Arbeitsgericht Bonn, 1. Kammer — 1 Ca 1724/24

Die Parteien streiten über die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin, die Rechtmäßigkeit einer Versetzung sowie über die tarifgerechte Eingruppierung der Klägerin.

Die .1970 geborene, mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Klägerin ist im Konzern der Beklagten seit dem 01.09.1992 beschäftigt. Gemäß Schreiben der Beklagten vom 31.07.2023 (Bl.22 d.A.) ist sie seit dem 01.09.2023 als Incident Supporter mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden im Bereich Chapter OPS Bus. Application North 10 zu einer monatlichen Bruttovergütung iHv. 4051,20 Euro tätig.

Im Anstellungsvertrag der Klägerin vom 09.11.2012 (Bl. 25ff. d.A.) heißt es unter § 1 Abs. 3:

„3. Die Gesellschaft ist - nach Abwägung der beiderseitigen Interessen - berechtigt, Ihnen auch eine andere, Ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende, mindestens gleichwertige Tätigkeit zu übertragen und Sie im Unternehmen der Gesellschaft an einem anderen Ort innerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu beschäftigen.“

Unter § 3 (Tarifverträge, sonstige Regelungen) heißt es auszugsweise weiter:

1. Soweit für Sie tarifvertragliche Regelungen bereits kraft Gesetzes gelten, zum Beispiel aufgrund beiderseitiger Tarifbindung, finden nur diese Regelungen Anwendung. Ist dies nicht der Fall, gelten die nachfolgenden Absätze 2 bis 4.

2. Auf das Anstellungsverhältnis finden die jeweils für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Einschlägig sind die Tarifverträge, die für eine Mehrheit der im jeweiligen Beschäftigungsbetrieb tätigen Arbeitnehmer gelten. Dies sind zurzeit die mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge.

3. Entfällt die Tarifbindung des Arbeitgebers - gleich aus welchem Rechtsgrund - gelten die Tarifverträge gemäß Absatz 2 statisch in der zuletzt gültigen Fassung fort, soweit sie nicht durch andere Abmachungen ersetzt werden.

4. Vorstehender Absatz 3 gilt entsprechend im Falle eines Betriebsübergangs, wenn der neue Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist. Für den Fall, dass der neue Arbeitgeber tarifgebunden ist, finden die jeweils für den neuen Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge Anwendung. Einschlägig sind in diesem Fall die für die Mehrheit der bei dem neuen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge.

5. Auf die für Sie im Betrieb jeweils geltenden Regelungen (z.B. Betriebsvereinbarungen, Richtlinien) in der jeweils gültigen Fassung wird hingewiesen.“

In § 5 (Vergütung) des Anstellungsvertrags heißt es:

„§ 5 Vergütung

1. Die Eingruppierung und Ihre Vergütung richten sich nach den jeweils geltenden tarifvertraglichen Regelungen gemäß § 3 dieses Anstellungsvertrages.“

Nach übereinstimmender Auffassung der Parteien findet auf das Arbeitsverhältnis damit der Entgeltrahmentarifvertrag D GmbH (im Folgenden: ERTV, Bl. 146ff. d.A.) Anwendung.

Die Beklagte ist eine Gesellschaft innerhalb des Konzerns „D“ und dessen interne IT-Dienstleisterin. Sie beschäftigte in Deutschland vor der streitgegenständlichen Betriebsänderung rund 5.400 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Am 01.06.2020 wurden im inländischen Konzern D sog. GJA (Global Job Architecture)-Job-Profile eingeführt, die die Basis für alle Konditionen und Bewertungsthemen bilden und alle im Konzern vorhandenen Jobs nach Job Familien und Job Clustern gliedern. In einem Job Cluster befinden sich Job Profile und dazugehörige Job Profil Level. Letzteres ist für die Eingruppierung aller Mitarbeitenden maßgebend.

Im Team Support, dem die Klägerin bislang angehörte, werden von Anwendern über sog. Tickets gemeldete Probleme gelöst.

