur für Arbeit bestätigte den Eingang der Massenentlassungsanzeige nebst entsprechender Anlagen um 8:30 Uhr mit einem am 25.09.2018 unterzeichneten Empfangsbekenntnis (vgl. Anlage J). Mit Schreiben vom 25.09.2018 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30.04.2019. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die als Anlage zur Klageschrift eingereichte Ablichtung des Kündigungsschreibens Bezug genommen. Das Kündigungsschreiben wurde dem Kläger per Boten übergeben am 25.09.2018 um 14:18 Uhr (Bl. 40 GA).

Mit der am 12.10.2018 beim Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung vom 25.09.2018. Mit der am 07.08.2019 bei dem Arbeitsgericht Iserlohn eingegangenen Klageerweiterung macht der Kläger zudem einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs geltend.

Am 13.02.2019 ist im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht gegen den nicht aufgetretenen Kläger ein klageabweisendes Versäumnisurteil ergangen. Das Versäumnisurteil ist dem Kläger am 14.02.2019 zugestellt worden. Der Kläger hat am 18.02.2019 Einspruch gegen das Versäumnisurteil eingelegt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam. In diesem Zusammenhang hat er zunächst mit Nichtwissen bestritten, dass die drei Betriebe der Beklagten in B und E seit Jahren defizitär gewirtschaftet hätten und Verluste in Höhe von 160 Millionen Euro realisiert hätten, die gesellschafterseitig getragen hätten werden müssen. Die Gesellschafterin der Beklagten, die D GmbH, verfüge überhaupt nicht über die finanziellen Möglichkeiten, solche Verluste auszugleichen. Der Kläger hat behauptet, die Zerstörung der beiden Produktionsanlagen durch den Großbrand im September 2017 habe auf die Entscheidung der Beklagten zur Betriebsschließung keinen Einfluss gehabt. Zum einen seien etwaige Nachteile der Beklagten von ihrer Betriebsunterbrechungsversicherung ersetzt worden. Zum anderen werde das brandschutzversicherte Gebäude von der Eigentümerin wieder aufgebaut. Der Brand der beiden Produktionsanlagen sei aber auch deshalb kein Grund für die Entscheidung zur Schließung der Betriebe in B und E, da die wirtschaftlich schwierige Situation der Beklagten bereits zuvor planmäßig und bewusst herbeigeführt worden sei. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang die Auffassung vertreten, die Kündigung sei treuwidrig, da die Beklagte mit dem planmäßigen Vorgehen ausschließlich beabsichtigt habe, Arbeitnehmerrechte leerlaufen zu lassen und ihren Mitarbeitern angemessene Sozialplanleistungen zu verweigern. Dies werde insbesondere dadurch deutlich, dass die Mitarbeiter des Konzerns bereits durch Unternehmensbekanntmachung vom 05.10.2015 über eine in den G schon länger vorbereitete Neustrukturierung der verschiedenen Konzerngesellschaften informiert worden seien. Schon zu diesem Zeitpunkt habe festgestanden, dass die Betriebe der Beklagten geschlossen werden, sofern der beabsichtigte Abbau von 500 Arbeitsplätzen nicht „ohne größeren Preis“ gelänge. Schließlich sei bei der Konzernmutter bereits in der zweiten Jahreshälfte 2015 die Entscheidung gefallen, die Beklagte durch Nichteinwerben von Aufträgen bzw. durch Nichtabgabe von Angeboten bei Ausschreibungen der Automobilindustrie wirtschaftlich zu schwächen. Diese Anweisung sei bis heute nicht zurückgenommen worden. Der Kläger hat, Anlass für diese Entscheidung der Konzernspitze seien Differenzen mit dem Betriebsrat gewesen, die aufgrund des seitens der amerikanischen Konzernführung im Rahmen der beabsichtigten Restrukturierung im Jahre 2017 geforderten Personalabbaus entstanden seien. Aus diesem Grund sei das fertige Angebot für das Projekt „I“ nicht für die Beklagte sondern für den K Standort der Beklagten in K abgegeben worden. Gegenteiliger Vortrag der Beklagten sei nicht glaubhaft, weil er in sich widersprüchlich sei. Einerseits trage die Beklagte vor, sie habe keine Neuaufträge mehr erhalten, da die Kunden das Vertrauen in den Standort verloren hätten. Ausweislich der als Anlage A zu ihrem Schriftsatz vom 16.12.2018 vorgelegten Gesellschafterbeschlüsse hätten die Kunden jedoch angeblich das Vertrauen in die Produktion in B und E indes erst nach dem Großbrand im September 2017 verloren, sodass das Vertrauen bis dahin noch hätte bestanden haben müssen. Schließlich hat der Kläger die Auffassung verteten, die streitgegenständliche Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte zur Vorbereitung der Betriebsschließung 100 Arbeitsplätze sozial weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer nach K und H verlagert und so den aus § 20 Nr. 4 EMTV resultierenden Sonderkündigungsschutz umgangen habe. Der Kläger hat die Rechtsauffassung vertreten, der Wirksamkeit der Kündigung stehe entgegen, dass dem Betriebsrat sowohl bei der Anhörung zur Kündigung als auch im Rahmen des Konsultationsverfahrens und bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich nicht nur bewusst verschwiegen worden sei, dass die wirtschaftlich schwierige Situation der Beklagten von ihrer G Konzernmutter bewusst herbeigeführt worden sei. Vielmehr sei der Betriebsrat durch die unvollständige Information aktiv und wissentlich über die Ursache der vorgetragenen Verluste getäuscht worden, indem die Beklagte ihm – wie der als Anlage NA3 zur Gerichtsakte gereichte Entwurf eines Interessenausgleichs zeige – mitgeteilt habe, dass für den Standort B seit 2015 keine neuen Aufträge mehr hätten gewonnen werden können. Es fehle die bedeutende Angabe, dass diese Tatsache auf dem Umstand beruhe, dass sich die Beklagte bzw. die D GmbH zumindest seit Frühjahr 2016 an keiner Ausschreibung für einen Auftrag mehr beteiligt habe. Aus diesem Grund sei der Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt umfassend informiert und so daran gehindert worden, sich ein vollständiges Bild des Sachverhaltes zu machen. Letztlich ist die klagende Partei der Meinung, ihr stehe aufgrund dessen der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Da die Entscheidung zur Betriebsschließung schon über zwei Jahre alt gewesen sei, habe die Beklagte auch nicht ernsthaft über den Abschluss eines Interessenausgleichs verhandelt. Die Beklagte habe einen Interessenausgleich auch nicht vor Durchführung der Betriebsänderung versucht. Dem Geschäftsführer der Beklagten sei aufgrund seiner Tätigkeit als Konzernvorstand N die beabsichtigte Betriebsschließung schon lange vor April 2018 bekannt gewesen. Zudem habe die Beklagte den Mietvertrag über die Betriebsstätte in B sowie sämtliche Lieferverträge mit ihren Lieferanten gekündigt. Darüber hinaus habe die Beklagte den Kunden O zur Abfassung einer E-Mail vom 15.06.2018 veranlasst, in der dieser mitteilt, dass die Programme O und P nicht länger in B produziert werden sollen.

Der Kläger hatte neben den zuletzt gestellten Anträgen ursprünglich auch beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Nachdem die Parteivertreter im Kammertermin am 21.08.2019 übereinstimmend erklärt hatten, dass es neben der streitgegenständlichen Kündigung vom 25.09.2018 keine weiteren Beendigungstatbestände gebe, hat die klagende Partei den vorgehend aufgeführten Klageantrag zurückgenommen. Die klagende Partei hat zuletzt beantragt,

1. das Versäumnisurteil vom 13.02.2019 aufzuheben und unter Klagerücknahme im Übrigen festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2018 nicht aufgelöst worden ist;

2. die Beklagte für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, an die klagende Partei einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 43.260,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen;

3. die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, an die klagende Partei am Tag nach der Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 43.260,00 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 13.02.2019 aufrecht zu erhalten und die Klage im Weiteren abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, alle drei Betriebe hätten seit Jahren defizitär gewirtschaftet und hätten Verluste i.H.v. 160 Millionen Euro realisiert, die allesamt gesellschafterseitig getragen worden seien. Die Beklagte hat gemeint, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtmäßig, da sie beabsichtigt gehabt habe, die Betriebe in B und E zum 30.04.2019 stillzulegen. Aufgrund der Tatsache, dass infolge dieser beabsichtigten Betriebsstilllegung die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer zum nächstmöglichen Termin, frühestens aber zum 30.04.2019, gekündigt worden seien, sei sie nicht zur Durchführung einer Sozialauswahl gehalten gewesen. Auch habe es infolge der Betriebsstillegung keinen anderen freien Arbeitsplatz gegeben, auf denen der Kläger hätte weiterbeschäftigt werden können. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat sei sowohl im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 KSchG, im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß unterrichtet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 21.08.2019 abgewiesen und hat entschieden (Bl. 359 ff GA):

Das Versäumnisurteil vom 13.02.2019 wird aufrechterhalten. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die weiteren Kosten des Rechtsstreits trägt die klagende Partei.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 54.077,34 Euro festgesetzt.