Die Beklagte vereinbarte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat unter dem 21.11.2023 einen Interessenausgleich zur Umsetzung des Projekts „Vector4IT“ (Bl. 41ff. d. A.; im Folgenden: IA). Gem. § 2 Abs. 2 des IA ergibt sich nach Durchführung der dort näher beschriebenen Maßnahmen ein Personalüberhang von 1.285 Beschäftigten, der nach den weiteren Ausführungen des IA sozialverträglich ohne Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen abgebaut werden soll. Gem. § 2 Abs. 4 des IA können bei Umsetzung der Maßnahmen diese Beschäftigten „mittels Versetzung“ in das sog. Coaching & Consulting Center (im Folgenden: CCC) betroffen sein. Die Konkretisierung des Personalüberhangs erfolgt anhand der sog. GJA-Job-Profile. Gemäß § 4 des IA Vector4IT werden die im Unternehmen der Beklagten vorhandenen GJA-Job-Profile in sog. Voll-, Teil- und Nichtbetroffenheit eingeteilt. Bei vollbetroffenen GJA-Job-Profilen sind alle Mitarbeitenden in dem jeweiligen Profil vom Personalabbau betroffen. Bei teilbetroffenen GJA-Job-Profilen ist nur ein Teil der Mitarbeitenden des GJA-Profils betroffen, so dass zur Individualisierung des auf dem GJA-Profil notwendigen Personalabbaus ein Auswahlverfahren stattfindet. Bei nichtbetroffenen GJA-Job-Profilen sind keine Mitarbeitenden betroffen. Wenn ein Beschäftigter zum 31.12.2023 einem GJA-Job-Profil zugeordnet ist, das durch die Maßnahme komplett wegfällt (Prinzip der Voll-Betroffenheit), ist eine personelle Konkretisierung gem. § 4 Abs. 2 IA entbehrlich. Die entsprechenden GJA-Job-Profile sind in der Anlage 4 zum IA als „vollbetroffen“ gekennzeichnet.

Der Ausspruch von etwaig erforderlichen betriebsbedingten Änderungskündigungen mit dem Ziel des Übergangs der Beschäftigten in das CCC ist ausdrücklich möglich. Gem. § 3 Abs. 2 des IA handelt es sich bei dem CCC um eine neu gegründete eigene Organisationseinheit, die entsprechend ausgewählte Beschäftigte betreut, sie bei der Identifizierung ihrer Entwicklungsmöglichkeiten und bei der Suche nach und Vermittlung in anderweitige Beschäftigungsoptionen unterstützt. Hierdurch soll ein professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten mit dem Ziel des Abbaus des Personalüberhangs sichergestellt werden. Die sog. personelle Konkretisierung ist in den §§ 4, 5 des IA geregelt. Die Beklagte ist danach auch berechtigt, nach der im Einzelnen geregelten sozialen Auswahl insgesamt bis zu 700 ausgewählte Arbeitnehmer durch sog. „blue chips“ aus der sozialen Auswahl auszunehmen.

In § 4 Abs. 5 S. 1 IA heißt es:

„Die sich aus der personellen Konkretisierung gemäß Absatz 2 und Absatz 3 für den Übergang in das CCC ergebenden Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, nicht Beamte und Beamtinnen) werden - vorbehaltlich abweichender Regelungen in dieser Vereinbarung - zum 01.07.2024 in das CCC versetzt.“

In § 7 IA heißt es unter anderem:

„(1) Die für den Übergang in das CCC vorgesehenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden - vorbehaltlich abweichender Regelungen in dieser Vereinbarung - zum 01.07.2024 in die Einheit CCC der D IT gemäß Anlage 3 versetzt.

(2) Während der CCC-Zugehörigkeit kommen für die vorstehend genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung über das Coaching & Consulting Center bei der D IT („GBV CCC“ zur Anwendung.

(3) …“

In der erwähnten, von den Beklagten mit dem Gesamtbetriebsrat unter dem 21.11.2023 vereinbarten Gesamtbetriebsvereinbarung über das Coaching & Consulting Center bei der Beklagten (im Folgenden: GBV CCC; Bl. 135ff. d.A.) heißt es in § 4 unter anderem wie folgt:

„(4) Die Arbeitnehmer sind verpflichtet,

- sich an den Informations-, Beratungs- und Vermittlungsaktivitäten zu beteiligen,