Die Kündigung vom 25.09.2018 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2019 aufgelöst. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Hinblick auf die beabsichtigte Betriebsstilllegung stelle der Kläger nicht in Frage. Die Kündigung verstoße nicht gegen die guten Sitten oder Treu und Glauben. Die unternehmerische Entscheidung erweise sich nicht als rechtsmissbräuchlich. Es sei dem Kläger nicht gelungen, die Vermutung einer aus sachlichen Gründen getroffenen Unternehmerentscheidung zu widerlegen. Es sei nach Art. 12 Abs. 1 GG dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führe, ob er es überhaupt weiterführe und ob er seine Betätigungsfelder einschränke. Es sei dem Arbeitgeber unbenommen, einen florierenden Betrieb etwa wegen Unlust, sich weiter am Markt geschäftlich zu betätigen, einzustellen. Nicht substantiiert sei der Einwand des Klägers, die Beklagte habe mit ihrem Vorgehen ausschließlich darauf abgezielt, Arbeitnehmerrechte leerlaufen zu lassen und den Arbeitnehmern angemessene Sozialplanleistungen zu verweigern. Auch das Vorbringen hinsichtlich einer Umgehung eines tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes sei nicht zureichend substantiiert. Die Kündigung sei nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Die Beklagte habe den Betriebsrat zureichend und zutreffend informiert. Der Kündigungsgrund sei in ausreichendem Umfang dargestellt. Der maßgebende Sachverhalt, die unternehmerische Entscheidung hinsichtlich der Betriebsstilllegung, sei so konkret dargestellt worden, dass der Betriebsrat die Stichhaltigkeit des Kündigungsgrundes ohne eigne Nachforschungen habe überprüfen können. Der Betriebsrat sei im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG detailliert über die Hintergründe informiert worden. Der Einwand, die Beklagte habe verschwiegen, dass die schwierige wirtschaftliche Lage durch die G Konzernmutter bewusst herbeigeführt worden sei, gehe ins Leere. Im Ergebnis führe nämlich die unternehmerische Entscheidung, ein Unternehmen – aus welchem Grund auch immer – einzustellen unabhängig von dahinter stehenden Motiven zum Wegfall der Arbeitsplätze. Die erfolgte Information des Betriebsrats sei damit ausreichend. Die Betriebsratsanhörung sei auch nicht unwirksam, weil die Beklagte einen Stilllegungsentschluss bereits gefasst gehabt habe. Die Anhörung sei erfolgt, bevor die Kündigung den Einflussbereich der Beklagten verlassen gehabt habe. Damit habe eine Einwirkungsmöglichkeit für den Betriebsrat bestanden. Die Wochenfrist des § 102 Abs. 1 BetrVG sei eingehalten. Die Kündigung sei nicht gemäß §§ 134 BGB, 17 Abs. 2 KSchG wegen eines unzureichenden Konsultationsverfahrens bei einer Massenentlassung unwirksam. Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der Betriebsrat sei vollständig unterrichtet worden. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, über die Hintergründe für die beabsichtigte Stilllegung zu informieren. Die Beklagte habe auch ausreichend mit dem Betriebsrat beraten. Die Beklagte sei auch ihrer Anzeigepflicht im Fall einer Massenentlassung gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG ordnungsgemäß nachgekommen. Nach alledem sei die Kündigung vom 25.09.2018 zum 30.04.2019 wirksam. Der Kläger habe keinen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich. Die Voraussetzungen des § 113 Abs. 3, Abs. 1 BetrVG seien nicht erfüllt. Die Beklagte habe ihrer Verpflichtung, einen Interessenausgleich zu versuchen, genügt. Die Beklage habe vor Abschluss der Verhandlungen keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger am 03.09.2019 zugestellt worden. Der Kläger hat am 11.09.2019 Berufung eingelegt und hat die Berufung am 21.10.2019 begründet.

Zu dem auf den 27.02.2020 anberaumten ersten Verhandlungstermin vor der Berufungskammer ist für die ordnungsgemäß geladene klagende Partei niemand erschienen. Auf Antrag der Beklagten ist die Berufung der klagenden Partei durch Versäumnisurteil auf Kosten der klagenden Partei zurückgewiesen worden (Bl. 627 – 629 GA). Das Versäumnisurteil ist der klagenden Partei am 03.03.2020 zugestellt worden. Die klagende Partei hat am 09.03.2020 Einspruch gegen das Versäumnisurteil vom 27.02.2020 eingelegt.

Der Kläger wendet ein, das Arbeitsgericht hätte dem Kündigungsschutzantrag wegen einer nicht korrekten Informationserteilung gegenüber dem Betriebsrat – sowohl im Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG wie auch im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG - stattgeben müssen. Im Verfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG sei der Betriebsrat bewusst falsch informiert worden, was zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Gleiches gelte für das Konsultationsverfahren. Auch hier vertrete das Arbeitsgericht eine andere falsche Auffassung. Falsche Angaben des Arbeitgebers im Konsultationsverfahren hätten immer die Fehlerhaftigkeit des Konsultationsverfahrens zur Folge (weitere Einzelheiten S. 5 ff Berufungsbegründung = Bl. 408 ff GA). Die Beklagte habe dem Betriebsrat mitgeteilt, ihre Hauptkunden hätten seit zwei Jahren keine Aufträge erteilt. Tatsächlich sei es aber so gewesen, dass die Beklagte in Ausschreibungen der Automobilindustrie überhaupt keine Angebote abgegeben habe. Kunden hätten der Beklagten deshalb ab März 2016 überhaupt keine Aufträge erteilen können. Die Beklagte habe den dahingehenden Vortrag erster Instanz nicht erheblich bestritten (weitere Einzelheiten S. 4 ff des Schriftsatzes vom 30.12.2019). Der Kläger setzt sich im Weiteren kritisch mit Entscheidungen des Arbeitsgerichts Iserlohn in parallel gelagerten Kündigungsschutzverfahren auseinander und dem Verlauf der dortigen mündlichen Verhandlungen. Auf S. 27 ff des Schriftsatzes vom 30.12.2019 Bezug genommen (= Bl. 472 ff GA). Er halte daran fest, dass die Beklagte im Konsultationsverfahren ungefragt auch über die wirtschaftlichen Gründe (Hintergründe) der geplanten Stilllegung hätte informieren müssen. Bei einer korrekten Information hätte der Betriebsrat Alternativen zu einer kompletten Stilllegung entwickeln können. Im Konsultationsverfahren solle dem Betriebsrat die Möglichkeit gegeben werden, Einfluss auf Modalitäten der Betriebsstilllegung zu nehmen. Wegen des weiteren vertiefenden Vorbringens des Klägers zu einer fehlerhaften Durchführung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG einschließlich der Anregung der Revisionszulassung respektive einer Vorlage an den EuGH wird auf S. 46 ff des Schriftsatzes des Klägers vom 22.04.2020 Bezug genommen (Bl. 702 ff GA). Wegen der Auseinandersetzung des Klägers mit Urteilen des erkennenden Landesarbeitsgerichts, durch welche Berufungen gekündigter Arbeitnehmer der Beklagten als unbegründet zurückgewiesen worden sind, und wegen der Auseinandersetzungen mit dem Inhalt von Rechtserörterungen in mündlichen Verhandlungen vor verschiedenen Kammern des Landesarbeitsgerichts in parallel gelagerten Berufungsverfahren wird auf S. 80 ff des Schriftsatzes des Klägers vom 22.04.2020 Bezug genommen (Bl. 736 ff GA). Wegen des weiteren vertiefenden Vorbringens des Klägers zu den Gesichtspunkten einer fehlerhaften Information des Betriebsrats im Hinblick auf § 111 BetrVG einerseits und § 17 KSchG andererseits wird auf den Schriftsatz vom 12.05.2020 verwiesen (S 1 ff = Bl. 802 ff GA). Dort findet sich auch eine Auseinandersetzung mit dem Urteil der 18. Kammer des erkennenden Gerichts – 18 Sa 1189/19 – und den dortigen Ausführungen in der Begründung zur Verneinung eines Anspruchs auf Nachteilsausgleich. Darauf wird Bezug genommen. Angesichts der dem Betriebsrat für 2016 zur Verfügung gestellten Jahresabschlüsse für die Beklagte und für die D und der darin angegebenen angeblichen Ursachen für das Ausbleiben von neuen Aufträgen (Bestellungen) habe der Betriebsrat keinen Grund gehabt nachzufragen, warum Kunden nach 2015 keine neuen Aufträge mehr erteilt hätten. Denn der Betriebsrat habe davon ausgehen müssen, dass die gemachten Angebote zumindest von einem Teil der Hauptkunden nicht angenommen würden, weil der Preis zu hoch sei. Diese bewusste und planmäßige Falschinformation des Betriebsrats müsse Konsequenzen für das Konsultationsverfahren haben - und auch für die Frage haben, ob Nachteilsausgleichsansprüche bestünden, s.u. - .

Zumindest bestehe ein Anspruch auf Nachteilsausgleich. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zur umfassenden Information des Betriebsrats im Verfahren nach § 111 BetrVG nicht nachgekommen. Bei ungenügender Unterrichtung liege kein ausreichender Versuch eines Interessenausgleichs vor. Die Beklage hätte mitteilen müssen, dass keine Aufträge erteilt worden seien, weil D den Kunden seit dem Frühjahr 2016 keine Angebote mehr gemacht hätten (weitere Einzelheiten in Auseinandersetzung mit verschiedenen Urteilen des Arbeitsgerichts Iserlohn S. 8 ff Berufungsbegründung = Bl. 411 ff GA). Für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 111 BetrVG gelte nichts anderes als für das Konsultationsverfahren. Die Beklagte müsse sich das Wissen der G Konzernmutter zurechnen lassen. Ein beherrschtes Unternehmen könne sich gegenüber „seinem“ Betriebsrat nicht auf eine bei ihm bestehende Unkenntnis berufen (weitere Einzelheiten zu den diesbezüglichen Darlegungen und der rechtlichen Argumentation: S. 5 ff des Schriftsatzes vom 30.12..2019). Wegen der Ausführungen des Klägers zur Höhe des geforderten Nachteilsausgleichs wird auf den Schriftsatz vom 30.12.2019 Bezug genommen (dort S. 17 ff). Selbst wenn die vorliegende Kündigung unwirksam sein sollte, werde er im weiteren Verlauf auf jeden Fall entlassen und arbeitslos werden. Deshalb bestehe auch im Fall des Obsiegens ein Anspruch auf Nachteilsausgleich. Nachteilsausgleichsansprüche bestünden auch deshalb, weil im Mitbestimmungsverfahren nach §§ 111, 112 BetrVG gegen § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verstoßen worden sei (dazu: Auflagenbeschluss der 18. Kammer des LAG Hamm vom 30.01.2020 – 18 Sa 588/19, Anlage BB 2 zur Einspruchsbegründung vom 09.03.2020 = Bl. 648 GA). Der Betriebsrat habe mit E-Mail-Schreiben vom 25.06.2018 die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten. Gleichwohl habe es einen Vermittlungsversuch der Bundesagentur nicht gegeben. Folglich sei die Beklagte spätestens ab diesem Zeitpunkt nicht zu ernsthaften Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich bereit gewesen im Rahmen der – aufgrund des Ersuchens des Betriebsrats nach § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG – notwendigen Vermittlung der Arbeitsagentur. Erst vor der Einigungsstelle habe es ein Gespräch mit der Arbeitsagentur mit Frau R als Gast für die Arbeitsagentur gegeben. Was dann vor der Einigungsstelle ausweislich des Protokolls insoweit geschehen sei, sei kein Vermittlungsversuch gewesen (lediglich: Schilderung der regionalen Arbeitsmarktsituation, Beantwortung dazu gestellter Fragen). Die Beklagte habe den Vermittlungsversuch für gescheitert erklärt. Die Beklagte habe § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG missachtet (weitere Einzelheiten: S. 2 ff der Einspruchsbegründung = Bl. 642 ff GA). Unabhängig davon sei zu beanstanden, dass die Beklagte die Einigungsstelle unter Missachtung des § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu früh angerufen habe. Der Beklagten sei es lediglich darum gegangen, das Einigungsstellenverfahren nur „pro forma“ durchzuführen und so schnell wie möglich hinter sich zu bringen, um allen Beschäftigten passend zum 30.04.2019 kündigen zu können. Auf die mangelnde Ernsthaftigkeit der Beklagten sei vorsorglich hinzuweisen. Ein Einverständnis des Betriebsrats zu einem Verstoß gegen § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG habe es nicht gegeben, auch komme es aus Rechtsgründen auf ein etwaiges Einverständnis des Betriebsrats nicht an. Wegen weiterer Einzelheiten des auf die Problematik des Vermittlungsversuchs der Bundesagentur bezogenen Sach- und Rechtsvorbringens des Klägers wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 22.04.2020 Bezug genommen (S. 1 ff). Angesichts der dem Betriebsrat für 2016 zur Verfügung gestellten Jahresabschlüsse für die Beklagte und für die D und der darin angegebenen angeblichen Ursachen für das Ausbleiben von neuen Aufträgen (Bestellungen) habe der Betriebsrat keinen Grund gehabt nachzufragen, warum Kunden nach 2015 keine neuen Aufträge mehr erteilt hätten. Denn der Betriebsrat habe davon ausgehen müssen, dass die gemachten Angebote zumindest von einem Teil der Hauptkunden nicht angenommen würden, weil der Preis zu hoch sei. Diese bewusste und planmäßige Falschinformation des Betriebsrats müsse Konsequenzen nicht nur für das Konsultationsverfahren sondern auch für die Frage haben, ob Nachteilsausgleichsansprüche bestünden.

Wegen der wiederholenden und vertiefenden Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom 28.07.2020 und insbesondere zu der dortigen Auseinandersetzung mit den Ausführungen in den mündlichen Verhandlungen zu drei Parallelverfahren vor der 7. Kammer des erkennenden Gerichts am 21.07.2020 wird auf Bl. 958 ff GA Bezug genommen (insb. betr. Ausführungen von Spelge zu § 17 KSchG in NZA Beilage 2017, 108 ff und im Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht 4. Auflage 2018).

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 27.02.2020

unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung

das Versäumnisurteil vom 13.02.2019 aufzuheben und

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2018 geendet hat,

2.

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 43.260,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen,

3.

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, am Tag nach der Beendigung des zwischen ihr dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 43.260,00 Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Die Aussage, wonach ihre - der Beklagten - Hauptkunden keine Aufträge mehr erteilt hätten, sei zutreffend gewesen, sei gegenwärtig zutreffend und bleibe zutreffend. Letztlich sei ein Motivbündel Hintergrund der Stilllegungsentscheidung gewesen (Verluste, Brand, keine Aufträge). Das Arbeitsgericht habe die Klage zutreffend und mit einer auf den Fall zugeschnittenen Begründung abgewiesen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Der allein tragende Grund für die Kündigungsentscheidung sei die Stilllegung des Betriebes. Tatsachen, die für die Wirksamkeit einer Kündigung keine Rolle spielten, seien nicht mitzuteilen (wie beispielsweise die Motive der zugrunde liegenden unternehmerischen Entscheidung). Auch das Konsultationsverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Auch insofern habe sie den Betriebsrat nicht „falsch“ unterrichtet. „Zweckdienlich“ seien im Konsultationsverfahren nur die Auskünfte, die mit den Entlassungen im Zusammenhang stünden und überdies geeignet sein könnten, dass Maßnahmen zur Vermeidung, Einschränkung oder Milderung der geplanten Entlassungen vereinbart würden. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich sei nicht begründet. Dabei dürfte die Klage wegen des weiteren unechten Hilfsantrags auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs bereits unzulässig sein. Mit dem Scheitern des Einigungsstellenverfahrens zum Interessenausgleich sei der Interessenausgleich hinreichend versucht worden und damit ein Anspruch auf Nachteilsausgleich ausgeschlossen. Jedenfalls die Feststellung des Scheiterns der Verhandlungen durch den (externen und neutralen) Einigungsstellenvorsitzenden reiche aus, um den Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben. Auch auf den Vermittlungsversuch der Agentur für Arbeit, die durch den Betriebsrat angerufen worden sei, habe sie, die Beklagte, sich eingelassen. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich bestehe auch nicht im Hinblick auf eine angeblich verfrühte Anrufung der Einigungsstelle vor einem Vermittlungsversuch der Bundesagentur für Arbeit, wie inzwischen von der 16., der 4. und auch der 3. Kammer des erkennenden Gerichts zutreffend entschieden worden sei (z.B. 16 Sa 628/19). Zweifelhaft sei, ob überhaupt ein ordnungsgemäßes Vermittlungsersuchen gemäß § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG durch den Betriebsrat erfolgt sei. Jedenfalls habe es sich nicht um ein ernsthaft angestrebtes Ermittlungsersuchen des Betriebsrats gehandelt. Dem Betriebsrat sei es nur um eine bestmögliche zeitliche Verzögerung der Verhandlungen gegangen. Der Betriebsrat habe die Arbeitsagentur angerufen, bevor die Verhandlungen über den Interessenausgleich beendet/gescheitert gewesen seien. Das hätte der Betriebsrat indes abwarten müssen (weitere Einzelheiten zum Sach- und Rechtsvorbringen der Beklagten zu diesem Gesichtspunkt und zur Durchführung des Vermittlungsversuchs im Rahmen der Einigungsstelle: S. 2 ff des Schriftsatzes vom 06.07.2020). Es verbleibe dabei, dass kein rechtlicher Anhaltspunkt für einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 BetrVG bestehe.

Der Sach- und Streitstand ist entsprechend § 313 Abs. 2 ZPO in seinem wesentlichen Inhalt dargestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Vorbringen der Parteien in den gewechselten Schriftsätzen nebst den umfangreich überreichten Anlagen sowie auf die gerichtlichen Sitzungsprotokolle verwiesen.

A. Die Berufung des Klägers ist nach §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthaft und zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

B. Die Berufung bleibt aber in der Sache ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die rechtzeitig gemäß § 4 KSchG angegriffene Kündigung vom 25.09.2018 aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt und auch im Übrigen rechtswirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.04.2019 aufgelöst hat (I.). Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht den ersten Hilfsantrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs als unbegründet abgewiesen (II.). Über den uneigentlichen Hilfsantrag zu 3. hatte das Berufungsgericht nicht zu befinden (III.). Zu allen Anträgen bleibt die Berufung des Klägers ohne Erfolg - ebenso wie dies von verschiedenen Kammern des Landesarbeitsgerichts inzwischen in zahlreichen parallel gelagerten Verfahren anderer Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen zu Kündigungen der Beklagten vom 25.09.2018 zu arbeitnehmerseits eingelegten Berufungen bereits entschieden worden ist ( beispielsweise: LAG Hamm 16.08.2019 – 18 Sa 232/19 -; LAG Hamm 15.01.2020 – 3 Sa 725/19 – Nichtzulassungsbeschwerde gegen dieses Urteil zurückgewiesen durch Beschluss BAG 11.06.2020 – 2 AZN 224/20 -; LAG Hamm 30.01.2020 – 18 Sa 1189/19 -; LAG Hamm 31.01.2020 – 13 Sa 726/19 -; LAG Hamm 31.01.2020 – 13 Sa 648/19 – ; LAG Hamm 12.02.2020 – 4 Sa 647/19 -; LAG Hamm 10.03.2020 – 10.03.2020 – [Teilurteil beschränkt auf Wirksamkeit der Kündigung]; LAG Hamm 08.05.2020 – 16 Sa 628/19; LAG Hamm 17.06.2020 – 4 Sa 627/19 -;LAG Hamm 24.06.2020 – 3 Sa 1482/19 - ; LAG Hamm 02.07.2020 – 18 Sa 1837/19 -LAG Hamm 21.07.2020 – 7 Sa 980/19 -; u.v.m. ). Das Versäumnisurteil des Berufungsgerichts vom 27.02.2020, mit dem die Berufung des Klägers auf dessen Kosten zurückgewiesen worden ist, war deshalb nach dem vom Kläger firstgerecht eingelegten Einspruch aufrechtzuerhalten.