- aktiv an ihrer internen und externen Weitervermittlung teilzunehmen,

- an den modularen Gruppenberatungen oder Workshops teilzunehmen,

- an den zielgruppenorientierten Einzelberatungen teilzunehmen sowie

- mit den Placement Service Managern im Beratungsprozess zusammenzuarbeiten sowie aktiv an Bewerbungsprozessen einschließlich der Abgabe von Bewerbungen auf geeignete Stellen teilzunehmen.“

- (5) Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Anforderung des CCCs temporäre Projekteinsätze wahrzunehmen sowie an den zu seiner Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Dabei können auch einsatzfreie Zeiten auftreten. Die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten bleiben unberührt.“

Das Jobprofil der Klägerin ist, wie sich aus Anlage 4 zum IA (Bl. 62ff., insbes. Bl. 63 d.A) ergibt, vollbetroffen im Sinne des IA.

Mit Schreiben vom 12.06.2024 (Bl. 38f. d. A.) erhielt die Klägerin die Mitteilung, dass sie von einem Arbeitsplatzwegfall betroffen sei und zum 01.07.2024 in das CCC versetzt werde.

Mit der am 26.09.2024 eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Versetzung, ihre Beschäftigung als Incident Specialist sowie ihre Eingruppierung in die EG 6 dem ERTV geltend.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Versetzung sei unrechtmäßig, da sie von dem vertraglichen Weisungsrecht der Beklagten nicht gedeckt sei. In dem Schreiben, mit dem man ihr die Tätigkeit eines Incident Supporter zugewiesen habe, sei kein Versetzungsvorbehalt vorgesehen. Die Ausübung des Weisungsrechts entspreche außerdem nicht billigem Ermessen. Die Beklagte könne die Versetzung ohne die vorherige Zustimmung bzw. die rechtskräftige Ersetzung der Zustimmung nicht als vorläufige Maßnahme umsetzen, da keine Dringlichkeitsgründe vorlägen.

Die Klägerin behauptet, ihr Arbeitsplatz sei durch die Maßnahmen nicht betroffen. Sie sei nicht „voll-„, sondern allenfalls „teilbetroffen“, so dass das Auswahlverfahren gem. § 5 IA greife. Die Beklagte erbringe weiterhin Dienstleistungen im Bereich des Incident Spezialisten, insbesondere Analysen und Kategorisierungen von Störungen innerhalb des Incident Prozesses sowie das Führen von Incident Verfahren. Sie habe außerdem – was unstreitig ist – an einer Qualifizierungsmaßnahme im Rahmen des Up-Skilling-Programms 2022/23, die sie befähige, als Incident Manager tätig zu werden, teilgenommen. Ihre bisherigen Aufgaben würden außerdem weiterhin von Kolleginnen und Kollegen erledigt. Diese erledigten außerdem die gleichen Aufgaben, wie sie sie bisher erledigt habe. Aus den eingehenden Tickets übernähmen die Teammitglieder und sie ein Ticket in die Bearbeitung. Eine Differenzierung der Bearbeitung nach spezifischen Qualifizierungen der Kollegen oder sonstigen Gesichtspunkten finde nicht statt. Sie habe die gleiche Qualifizierung wie die übrigen Teammitglieder, die lediglich teilbetroffen seien.

Nach Auffassung der Klägerin hätten zunächst die unkündbaren Beschäftigten wie sie aus dem Kreis der Vollbetroffenen herauszunehmen werden müssen.

Die Klägerin ist des Weiteren der Auffassung, sie habe Anspruch darauf, gem. der Vergütungsgruppe 6 des ERTV vergütet zu werden, da sie als Incident Specialist tätig werde. Die ihr übertragenen Tätigkeiten erforderten eine Zusatzqualifizierung. Diese habe sie durch ihre Zertifizierung zum Incident Manager erworben. Sie verfüge damit über die vorausgesetzten Fach- und Spezialkenntnisse als Incident Specialist.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, sie als Incident Specialist zu beschäftigen;

2. die Beklagte zu verpflichten, sie ab dem 01.01.2023 gemäß den jeweils gültigen Bestimmungen des Entgeltrahmentarifvertrages D GmbH (ERTV D GmbH) in der Vergütungsgruppe 6 zu vergüten;

hilfsweise und für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1:

3. festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten gem. Schreiben vom 12.06.2024 in die Organisationseinheit „Coaching & Consulting Center“ (CCC) unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, die Klägerin sei aufgrund ihres GJ Profils „Incident Supporter“ vollbetroffen. Die Auswahl der Klägerin zur Versetzung sei ordnungsgemäß im Einklang mit den Regelungen des IA erfolgt. Die Versetzung erfolge auch im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Hierbei könne nicht allein auf den Arbeitsvertrag und die unmittelbar darin enthaltenen Vereinbarungen abgestellt werden. Entscheidend seien vielmehr neben dem Arbeitsvertrag auch die auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen. Denn das arbeitgeberseitige Direktionsrecht werde gem. § 106 GewO neben dem Arbeitsvertrag insbesondere durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen konkretisiert. Die Regelungen des IA griffen auch nicht dergestalt in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses ein, dass die streitbefangene Versetzung gemessen an § 106 GewO unwirksam wäre. Der IA sehe in § 4 Abs. 5 eine Versetzungsermächtigung vor. Zwar sei mit der Versetzung in das CCC eine vorübergehende Veränderung der arbeitsvertraglichen Aufgaben der Klägerin verbunden. Anstelle der bisherigen (weggefallenen) operativen Aufgaben erhalte sie – was zwischen den Parteien unstreitig ist – die Aufgabe, sich aktiv an der Arbeitsplatz-Vermittlung zu beteiligen. Dort würden auch arbeitsvertragsgemäße Projekteinsätze erfolgen. Die Maßnahme müsse vor dem Hintergrund gesehen werden, dass ein erheblicher Beschäftigungsbedarf entfalle und dieser mit der Konstruktion des CCC sozial verträglich und insbesondere ohne betriebsbedingte Kündigungen abgebaut werden solle. Zu beachten sei insbesondere, dass die Aufgabenveränderung lediglich vorübergehend bis zur Vermittlung auf einen adäquaten Arbeitsplatz erfolge und innerhalb des CCC auch arbeitsvertragsgemäße Projekteinsätze vorgesehen seien.

Darüber hinaus enthalte der Arbeitsvertrag der Klägerin in § 1 Ziffer 3 eine Versetzungsklausel. Da in § 3 des Vertrags auf die im Betrieb jeweils geltenden Regelungen hingewiesen werde, sei der Arbeitsvertrag auch betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, die Direktionsrechtsausübung entspreche billigem Ermessen. Sie sei zur Neuordnung gezwungen, die möglichst sozialverträglich ablaufen solle.

Das GJA Profil der Klägerin sei vollbetroffen. Es sei dabei unschädlich, dass die bisherigen Aufgaben der Klägerin nun auch von den übrigen Teammitgliedern, die als Incident Specialist tätig seien, durchgeführt würden. Die von der Klägerin bislang ausgeübten Tätigkeiten gingen in denen eines Incident Specialist mit auf.

Sie habe über die Versetzung der Klägerin den zuständigen Betriebsrat nach § 99 BetrVG unterrichtet und um Zustimmung gebeten. Aufgrund seiner Zustimmungsverweigerung habe sie bei dem Arbeitsgericht Bonn, Az. 6 BV 71/24, die Zustimmungsersetzung beantragt und nach ordnungsgemäßer Durchführung des weiteren Beteiligungsverfahrens gem. § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Versetzung der Klägerin als vorläufige Maßnahme durchgeführt.

Die Klägerin habe auch keinen Anspruch darauf, gem. EG 6 des ERTV vergütet zu werden. Die Klägerin sei nicht als Incident Specialist eingesetzt gewesen, sondern als Incident Supporter I. Diese sei der EG 4 des ERTV zugeordnet. Nach dem derzeit gültigen GJA Katalog sei die erste Stufe des Incident Supporters mit der EG 4 bewertet, die erste Stufe des Incident Specialist mit der EG 6. Die Aufgaben des Supporters lägen eher im unterstützenden Bereich und in der Beseitigung von Standardstörungen, während die des Specialist in der Ursachenanalyse der Störung liege.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

A. Die Klage ist lediglich mit dem Hilfsantrag begründet, im Übrigen sie unbegründet.

I. Die Klage ist zunächst mit dem Antrag zu 1) unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keine Anspruch darauf, als Incident Specialist beschäftigt zu werden.