I. Die unter Wahrung der Kündigungsfrist erklärte Kündigung vom 25.09.2018 zum 30.04.2019 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.04.2019 beendet. Die Kündigung genügt den Anforderungen des § 1 KSchG (1). Sie ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG und auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß entsprechend den Anforderungen des § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden (2.). Die gesetzlichen Vorgaben der §§ 17, 18 KSchG in Fällen der Massenentlassung hat die Beklagte bei Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung beachtet (3.).

1. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam wegen fehlender sozialer Rechtfertigung. Die Kündigung ist an den Regelungen des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes (KSchG) zu messen (a). Die Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse gemäß §§ 1 Abs. 2 KSchG bedingt (b). Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl ungerechtfertigt (c).

a) Die gesetzlichen Voraussetzungen für das Eingreifen des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes nach §§ 1 Abs. 1 KSchG, 23 Abs. 1 KSchG sind erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im Zeitpunkt der Kündigung (weit) länger als sechs Monate. Die Beklagte beschäftigte im Zeitpunkt der Kündigung (weit) mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klage ist innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG bei dem Arbeitsgericht Iserlohn erhoben worden, sodass die streitbefangene Kündigung vom Gericht auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen ist.

b) Die Kündigung vom 25.09.2018 ist aus dem Gesichtspunkt der geplanten Betriebsstilllegung sozial gerechtfertigt. Die beabsichtigte Betriebsstilllegung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb entgegensteht, § 1 Abs. 2 KSchG.

aa) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im letztgenannten Fall muss im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. Bei einer Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung ist weiter erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Zu beachten ist, dass eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv tatsächlich als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollen, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet.

( BAG 14.03.2013 – 8 AZR 154/12 – AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 199; BAG 13.02.2008 – 2 AZR 543/06 – AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 175 je mwN)

Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebs einer GmbH setzt dabei keinen wirksamen Beschluss der Gesellschafter voraus. Eine Betriebsstilllegung bedarf bei einer juristischen Person keines Beschlusses des für die Auflösung der Gesellschaft zuständigen Organs. Kündigungsrechtlich ist entscheidend, ob der Geschäftsführer die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung getroffen hat und ob im Zeitpunkt der hierauf gestützten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Prognose gerechtfertigt war, dass es gemäß dieser Entscheidung planmäßig zur Betriebsstilllegung kommen wird. Ergibt eine Prognose im Kündigungszeitpunkt, dass die Entscheidung zur Betriebsstilllegung tatsächlich durchgeführt wird und deshalb für den gekündigten Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestehen wird, ist die Kündigung grundsätzlich im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt.

( BAG 14.03.2013 – 8 AZR 154/12 – AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 199; BAG 05.04.2001 - 2 AZR 696/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 117 ).

bb) Zutreffend hat das Arbeitsgericht einen betriebsbedingten Grund für die Kündigung vom 25.09.2018 bejaht.

(1) Den nach den obigen Grundsätzen maßgeblichen Stilllegungsbeschluss fasste der Geschäftsführer mit dem 14.09.2018. Der Beschluss umfasst die vollständige Schließung des Betriebs zum 30.04.2019 und die auf diesen Termin bezogenen Kündigungen gegenüber den beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Aufgrund der Verlautbarung des Geschäftsführers vom 14.09.2018 war die Prognose berechtigt, dass für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebes und damit auch für den Kläger des vorliegenden Rechtsstreits per 30.04.2019 kein Beschäftigungsbedarf mehr bestand. Diese Prognose ist inzwischen durch den weiteren tatsächlichen Ablauf des Stilllegungsgeschehens bestätigt worden ( zur Berücksichtigungsfähigkeit der weiteren tatsächlichen Entwicklung bei der Überprüfung der kündigungsschutzrechtlichen Prognose: BAG 07.07.2005 – 2 AZR 399/04 – AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13 8). Dies zieht die Berufung nicht in Zweifel. In der Berufungsbegründung ist ausgeführt, schon lange vor Ausspruch der Kündigung sei unumstößlich entschieden gewesen, dass die Betriebe in B und E mit dem 30.04.2019 endgültig geschlossen werden sollten. Die Vorgaben aus den G seien eindeutig gewesen. Inzwischen sei diese Entscheidung umgesetzt worden. Die Unternehmerentscheidung zur Betriebsstilllegung ist im Kündigungsschutzprozess von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Es gilt der Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung, bei der grundsätzlich davon auszugehen ist, dass sie aus sachlich-wirtschaftlichen Gründen erfolgt ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Unternehmerentscheidung sich als offenbar unvernünftig oder willkürlich und damit rechtsmissbräuchlich darstellt, bestehen hier nicht ( zur nur beschränkten Überprüfbarkeit der freien Unternehmerentscheidung: BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 202; BAG 25.10.2012 – 2 AZR 552/11 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 197 je mwN auf die st. Rspr. ). Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Auf die entsprechenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird ergänzend Bezug genommen (S. 10 ff des erstinstanzlichen Urteils = Bl. 368 ff GA).

(2) Die Umsetzung der Stilllegungsentscheidung hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung in hinreichender Weise greifbare Formen angenommen: innerbetriebliche Verhandlungen vor der gerichtlich eingesetzten Einigungsstelle über einen Interessenausgleich und Konsultationsverfahren gemäß § 17 KSchG, Feststellen des Scheiterns der Interessenausgleichsverhandlungen nach zwei Sitzungen am 13.09.2018 mit 4:0 Stimmen, Kommunikation der beabsichtigten Betriebsschließung nach außen durch Kündigung des Mietvertrages für das Lager in S und der Dienstleistungsverträge für den Wach- und Sicherheitsdienst und die technische Überwachung, Einleitung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG durch Schreiben an den Betriebsrat vom 12.06.2018 entsprechend der Anlage E und Erstattung der Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit am 25.09.2018 um 8:30 Uhr, Durchführung der Anhörungsverfahren zu den beabsichtigten Kündigungen gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG im September 2018 vor dem 25.09.2018. Auch hier ist (zusätzlich) bedeutsam, dass die tatsächliche Entwicklung die Prognose der Stilllegung zum 30.04.2019 bestätigt. Dass der Betrieb in B mit Ablauf des 30.04.2019 eingestellt worden ist, ist zwischen den Parteien unstreitig ( s.o. unter Hinweis auf BAG 07.072005 – 2 AZR 399/04 – AP KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138 ).

(3) Da die Kündigung wegen (beabsichtigter) vollständiger Betriebsstelllegung des Betriebs der Beklagten erfolgt, besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten. Die Rechtfertigung der Kündigung scheitert nicht an der Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung im Betrieb oder Unternehmen. Es ist nicht dargelegt, dass im Arbeitsvertrag eine Konzernversetzungsklausel enthalten ist. Konzernbezogene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber ohne eine vertraglich (oder ggf. tarifvertraglich) geregelte Konzernversetzungsklausel nach den geltenden gesetzlichen Regelungen gemäß § 1 KSchG nicht berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht konzernbezogen ( BAG 24.05.2012 – 2 AZR 277/11 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 193; ErfK-Oetker, 20. Aufl. 2020, § 1 KSchG Rn. 246 ).

c) Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ungerechtfertigt. Die Beklagte hat alle verbliebenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs entlassen. Eine Sozialauswahl kommt in einer solchen Fallgestaltung nicht in Betracht ( BAG 07.07.2005 – 2 AZR 447/04 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 136 ).

2. Die Kündigung ist nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung unwirksam.

a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Durch das Anhörungsverfahren wird dem Betriebsrat vor dem Kündigungsausspruch die Möglichkeit einer Einflussnahme auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingeräumt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Rechtfolge der Unwirksamkeit ergibt sich auch, wenn die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben erfolgt ist ( BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 190 mwN zur st. Rspr. ). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zu informieren über die Person des Arbeitnehmers, dessen soziale Daten einschließlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit und über die Art der beabsichtigten Kündigung nebst der vorgesehenen Kündigungsfrist. Bei den Gründen für die beabsichtigte Kündigung hat der Arbeitgeber die aus seiner Sicht maßgeblichen Tatsachen mitzuteilen (Grundsatz der subjektiven Determination). Dabei gelten nicht die gleichen Anforderungen wie bei der Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Allerdings reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe lediglich pauschal und schlagwortartig bezeichnet. Der Arbeitgeber hat die Gründe für seinen Kündigungsentschluss unter Angabe von Tatsachen so detailliert zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über eine eigene Stellungnahme schlüssig werden kann ( BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12 – AP BetrVG 1972 Nr. 167; BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 190 mwN zur st. Rspr. ). Tatsachen, die dem Betriebsrat bekannt sind, müssen nicht erneut mitgeteilt werden ( BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 190 mwN zur st. Rspr. ). Nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Betriebsrat etwaige Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung binnen einer Woche schriftlich mitzuteilen. Innerhalb dieser Wochenfrist kann er der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG aus den gesetzlich aufgezählten Gründen schriftlich widersprechen. Äußert der Betriebsrat sich innerhalb der Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt, § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss mit dem Ausspruch der Kündigung regelmäßig warten, bis die Wochenfrist abgelaufen ist. Zu einem früheren Zeitpunkt kann er kündigen, wenn der Betriebsrat vor Ablauf der Wochenfrist abschließend zur Kündigungsabsicht Stellung genommen hat ( BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15 – AP BetrVG 1972 §102 Nr. 170 ).

b) Zu Recht ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte den Betriebsrat vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 25.09.2018 ordnungsgemäß entsprechend den gesetzlichen Anforderungen angehört hat. Die Kammer nimmt auf die zutreffende und umfassende Darstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils zur Wahrung der Vorgaben des § 102 Abs. 1 BetrVG Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG / unter IV. = S. 12 - 19 der erstinstanzlichen Entscheidung, Bl. 370 ff GA) und beschränkt sich im Hinblick auf die eingelegte Berufung auf die nachstehenden zusammenfassenden und ergänzenden Ausführungen. In dem Anhörungsschreiben vom 17.09.2018 (Bl. 35, 36 GA), das dem Betriebsratsvorsitzenden am 17.09.2018 ausgehändigt worden ist, ist der Kläger bezeichnet. In den tabellarischen Angaben auf der ersten Seite des Anhörungsbogens sind genannt: die Sozialdaten des Klägers wie Lebensalter, Familienstand und Kinderfreibetrag, der Beginn der Betriebszugehörigkeit mit dem 12.12.2000, die zuletzt verrichtete Tätigkeit als Hallentransporteur nebst der Entgeltgruppe 05, die wöchentliche Arbeitszeit sowie die maßgebliche Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende. Nachfolgend finden sich die Informationen zu dem Kündigungsgrund der beabsichtigten Betriebsschließung zum 30.04.2019, zu der zu diesem Termin beabsichtigten ordentlichen Kündigung, zum Wegfall sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten und zum Fehlen freier Arbeitsplätze und zur Nichtdurchführung einer Sozialauswahl wegen der Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer und zum Nichteingreifen von Tatbeständen eines Sonderkündigungsschutzes. Da der Betrieb vollständig stillgelegt werden sollte, bedurfte es keiner weiteren Ausführungen zu Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder zur Sozialauswahl. Eine Sozialauswahl fand nicht statt (s.o.). Entgegen der Argumentation des Klägers bedurfte es keiner Ausführungen, aus welchen Gründen die Beklagte zur Unternehmerentscheidung gelangt ist, den Betrieb stillzulegen. Kündigungsgrund ist die Unternehmerentscheidung zur Betriebsstilllegung, allein diese ist mitzuteilen. Die Motive für die getroffene Unternehmerentscheidung sind nicht Teil des Kündigungsgrundes und damit nicht Gegenstand der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Auf der Grundlage der vermittelten Informationen konnte sich der Betriebsrat ein hinreichendes Bild über den Kündigungssachverhalt machen. Die Anhörung des Betriebsrats genügt den gesetzlichen Anforderungen. Da der Kläger nicht dargelegt hat, dass im Arbeitsvertrag eine Konzernversetzungsklausel enthalten ist, wurden dem Betriebsrat auch keine im Rahmen des § 1 KSchG beachtlichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in einem anderen Unternehmen des Konzerns vorenthalten. Konzernbezogene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss der Arbeitgeber ohne eine vertraglich (oder ggf. tarifvertraglich) geregelte Konzernversetzungsklausel nach den geltenden gesetzlichen Regelungen gemäß § 1 KSchG nicht berücksichtigen (s.o.). Daher sind derartige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auch im Rahmen der Betriebsratsanhörung unerheblich. Die Betriebsratsanhörung ist schließlich auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Beklagte ihren Kündigungsentschluss im Zeitpunkt der Anhörung möglicherweise schon abschließend gefasst haben könnte. Es genügt, dass die Kündigung den Einflussbereich der Beklagten bei der Anhörung noch nicht verlassen hatte. Damit bestand in zureichender Weise die Möglichkeit für den Betriebsrat, auf den Kündigungswillen der Arbeitgeberin einzuwirken ( vgl. BAG 13.12.2012 - 6 AZR 348/11 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 166; BAG 13.12.2012 – 6 AZR 608/11 – AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 23; BAG 13.11.1975 – 2 AZR 610/74 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 7 ). Die streitgegenständliche Kündigung ist nach Ablauf der gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG maßgeblichen Frist von einer Woche, in welcher der Betriebsrat Bedenken gegen die ordentliche Kündigung unter Angabe der Gründe der Beklagten mitzuteilen hatte, ausgesprochen worden. Der Betriebsrat hatte zuvor mit Schreiben vom 24.09.2018 sämtlichen im Hinblick auf die Betriebsstilllegung beabsichtigten ordentlichen Kündigungen widersprochen.

3. Die Kündigung ist nicht wegen Nichtbeachtung des besonderen Kündigungsschutzes bei Massenentlassungen unwirksam (Übersicht dazu unter nachfolgend a) / Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs. 2 KSchG unter nachfolgend b) / Anzeigepflicht gemäß 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG unter nachfolgend c) / Sperrfrist gemäß § 18 KSchG unter nachfolgend d) ).

a) Nach § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er – wie hier - in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt (Anzeigepflicht). Beabsichtigt der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe der geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Arbeitgeber und Betriebsrat haben dann nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG insbesondere über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern (Konsultationsverfahren). Der in § 17 KSchG geregelte besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen unterfällt mithin in zwei getrennt durchzuführende Verfahren mit jeweils eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen, nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats einerseits und die sich anschließende in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit andererseits. Das Konsultationsverfahren, das auch vor einer Betriebsstilllegung durchzuführen ist, steht selbstständig neben dem Anzeigeverfahren. Beide Verfahren dienen in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz verfolgten Ziels. Jedes dieser beiden Verfahren stellt ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung dar ( BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/18 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 55; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/16 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Nach § 18 Abs. 1 KSchG schließlich werden Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige (Sperrfrist) nur wirksam, wenn die Bundesagentur für Arbeit den Entlassungen zustimmt.

b) Die Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 2 KSchG wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens unwirksam. Ein Konsultationsverfahren war durchzuführen, weil der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG (deutlich) überschritten ist (Entlassung von mehr als 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmern).

aa) Das Konsultationsverfahren soll dem Betriebsrat Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über 1. die Gründe der geplanten Entlassungen, 2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, 3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, 4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, 5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer und 6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen. Die danach erforderlichen Auskünfte sind seitens des Arbeitgebers zwar nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen, er hat sie aber „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen ( EuGH 10. September 2009 - C-44/08 - [Akavan Erityisalojen Keskusliitto] - AP RL 98/59/EG Nr. 3 Rn. 52, 53; BAG 26.02.2015 - 2 AZR 955/13 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 47 ). Die Unterrichtungspflicht kann daher flexibel gehandhabt werden, jedoch darf der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen und damit noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen haben. Die Konsultationspflicht ist der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt. Soweit die dem Arbeitgeber obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie nämlich gleichzeitig erfüllen. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat klar erkennen kann, dass die Handlungen des Arbeitgebers (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen. Der Arbeitgeber unterliegt im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat geht und ggf. bereit ist, dessen abweichende Vorschläge ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen. Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht. Das setzt indes voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte im Sinne des § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind ( BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Die Freiheit des Arbeitgebers oder eines hinter ihm stehenden Dritten zu entscheiden, ob und zu welchem Zeitpunkt Massenentlassungen erfolgen sollen, wird durch die Massenentlassungsrichtlinie EGRL 59/98, deren Umsetzung § 17 Abs. 2 KSchG dient, nicht beschränkt ( BAG 26.10.2017 – 2 AZR 298/16 – Rn. 24, ZAT 2017, 197 ff; Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht-Spelge, 4. Aufl. 2018, § 121 Rn. 114; Spelge, Das Konsultationsverfahren als Teil des Massenentlassungsschutzes – Labyrinth ohne Ausweg?, NZA-Beilage 2017, 108 ff, 110 ). Deshalb kann eine über das nach dem KSchG vorgesehene Maß hinausgehende Kontrolle der unternehmerischen Entscheidung nicht mittelbar über das Konsultationsverfahren erzwungen werden und zwar unabhängig davon, ob die Entscheidung „aus freien Stücken“ von dem Vertragsarbeitgeber getroffen oder ob sie ihm von einem beherrschenden Unternehmen „diktiert“ wird ( BAG 26.10.2017 – 2 AZR 298/16 – Rn. 24, ZAT 2017, 197 ff; Spelge, aaO, NZA-Beilage 2017, 108 ff, 109 ). Der Arbeitgeber muss deshalb dem Betriebsrat weder seine wirtschaftlichen Motive offenbaren noch muss er begründen, warum er auf Vorschläge nicht eingeht ( Spelge, aaO, NZA-Beilage 2017, 108 ff, 109 ). Das Bundesarbeitsgericht hat zur Erfüllung der Pflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG ausreichen lassen, dass ein Arbeitgeber mitteilt, „es sei nicht beabsichtigt, den stillgelegten Betrieb wieder aufzunehmen“ ( BAG 26.10.2017 – 2 AZR 298/16 – Rn. 8, 20, ZAT 2017, 197 ff ).

bb) Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt.