Die Beklagte ist aufgrund des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags und des sich daraus ergebenden sog. allgemeinen vertraglichen Beschäftigungsanspruchs verpflichtet, die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses mit den vereinbarten Tätigkeiten zu beschäftigen. Im Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich ein von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelter Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und damit korrespondierend eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür ist § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB iVm. der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird (BAG 1. Juni 2022 – 5 AZR 407/21 – juris; 12. September 2022 - 6 AZR 262/21 – juris; 27. Februar 1985 – GS 1/84 – juris).

Der Beschäftigungsanspruch der Klägerin richtet sich dies zugrunde gelegt auf eine Beschäftigung als Incident Supporter, nicht als Incident Specialist. Dies folgt aus den vertraglichen Abreden der Parteien.

Der Arbeitsvertrag der Klägerin vom 09.11.2012 sah eine Tätigkeit als Problem Manager vor. Mit Schreiben vom 31.07.2023 übte die Beklagte ihr Weisungsrecht dahingehend aus, dass die Klägerin mit Wirkung vom 01.09.2023 als Incident Supporter I im beschäftigt wurde. Dem ist die Klägerin erst im vorliegenden Rechtsstreit in der Weise entgegengetreten, dass sie behauptet, sie sei tätsächlich als Incident Specialist tätig geworden. Sie behauptet indes nicht, sie habe sich mit der Beklagten zu irgendeinem Zeitpunkt ausdrücklich darauf geeinigt, als Incident Specialist tätig zu sein oder zu werden.

Ihrem tatsächlichen Vorbringen kann auch nicht entnommen werden, dass eine solche Einigung konkludent getroffen worden sei.

Zum einen lässt nicht bereits der Umstand, dass die Klägerin an einer Qualifizierung zum sog. Incident Manager teilgenommen hat, darauf schließen. Zunächst wird nicht deutlich, dass die Klägerin dort zum Incident Specialist ausgebildet wurde. Ob Incident Specialist und Incident Manager gleichbedeutend sind, entzieht sich der Kenntnis der Kammer. Selbst wenn dies der Fall wäre, folgt aus der Tatsache, dass die Klägerin eine Qualifizierungschulung zum Incident Specialist durchlaufen hat nicht, dass sie mit deren Teilnahme auch in dieser Tätigkeit weiterbeschäftigt wird. Es liegen keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass dies mit der Absolvierung der Schulung verbunden war oder dass die Klägerin nach der Teilnahme in der stillschweigenden Übereinkunft, dies sei nunmehr die vertraglich geschuldete Tätigkeit, jedenfalls entsprechend beschäftigt wurde.

Die Klägerin hat auch nicht hinreichend vorgetragen, dass sie ausschließlich oder zumindest weit überwiegend Tätigkeiten eines Incident Specialist wahrgenommen hat.

Die Klägerin hat ausgeführt, sie sei für die Beklagte als Incident Specialist tätig und darauf verwiesen, dass ihre bisherigen Teammitglieder die gleichen Aufgaben erledigten, die sie bisher im Team ausgeübt habe. Zugunsten der Klägerin kann angenommen werden, dass sie damit zum Ausdruck bringen möchte, sie habe vor der Versetzung die gleichen Tätigkeiten ausgeübt wie ihre Teamkollegen. Tatsächlich trägt sie lediglich vor, diese übten derzeit ihre Tätigkeiten aus, was der Behauptung der Beklagten, die bisherigen Aufgaben der Klägerin würden nunmehr von den Incident Specialists erledigt, entspricht. Selbst wenn jedoch zugunsten der Klägerin angenommen wird, sie behaupte, dieselben Aufgaben wie ihre Kollegen erledigt zu haben, kommt sie ihrer Darlegungslast nicht nach. Die Beklagte hat ausführlich dargetan, welche Aufgaben von einem Incident Supporter und welche Aufgaben von einem Incident Specialist auszuführen sind. Im Termin zur mündlichen Verhandlung hat sie hierzu außerdem ausgeführt, dass schwerere Tickets nicht von der Klägerin bearbeitet worden seien. Die Klägerin selbst hat im Termin erklärt, dass schwerere Tickets, die nicht hätten bearbeitet werden können, im Team besprochen worden seien. Diesem gesamten Vorbringen kann die Kammer nicht entnehmen, dass die Klägerin tatsächlich konkrete Tätigkeiten ausgeübt hat, die ein Indicident Specialist ausübt. Dass alle Teammitglieder Tickets bearbeitet haben, genügt hierzu nicht.

II. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2) unbegründet.

1. Der Klageantrag war zunächst dahingehend auszulegen, dass die Klägerin die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten geltend macht, sie ab dem 01.01.2023 gem. der EG 6 des ERTV zu vergüten.

2. Die Klägerin hat indes keinen Anspruch auf eine entsprechende Feststellung. Die Klage ist bereits unschlüssig.

Gem. § 8 Abs. 1 des jedenfalls aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren ERTV ist für die Eingruppierung des Arbeitnehmers in eine Entgeltgruppe die Tätigkeit maßgebend, die er zeitlich und inhaltlich überwiegend und nicht nur vorübergehend ausübt. Gem. Abs. 2 bestimmt sich die Eingruppierung nach dem einschlägigen Tätigkeitsmerkmal (Definition der Entgeltgruppen) des Entgeltgruppenverzeichnisses unter Heranziehung der Richtbeispiele (Anlage 1) und dem Bewertungsergebnis nach § 8.

Es trifft zwar zu, dass ein Richtbespiel der Entgeltgruppe 6 der Incident Specialist I mit folgenden Aufgaben ist:

• Begleitung von Incident Verfahren im Aufgabengebiet

• Mitwirkung bei der Ursachenanalyse (Root Cause) und Lessons Learned

• Analyse und Kategorisierung von Störungen innerhalb des Incidentprozesses

• Mitwirkung bei der Lösungskoordination von Incidents inkl. Nachbearbeitung

• Überwachung des Incidents nach Lösung

• Mitarbeit beim Informationsmanagement

• Incidentreporting

• Mitarbeit in Projekten

Die Klägerin führt indes an keiner Stelle aus, dass sie diese konkreten Aufgaben zeitlich und inhaltlich überwiegend ausgeübt habe.

III. Mit dem wegen der Abweisung des Antrags zu 1) zur Entscheidung angefallenen Antrag zu 3) ist die Klage hingegen zulässig und begründet. Die Versetzung der Klägerin mit Schreiben vom 12.06.2024 in die Organisationseinheit „Coaching & Consulting Center (CCC)“ ist unwirksam. Entsprechendes hat die erkennende Kammer bereits in einem als Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geführten, allerdings nur der Beklagten bekannten Parallelverfahren entschieden (1 Ga 29/24). Darüber hinaus schließt sie sich den zutreffenden Erwägungen der 6. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn in den Urteilen vom 12.12.2024 (6 Ca 1487/24) und vom 09.01.2025 (6 Ca 1671/24) an.

1. Die Feststellungsklage ist zulässig, insbesondere musste die Klägerin nicht vorrangig eine Leistungsklage erheben.

a) Zunächst handelt es sich bei der streitbefangenen Versetzung um ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, z.B. einer Versetzung, gestritten wird (BAG 27. Oktober 2005 – 6 AZR 123/05 – juris).

Die Parteien streiten im Rahmen des Antrages zu 3) um eine Versetzung der Klägerin in das CCC. Die Beklagte stützt diese Maßnahme auf ihr Direktionsrecht und die Maßnahme geht mit Veränderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses einher.

b) Die Klägerin ist auch nicht auf eine Leistungsklage verwiesen. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten: Er kann zum einen deren Berechtigung im Rahmen einer Feststellungsklage klären lassen. Zum anderen hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gem. § 259 ZPO durchzusetzen. Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Wirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts als Vorfrage zu beurteilen (so BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 47/17 – juris).

2. Die Feststellungsklage ist auch begründet. Die Versetzung der Klägerin mit Schreiben vom 12.06.2024 ist unwirksam. Sie ist nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.

a) Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

aa) Der Inhalt der Arbeitsleistung zwischen den Parteien ist (rahmenmäßig) vereinbart. Die Klägerin ist dem Job Profil „Incident Supporter“ zugeordnet und sie wurde – wovon auf der Grundlage der Ausführungen unter I. und II. auszugehen ist - zuletzt als solcher beschäftigt. Dabei handelt es sich um ein im Konzern der Beklagten eingeführtes Job Profil im Rahmen der sogenannten Global Job Architecture (GJA). Insoweit haben die Parteien das Direktionsrecht der Beklagten beschränkt. Gleichzeitig hat sich die Beklagte in § 1 Ziff. 3 des Anstellungsvertrags das Recht eingeräumt, die Klägerin eine andere Tätigkeit zu übertragen, wenn diese ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht und sie mindestens gleichwertig ist.