Sie hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 12. Juni 2018 vollständig nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 - 6 KSchG unterrichtet und ihn zu Beratungen nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG aufgefordert. Das Schreiben der Beklagten vom 12.06.2018 enthält die Angaben nach den Nummern 1 - 6 des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG. § 17 Abs.2 Nr.1 KSchG erfordert, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Gründe für die geplanten Entlassungen zu unterrichten hat. Dieser Verpflichtung ist die Beklagte nachgekommen, indem sie ihre unternehmerische Entscheidung und deren Auswirkungen dargestellt hat. Insoweit war es nicht erforderlich, weitere Ausführungen zum Hintergrund der geplanten Stilllegung zu machen. Der Katalog des § 17 Abs.2 S.1 Nr.1 - Nr. 6 betrifft den Grund, den der Arbeitgeber für die beabsichtigten Entlassungen sieht und über den er mit dem Betriebsrat beraten soll und die Auswirkungen auf die Belegschaft, wie die Nr. 2 - Nr. 5 zeigen, sowie die Kriterien der Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile durch die geplanten Entlassungen nach Nr. 6. Der Betriebsrat soll darüber in Kenntnis gesetzt werden, welches der Sachverhalt ist, der zu den geplanten Entlassungen aus der Sicht des Arbeitgebers führen soll. Der anzugebende Grund bezieht sich auf den Tatbestand, der zu den Entlassungen führen soll. Hierzu gehören die Motive und Überlegungen nicht, die den Arbeitgeber dazu veranlasst haben, eine bestimmte unternehmerische Entscheidung zu treffen, wenn nicht die Gründe, die der unternehmerischen Entscheidung zu Grunde liegen, selbst den Grund für die Entlassungen bilden sollen. Letzteres ist hier nicht der Fall, da die Beklagte die beabsichtigten Entlassungen originär auf die Entscheidung stützt, den Betrieb stillzulegen. Damit hat sie den Grund angegeben, der sie zu den Kündigungen veranlasst. Die Mitteilung im Schreiben vom 12.06.2018, dass alle Arbeitnehmer des Betriebs von Entlassung betroffen seien, deckt sich mit dem zugleich beigefügten Gesellschafterbeschluss vom 24.04.2018. Die Beklagte war nicht zur Erteilung weiterer Auskünfte verpflichtet. Nach den oben ausgeführten Grundsätzen bezweckt das Konsultationsverfahren die Beteiligung des Betriebsrates bei der Vermeidung und Einschränkung von Entlassungen und der Abmilderung ihrer Folgen, nicht jedoch die Vermeidung von Unternehmerentscheidungen. Die Gerichte der Arbeitssachen haben nicht zu prüfen, ob die maßgeblichen wirtschaftlichen Erwägungen des Arbeitgebers oder der hinter ihm stehenden Konzerngesellschaften tatsächlich zweckmäßig oder gesellschafts- oder sozialpolitisch erwünscht sind; dementsprechend muss der Arbeitgeber seine wirtschaftlichen Motive nicht offenbaren (s.o.). Danach ist im Streitfall eine Auskunft über die Ursache für ausbleibende Aufträge von Hauptkunden nicht als zweckdienlich i. S. d. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs 1 KSchG anzusehen. Die Auskunft betrifft den wirtschaftlichen Hintergrund der freien unternehmerischen Entscheidung, die den beabsichtigten Massenentlassungen zugrunde liegt, nicht ihre Auswirkungen oder die Art und Weise ihrer Umsetzung. Selbst wenn es so war, dass die Muttergesellschaft bereits seit längerer Zeit keine Angebote mehr auf Ausschreibungen von Kunden der Beklagten für eine Produktion der Beklagten durch die Beklagte abgegeben hatte, war diese Information für den Betriebsrat der Beklagten im Rahmen des § 17 Abs. 2 KSchG nicht relevant. Genau genommen handelte es sich bei den „Kunden“ nicht um solche der Beklagten sondern um solche der Muttergesellschaft. Die Beklagte hatte als „verlängerte Werkbank“ keine (anderweitigen) Kunden, sondern nur eine als Auftraggeberin tätige „Kundin“, nämlich die Muttergesellschaft. Deren Aufgabe bestand u.a. darin, Aufträge zu akquirieren, die dann von der Beklagten zu bearbeiten waren. Mit der Information, die Muttergesellschaft habe keine Angebote mehr auf Ausschreibungen für eine Produktion durch die Beklagte abgegeben, wäre der Betriebsrat nicht besser in die Lage versetzt worden, konstruktive Vorschläge zu unterbreiten, die bevorstehende Massenentlassung einzuschränken oder zu verhindern. Dass es keine Aufträge mehr für die Beklagte gab, war dem Betriebsrat bekannt. Die Kenntnis des dahinter liegenden von der klagenden Partei vorgetragenen Grundes hätte die geplante unternehmerische Entscheidung, den Betrieb zu schließen, nicht zu verhindern vermocht, weil die mangelnden Aufträge nur die Motivation für die Schließungsentscheidung waren und damit nicht der Grund im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG für die Massenentlassungen war. Weiterer Erläuterungen über Ursachen und Motive bedurfte es ohne Nachfrage des Betriebsrats nicht. Die Informationen des Betriebsrats im Konsultationsverfahren waren insgesamt nicht unzutreffend. Die Beklagte hat nach Einleitung des Konsultationsverfahrens ausreichend mit dem Betriebsrat beraten. Unstreitig führten die Betriebsparteien im Zeitraum vom 25.06.2018 bis zum 28.06.2018 Verhandlungen durch, unstreitig bot die Beklagte mit Schreiben vom 17.07.2018 weitere Verhandlungen an. Wie oben dargestellt unterliegt der Arbeitgeber im Konsultationsverfahren keinem Einigungszwang. Es reicht aus, wenn er mit dem ernstlichen Willen zur Einigung in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat geht und ggf. bereit ist, dessen abweichende Vorschläge ins Kalkül zu ziehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Die Konsultationen sind ohne Einigung der Betriebsparteien beendet, wenn der Arbeitgeber annehmen darf, es bestehe kein Ansatz für weitere zielführende Verhandlungen. Dem Arbeitgeber kommt in diesem Rahmen eine Beurteilungskompetenz zu, wann er den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansieht (s.o.). Das setzt indes voraus, dass er dem Betriebsrat zuvor alle zweckdienlichen Auskünfte im Sinne des § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG erteilt hat, wobei es sich nach dem Verlauf der Beratungen richtet, welche Angaben des Arbeitgebers - noch oder nunmehr - als zweckdienlich anzusehen sind (s.o./ vgl. BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Daran gemessen sind die gesetzlichen Anforderungen hier erfüllt. Es sind keine konkreten Anhaltspunkte erkennbar, die dafür sprechen würden, dass die beklagte Partei die Verhandlungen nicht mit dem ernsthaften Willen zur Einigung begonnen hätte. Allein der Umstand, dass die beklagte Partei zuvor die Entscheidung zur Stilllegung und deren Umsetzung getroffen hatte, ist kein erheblicher Einwand. Ein entsprechender vorhergehender Entschluss des Arbeitgebers ist dem Konsultationsverfahren, das eine beabsichtigte Massenentlassung voraussetzt, immanent ( vgl. zur Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers oder eines hinter ihm stehenden Dritten, ob Massenentlassungen erfolgen sollen, sowie einer Betriebsratsanhörung vor dem Konsultationsverfahren aufgrund eines abschließenden Kündigungsentschlusses BAG 26.10.2017 - 2 AZR 298/16 – ). Hier haben die Betriebsparteien mehrfach miteinander verhandelt, insbesondere unstreitig die Möglichkeit der Einsetzung einer Transfergesellschaft und deren Finanzierung erörtert, die Beklagte hat weiteren Beratungsbedarf abgefragt und bis hin zur Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandelt. Es gibt daher keinen Anhaltspunkt dafür, dass keine Bereitschaft zu einem ergebnisoffenen Verhandeln gegeben war. Das bereits oben behandelte Schreiben des Geschäftsführers erging (erst) am 14.09.2018 nach dem Abschluss der Verhandlungen. Dahingestellt bleiben kann, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen der Konsultationsanspruch des Betriebsrats durch Verhandlungen in der Einigungsstelle erfüllt werden kann ( offenlassend BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 52 ). Zwar kann aus dem Umstand, dass zwischen den Betriebsparteien überhaupt verhandelt wurde, nicht geschlossen werden, dass es sich dabei zwangsläufig um Beratungen i.S.v. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG gehandelt habe ( vgl. BAG 26.02.2015 - 2 AZR 955/13 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 47 ). Die Beklagte hat jedoch mit Schreiben vom 12.06.2018 vor dem Beginn der Verhandlungen zum Interessenausgleich das Konsultationsverfahren eingeleitet und den Betriebsrat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Gespräche auch die Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens umfassen sollen. Ferner hat sie angeboten, gesonderte Termine durchzuführen. Im Anschluss an die Verhandlungen zum Interessenausgleich hat die beklagte Partei mit E-Mail vom 17.07.2018 dem Betriebsrat konkrete weitere Beratungstermine angeboten, sofern dieser weiteren Beratungsbedarf i.S.v. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG habe. Infolge der ausbleibenden Rückmeldung konnte die Beklagte den Beratungsanspruch des Betriebsrats als erfüllt ansehen. Einer ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens steht nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte bereits unumkehrbare Maßnahmen getroffen hätte. Die Beklagte hat den Betriebsrat von ihrer Absicht informiert, den Betrieb zum 30.04.2019 stillzulegen und insoweit Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufgenommen. Ein unumkehrbarer Umstand liegt nicht darin, dass ein Arbeitgeber die Absicht verfolgt, seine unternehmerische Planung in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat in Gänze durchzudrücken. Einem Arbeitgeber ist es zudem nicht verwehrt, ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats Entschlüsse zu einer Betriebsänderung zu fassen. Er darf nur ohne Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht mit deren Durchführung beginnen. Es gibt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an der unternehmerischen Entscheidung, sondern nur bei deren Umsetzung ( BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). Die Beklagte wartete schließlich vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige die zweiwöchige Frist aus § 17 Abs. 3 Satz3 KSchG ab, die Massenentlassungsanzeige erfolgte erst am 25.09.2018.

cc) Der Ordnungsgemäßheit des Konsultationsverfahrens steht aus den aufgezeigten Gründen nicht der Einwand entgegen, wegen einer arbeitgeberseits bereits getroffenen Stilllegungsentscheidung sei das Verfahren zur Massenentlassung nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Ein vorhergehender Stilllegungsentschluss des Arbeitgebers ist dem Konsultationsverfahren, das eine beabsichtigte Massenentlassung voraussetzt, immanent (s.o.). Der Ordnungsgemäßheit des Konsultationsverfahrens steht nicht entgegen, dass ein Arbeitgeber die Absicht verfolgt, seine unternehmerische Planung in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat in Gänze durchzudrücken (s.o.). Einem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats unternehmerische Entschlüsse zu einer Betriebsänderung zu fassen, sofern er im weiteren Verlauf die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte und die sonstigen Verfahrensregeln einhält (s.o.)

c) Die Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 1 KSchG wegen Verletzung der Anzeigepflicht nichtig.

aa) Nach § 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG hat der Arbeitgeber, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG verpflichtet ist, der Agentur für Arbeit Entlassungen anzuzeigen, seiner schriftlichen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats „zu den Entlassungen“ beizufügen. Gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ist die Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam erfolgt, wenn zwar keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt, der Arbeitgeber aber glaubhaft macht, dass er das Gremium mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat, und er gleichzeitig den Stand der Beratungen darlegt. Die Massenentlassungsanzeige soll es der Agentur für Arbeit ermöglichen, rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder wenigstens zum Aufschub von Belastungen des Arbeitsmarkts einzuleiten und für anderweitige Beschäftigung der Betroffenen zu sorgen. Zu diesem Zweck soll durch die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats oder - ersatzweise – durch die Darlegung des Beratungsstands die Durchführung und ggf. das Ergebnis des Konsultationsverfahrens dokumentiert werden. Die Arbeitsverwaltung soll beurteilen können, ob die Betriebsparteien auf der Grundlage ausreichender Informationen tatsächlich über die geplanten Massenentlassungen und insbesondere deren Vermeidung beraten haben. Daneben soll sie Kenntnis von einer - eventuell dem Arbeitgeber ungünstigen - Sichtweise des Betriebsrats erlangen. Dementsprechend ist eine Massenentlassungsanzeige unwirksam, wenn der Arbeitgeber ihr eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht beifügt (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG) bzw. er Darlegungen gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG unterlässt oder doch den Stand der Beratungen mit dem Betriebsrat in einer Weise irreführend darstellt, die geeignet ist, eine für ihn - den Arbeitgeber - günstige Entscheidung der Behörde zu erwirken. Fehlen Angaben zu einem der gesetzlich vorgeschriebenen Punkte, so ist die Anzeige unwirksam mit der Folge, dass eine gleichwohl ausgesprochene Kündigung ebenfalls unwirksam ist ( BAG 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 – AP KSchG 1969 § 17 Nr. 48 ) .

bb) Diese gesetzlichen Anforderungen sind hier erfüllt. Die Beklagte hat zeitlich vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung eine formgerechte Massenentlassungsanzeige im Sinne des § 17 Abs. 1, Abs. 2 KSchG erstattet. Die Anzeige vom 25.09.2018 entspricht dem Schriftformerfordernis des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Sowohl das amtliche Formular wie auch das Anschreiben sind unter Vorlage einer entsprechenden Originalvollmacht von einem Bevollmächtigten der Beklagten unterzeichnet worden. Das Schreiben enthält die in § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend vorgeschriebenen Angaben zu Namen und Sitz der Beklagten, zur Art des Betriebes, zu den Gründen für die Entlassungen, zur Zahl und zu den Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, zur Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, zum Zeitraum für die Entlassungen sowie zu den Kriterien für die Sozialauswahl und zu den Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Insbesondere führt die Beklagte in ihrem Schreiben vom 25.09.2018 ausdrücklich auf, dass eine vollständige Betriebsschließung erfolgt und daher eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen war. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. Auf die diesbezüglichen Ausführungen wird ergänzend gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (S. 24 - 26 des erstinstanzlichen Urteils, Bl. 382 ff GA).

d) Eine Unwirksamkeit der Kündigung folgt schließlich nicht aus § 18 Abs. 1 KSchG. Die im zu entscheidenden Fall maßgebliche Sperrfrist von einem Monat ist eingehalten. Die Regelung in § 18 Abs. 1 KSchG sieht vor, dass die Kündigung unmittelbar nach Eingang der Massenentlassungsanzeige erklärt werden kann, dass aber die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht vor Ablauf der Monatsfrist des § 18 Abs. 1 KSchG oder der nach § 18 Abs. 2 KSchG längstens auf zwei Monate festsetzbaren Frist ausscheiden dürfen ( BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/12 - AP InsO § 343 Nr. 1; BAG 06.11.2008 – 2 AZR 935/07 – AP KSchG 1969 § 18 Nr. 4 ; ErfK-Kiel, 20. Aufl. 2020, § 18 KSchG Rn. 2 ). Damit wirkt sich die Regelung des § 18 Abs. 1 KSchG wie eine öffentlich-rechtliche Mindestkündigungsfrist aus ( ErfK-Kiel, 20. Aufl. 2020, § 18 KSchG Rn. 2 ). Hier ist die Anzeige am 25.09.2018 erstattet worden. Die Kündigung der klagenden Partei und der weiteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgte (erst) zum 30.04.2019. Die mangels einer anderweitigen Festsetzung maßgebliche Monatsfrist des § 18 Abs. 1 KSchG ist eingehalten.

II. Ebenfalls zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass der Kläger die Zahlung eines Nachteilsausgleichs nicht beanspruchen kann (Hilfsantrag zu 2.).

1. Da der Kündigungsschutzantrag auch im Berufungsverfahren ohne Erfolg bleibt, ist der für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag gestellte Hilfsantrag auf Zuerkennung eines Nachteilsausgleichs auch im Berufungsverfahren zur Entscheidung angefallen.

2. Der Antrag auf Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs bleibt auch im Berufungsverfahren aus den bereits vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführten Gründen ohne Erfolg. Die gesetzlichen Anspruchsvoraussetzungen des § 113 BetrVG sind nicht erfüllt. Die Beklagte hat vor der Durchführung der Betriebsänderung hinreichend versucht, mit dem zuständigen örtlichen Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen.

a) Nach § 113 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich durch Zahlung einer Abfindung in entsprechender Anwendung des § 10 KSchG beanspruchen, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Die Regelung des § 113 Abs. 1 BetrVG gilt gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden. § 113 Abs. 3 BetrVG greift nicht nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Durchführung der geplanten Maßnahme überhaupt nicht beteiligt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber keinen hinreichenden Versuch eines Interessenausgleichs durchführt.

aa) Durchgeführt wird eine geplante Betriebsänderung ab dem Zeitpunkt, in welchem der Unternehmer mit ihr beginnt und damit vollendete Tatsachen schafft. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt ( BAG 7.11.2017 - 1 AZR 186/16 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 59 ). Kein Beginn der Durchführung liegt in dem reinen Beschluss einer Stilllegung. Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats Entschlüsse zu einer Betriebsänderung zu fassen. Er darf nur ohne Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht mit deren Durchführung beginnen (s.o.). § 113 Abs. 3 BetrVG sichert kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an der unternehmerischen Entscheidung, sondern nur eine Beteiligung bei deren Umsetzung. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG setzen sogar voraus, dass der Arbeitgeber konkrete Planungen hinsichtlich einer Betriebsänderung hat, die ja den Gegenstand der zwischen den Betriebsparteien zu führenden Verhandlungen vorgeben ( BAG 14.04. 2015 - 1 AZR 794/13 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ).

bb) Ein hinreichender Versuch eines Interessenausgleichs liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber vor der Durchführung der Betriebsänderung das zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs vorgesehene Verfahren vollständig ausschöpft, somit zum Versuch des Abschlusses des Interessenausgleichs die Einigungsstelle angerufen hat ( BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39 ). Anders als in den Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung kann der Unternehmer die Betriebsänderung letztlich ohne eine Einigung der Betriebsparteien nach seinen Vorstellungen durchführen. Das Gesetz verpflichtet ihn lediglich, zuvor mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs mit dem ernsthaften Willen einer Verständigung zu beraten. Der Unternehmer muss sich dazu auf die vom Betriebsrat vorgeschlagenen Alternativen zu der geplanten Betriebsänderung einlassen und sich mit diesen argumentativ auseinandersetzen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich verständigen, ist der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat zur Anrufung der Einigungsstelle verpflichtet. Die Betriebsparteien haben in dem Einigungsstellenverfahren letztmals Gelegenheit, unter Mitwirkung eines unparteiischen Vorsitzenden Alternativen zur geplanten Betriebsänderung zu erörtern oder Modifikationen zu prüfen, die für die betroffenen Arbeitnehmer weniger nachteilige Folgen haben. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht daher nicht, wenn die Betriebsparteien einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird ( BAG 16.08.2011 - 1 AZR 44/10 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 55 ).

b) Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Beklagte vor der Durchführung der Betriebsänderung das Verfahren zum Abschluss eines Interessenausgleichs in zureichender Weise durchgeführt hat.

aa) Dabei besteht unter den Parteien kein Streit darüber, dass die Beklagte mit der beabsichtigen Betriebsstilllegung eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 S.1 BetrVG plante, für die sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versuchen musste.

bb) Die entsprechenden Schritte hat die Beklagte ab dem Frühjahr 2018 eingeleitet. Erstmals am 24.04.2018 informierte sie den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung durch Schließung des in B ansässigen Betriebs. Nach dem Widerruf der anfänglichen Beauftragung des Gesamtbetriebsrats fanden mit dem Betriebsrat in der Zeit bis Ende Juni 2018 weitere innerbetriebliche Verhandlungen statt. Die Beklagte erreichte sodann nach Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen die Einsetzung einer Einigungsstelle, die nach zwei Sitzungen am 13.09.2018 mit einer 4:0-Abstimmung das Scheitern der Verhandlungen erklärte. Die Beklagte hat damit den Versuch eines Interessenausgleichs bis zum Ende des Wegs versucht, den das BetrVG zur Herbeiführung eines möglichen Interessenausgleichs vorsieht. Erst danach sind die Kündigungen der Arbeitsverhältnisse erklärt worden.