bb) Einer solchen oder gleichwertigen Tätigkeit entspricht es offensichtlich nicht, die Klägerin im CCC damit zu betrauen, sich aktiv an ihrer Vermittlung auf ein anderes Arbeitsverhältnis zu bemühen, an Beratungen teilzunehmen und mit einem Placement-Manager zusammenzuarbeiten.

Unabhängig von den genauen Aufgaben eines Incident Supporters oder einer gleichwertigen Tätigkeit handelt es sich dabei um operative Tätigkeiten im Bereich von IT-Dienstleistungen. Etwas grundlegend anderes und damit vom arbeitsvertraglichen Rahmen nicht gedeckt, ist ein Mitwirken an einer Vermittlung in ein anderes – unternehmensfremdes – Arbeitsverhältnis. Diese Aufgabe ist letztlich auf eine Mitwirkung an der Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses gerichtet. So erfolgt die Versetzung in das CCC auch und vor allem mit dem Ziel des Abbaus des Personalüberhangs. Zwischen den Parteien ist es unstreitig, dass es sich beim CCC um ein Personalabbauinstrument und nicht etwa um eine Beschäftigungseinheit handelt. Die Beklagte bestimmt mit der angegriffenen Versetzung nicht die arbeitsvertraglich umschriebene Leistungspflicht der Klägerin näher, sondern ändert sie grundlegend ab, wie bereits die Pflichtendarstellung unter § 4 Abs. 4 der GBV CCC eindeutig zeigt.

Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Einwand der Beklagten, nach § 4 Abs. 5 GBV CCC komme es auch innerhalb des CCC zu vertragsgemäßen Projekteinsätzen. Denn § 4 Abs. 5 regelt nur die Pflicht des Arbeitnehmers „temporäre Projekteinsätze“ wahrzunehmen. Ein Recht des Arbeitnehmers wie zuvor beschäftigt zu werden oder Projekteinsätze verlangen zu können, ist nicht Gegenstand der Regelung. Vielmehr stellt § 2 Abs. 5 GBV CCC klar, dass mit der Versetzung in das CCC die bisherigen Aufgaben der Arbeitnehmer enden und sie an den Aktivitäten des CCC teilnehmen. Die Arbeitnehmer werden ausdrücklich aus den operativen Betriebsprozessen herausgenommen. Die Aufgaben innerhalb des CCC sind demnach ersichtlich nicht (mehr) darauf gerichtet, die Klägerin dauerhaft als Incident Supporter oder vergleichbar zu beschäftigen. Hieran können temporäre Projekteinsätze nichts ändern, da solche den bestehenden Beschäftigungsanspruch allenfalls teilweise erfüllen könnten.

Der Beklagten kann auch nicht darin gefolgt werden, dass die Versetzung nur „vorübergehend“ erfolge, da ja Ziel der Versetzung sei, das Arbeitsverhältnis aufzuheben. Die Versetzung stellt sich – in Bezug auf die Zeitdauer des Arbeitsverhältnisses – als dauerhaft dar. Eine Rückkehr der Klägerin in ihre vorherige Position soll gerade nicht erfolgen. Das Gegenteil ist durch die Versetzung in das CCC beabsichtigt.

cc) Die Beklagte kann sich nicht auf eine Änderung oder Erweiterung ihres Direktionsrechts durch den IA berufen.

(1) Anders als die Beklagte meint, kann der IA schon aus Rechtsgründen ihr Direktionsrecht nicht erweitern. Der Interessenausgleich enthält in § 4 Abs. 5 oder § 7 Abs. 1 keine „Versetzungsermächtigung“. Denn der Interessenausgleich gilt – anders als eine Betriebsvereinbarung – nicht unmittelbar und zwingend. § 112 BetrVG bestimmt, dass (nur) der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, also insbesondere gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkt. Im Umkehrschluss entfaltet ein Interessenausgleich eine solche Wirkung gerade nicht. Es fehlt an der erforderlichen gesetzlichen Anordnung einer normativen Wirkung. Der Interessenausgleich wirkt daher nur zwischen den Betriebsparteien (allgemeine Meinung, etwa BAG 20. April 1994 – 10 AZR 186/93 – juris; Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 112a Rn. 46 m. zahlr. Nachw.). Daraus folgt, dass eine Reglung im IA – unabhängig davon, ob sich der Arbeitsvertrag der Klägerin als betriebsvereinbarungsoffen erweist – die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gestalten, konkretisieren oder ändern kann.