cc) Ein unzureichender Versuch eines Interessenausgleichs lässt sich nicht wegen einer vorherigen Realisierung unumkehrbarer Maßnahmen durch die Beklagte vor Abschluss des Einigungsstellenverfahrens zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs herleiten. Der Unternehmer beginnt mit der Durchführung einer Betriebsänderung, wenn er unumkehrbare Maßnahmen ergreift und damit bereits vollendete Tatsachen schafft. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit. Ihre Durchführung beginnt, sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift ( vgl. BAG 04.12.2002 – 10 AZR 16/02 – AP InsO § 38 Nr. 2; BAG 30.05.2006 – 1 AZR 25/05 – AP InsO § 209 Nr. 5; BAG 14.04.2015 – 1 AZR 794/13 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). Derartige unumkehrbare Maßnahmen vor einem zureichenden Versuch der Vereinbarung eines Interessenausgleichs sind hier nicht zu verzeichnen. Zwar wurden bereits am 11.09.2019 erste Dienstleistungs- und Mietverträge gekündigt. Diese Erklärungen sind geeignet, die beabsichtigte Betriebsstilllegung nach außen zu manifestieren, sind als solche jedoch nicht irreversibel. Durch die Kündigungen der genannten Verträge frühestens zum 31.12.2018 wurde die betriebliche Organisation noch nicht unumkehrbar aufgelöst. Es handelt sich um vertragsgestaltende Erklärungen, die jederzeit durch den Abschluss anderer Verträge ersetzt werden können ( vgl. BAG 14.04.2015 - 1 AZR 794/13 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ).

dd) Ein nicht ausreichender Versuch eines Interessenausgleichs ergibt sich nicht daraus, dass die F, mit Sitz in den G als Konzernobergesellschaft die Entscheidung traf, u.a. den Standort in B nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Ausgelöst werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nach den §§ 111 und 112 BetrVG durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung. Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen daher eine hinreichend bestimmte und in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach § 111 Satz 1 BetrVG die Gestaltung der im Einzelfall geplanten Betriebsänderung gezielt beeinflussen können ( BAG 19.01.1999 – 1 AZR 342/98 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 37; BAG 20.11.2001 - 1 AZR 97/01 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39 ). Der dargestellte Beschluss bestimmt Art und Inhalt der geplanten Maßnahme und damit den Gegenstand der Verhandlungen über einen Interessenausgleich. Bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen vor der Einigungsstelle gab es sowohl tatsächlich als auch rechtlich noch die Möglichkeit, Alternativen weiterzugeben und mit der Konzernobergesellschaft zu besprechen, um ggfs. mildernde Maßnahmen zu ergreifen. Es lagen daher keine Handlungen vor, die das Ob und Wie der geplanten Betriebsänderung bereits vorweggenommen hätten. Die Entscheidung zur Stilllegung des Betriebs erfolgte dann erst nach Abschluss der Verhandlungen in der Einigungsstelle mit der bereits mehrfach behandelten Verlautbarung des Geschäftsführers vom 14.09.2018.

ee) Der Versuch des Interessenausgleichs ist schließlich nicht deshalb unzureichend, weil der Betriebsrat unzureichend informiert worden wäre oder die Beklagte nicht in ausreichender Weise verhandlungsbereit gewesen wäre. Eine Verpflichtung zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs besteht auch dann, wenn die Beteiligung des Betriebsrats nicht in dem betriebsverfassungsrechtlich erforderlichem Maß erfolgt ist ( HWK-Hohenstatt/Willemsen, Arbeitsrecht Kommentar, 7. Aufl. 2016, § 113 BetrVG Rn.10 ). Die in § 111 Satz 1 BetrVG geregelte Pflicht des Unternehmers, in Fällen der beschriebenen Art den Betriebsrat rechtzeitig über die geplante Betriebsänderung zu informieren und sich mit ihm mit dem Ziel einer Einigung darüber zu beraten, entspricht den Pflichten des Art. 2 MERL ( BAG 14.04.2015 - 1 AZR 794/13 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 56 ). Diesen Pflichten hat die Beklagte genügt. Der Beklagten kann insbesondere nicht vorgehalten werden, nicht ausreichend ergebnisoffen den Abschluss eines Interessenausgleichs versucht zu haben. Die Betriebsparteien haben innerbetrieblich in mehreren Terminen über die Abmilderung von Folgen der beabsichtigten Betriebsstilllegung im Wesentlichen durch die Einsetzung einer Transfergesellschaft und u.a. ein sog. Freiwilligenprogramm verhandelt. In diesen hat die Beklagte Vorstellungen des Betriebsrats zur Ausstattung der Transfergesellschaft zur Kenntnis genommen. Beide Betriebsparteien haben Entwürfe zum Abschluss eines Interessenausgleichs eingebracht. Alternativen zur Stilllegung selbst wurden von Seiten des Betriebsrats nicht eingebracht. Auch in der Einigungsstelle haben die Betriebsparteien über die geplante Betriebsänderung verhandelt. Bei diesem Verfahren handelt es sich um ein solches, in dem die Betriebsparteien letztmals Gelegenheit haben, unter Mitwirkung eines unparteiischen Vorsitzenden Alternativen zur geplanten Betriebsänderung zu erörtern oder Modifikationen zu prüfen, die für die betroffenen Arbeitnehmer weniger nachteilige Folgen haben ( BAG 20.11.2001 – 1 AZR 97/01 - AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 39). Allerdings kann die Betriebsänderung letztlich ohne Einigung der Betriebsparteien nach den Vorstellungen des Arbeitgebers durchgeführt werden. Allein daraus, dass die Verhandlungen vor der Einigungsstelle gescheitert sind, ist jedoch nicht herzuleiten, dass die Beklagte nicht bereit war, Vorstellungen des Betriebsrats entgegenzunehmen und zu bedenken. Weitergehender Auskünfte bedurfte es auch im Interessenausgleichsverfahren nicht. Insoweit gelten die Ausführungen zu den geschuldeten Auskünften im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs.2 KSchG entsprechend. In beiden Verfahren geht es um die Durchführung der beabsichtigten unternehmerischen Entscheidung, deren Umsetzung oder um ein etwaiges Abstandnehmen von der Planung. Zu beraten sind die geplante Betriebsänderung und deren Auswirkungen, ohne dass es auf die dahinterstehende Motivation ankommt.

ff) Die Voraussetzungen des § 113 Abs. 3 BetrVG sind schließlich nicht deshalb zu bejahen, weil die Bundesagentur für Arbeit entgegen gesetzlichen Vorgaben nicht zureichend in die Interessenausgleichsverhandlungen einbezogen worden wäre. Die Beklagte war nicht verpflichtet, vor Anrufung der Einigungsstelle zunächst einen Vermittlungsversuch der Bundesagentur für Arbeit abzuwarten. Nach § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG können der Unternehmer oder der Betriebsrat, wenn ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande kommt, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, wobei der Vorstand der Bundesagentur diese Aufgabe dann auf andere Beschäftigte der Bundesagentur für Arbeit übertragen kann. Die genannten gesetzlichen Voraussetzungen für ein solches Ermittlungsersuchen lagen am 25.06.2018, als der Betriebsrat sich unstreitig per E-Mail an die Bundesagentur wandte („Vermittlungsersuchen gemäß § 111 Abs. 2 BetrVG“), nicht vor. Der Verhandlungsstand am 25.06.2018 war nicht so, dass ein Interessenausgleich oder Sozialplan nicht zustande gekommen war. Vielmehr fanden unstreitig an den folgenden Tagen weiterhin Verhandlungen statt. Von einem Ermittlungsersuchen im Sinne des § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kann aus diesem Grund nicht ausgegangen werden. Aber auch unabhängig davon folgt aus dem weiteren zeitlichen Ablauf kein Anspruch der klagenden Partei auf einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG. Denn auch ein Ermittlungsersuchen konform zu den gesetzlichen Voraussetzungen des § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hindert nicht die Anrufung der Einigungsstelle durch den Arbeitgeber, wie sie hier geschehen ist ( LAG Hamm 15.12.2003 – 10 TaBV 164/03 -; LAG Niedersachsen 30.01.2017 – 1 TaBV 106/06 -; LAG Rheinland-Pfalz 25.10.2010 – 10 TaBV 44/10 - ). Die Einigungsstelle hat dann in eigener Verantwortung ihre Zuständigkeit zu prüfen und kann dabei ggf. das Verfahren bis zur Beendigung eines Vermittlungsversuchs der Bundesagentur aussetzen oder einen Bediensteten der Bundesagentur hinzuziehen. Es verbleibt aus diesem Grund dabei, dass es ausreichend ist, wenn in der Einigungsstelle – wie hier geschehen - ein Scheitern der Verhandlungen über den Interessenausgleich festgestellt wird, um ein hinreichendes ernsthaftes Bemühen um eine Einigung zu bejahen, welches den hier verfolgten Anspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG ausschließt.

gg) Ergebnis ist: Unter keinem der von der klagenden Partei geltend gemachten Gesichtspunkte können die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG bejaht werden. Damit bleibt auch der Hilfsantrag zu 2. ohne Erfolg.

III. Der Antrag zu 3. ist nicht zur Entscheidung angefallen. Es handelt sich um einen sog. uneigentlichen Hilfsantrag, der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Hauptantrag gestellt worden ist. Da der Kläger mit dem Hauptantrag, dem Kündigungsschutzantrag zu 1., unterlegen ist, hatte die Kammer nicht darüber zu befinden, ob die Beklagte (zukünftig) aufgrund einer „weiteren Kündigung“ der Beklagten einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 43.260,00 € brutto, zu zahlen haben würde.

C. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat der mit seiner Berufung insgesamt unterlegene Kläger die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Weder stellen sich bei der Entscheidung des Rechtsstreits Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch weicht das Urteil der Kammer von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.