Soweit § 2 Abs. 4 GBV CCC vorsieht, dass u.a. Arbeitnehmer, die gemäß der „Vereinbarung über den Interessenausgleich gemäß §§ 111, 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur Umsetzung des Projekts Vector4IT“ hierfür vorgesehen sind, in das CCC versetzt werden, erblickt die Kammer hierin kein eigenständiges Versetzungsrecht der Beklagten. Diese beruft sich zurecht auch nur auf die Regelungen des IA. Denn im Zusammenspiel der Vereinbarungen aus dem IA und der GBV CCC soll der IA die Durchführung der Betriebsänderung einschließlich des Rechts der Beklagten, die Arbeitnehmer zu versetzen, regeln und die GBV CCC die konkrete Ausgestaltung des im IA vorgesehenen CCC umfassen (vgl. § 7 Abs. 2 IA). Die Versetzung selbst ist demnach nicht vom Regelungsgegenstand der GBV CCC umfasst.

(2) Unabhängig davon fehlt es den Parteien des IA und der GBV CCC an einer Regelungsbefugnis. Jedenfalls verstößt die Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten gegen höherrangiges Recht, nämlich gegen § 2 KSchG.

(a) Es ist schon keine Regelungsbefugnis der Betriebsparteien für die Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten erkennbar.

Aus dem grundgesetzlich geregelten Vorbehalt des Gesetzes ergibt sich, dass eine belastende Regelung nur zulässig ist, wenn die Belastung in einem Gesetz zugelassen wird. Dies gilt auch für in die Rechte von Arbeitnehmern eingreifende Regelungen in Betriebsvereinbarungen. Denn Betriebsvereinbarungen gelten nicht aufgrund eines (individuellen) privatautonomen Unterwerfungsaktes, sondern aufgrund des staatlichen Geltungsbefehls aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Es handelt sich bei der betrieblichen Ordnung um eine Fremdbestimmungsordnung. Deshalb muss, wenn Betriebsvereinbarungen mit Eingriffen in die Grundrechtspositionen der Normunterworfenen verbunden sind, über den Geltungsbefehl aus § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG hinaus eine gesetzliche Vorgabe bestehen (ausführlich: Waltermann, RdA 2007, 257 (263 ff.) m.w.N.).

Mit der Erweiterung des Direktionsrechts im IA erfolgt ein Eingriff in die Grundrechtspositionen der Klägerin. Denn die Versetzung in das CCC schränkt zumindest ihren Beschäftigungsanspruch (erheblich) ein. Der Beschäftigungsanspruch der Klägerin folgt – wie ausgeführt – aus ihrem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (etwa BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – juris). Zudem hat sie im CCC an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzuwirken, sodass auch ihre Grundrechtspositionen aus Art. 12 Abs. 2 GG betroffen sind.

Eine Rechtsgrundlage, welche die Betriebsparteien ermächtigt, den Beschäftigungsanspruch einzuschränken, besteht nicht.

(b) Will man annehmen, dass den Betriebsparteien grundsätzlich eine umfassende Regelungsbefugnis zusteht, ohne dass es einer Ermächtigungsgrundlage bedürfte (so insbesondere das BAG, etwa BAG, 7. November 1989 – GS 3/85 – juris), verstößt die von den Betriebsparteien beabsichtigte Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten jedenfalls gegen § 2 KSchG und damit gegen höherrangiges Recht.

Die Regelungen des IA und der GBV CCC sehen vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr operativ tätig sind, wenn dann in sporadisch zugewiesenen Projekteinsätzen, deren Zuweisung allein die Beklagte beeinflussen kann. Sie sind nunmehr insbesondere verpflichtet, aktiv an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzuarbeiten. Dies stellt eine so erhebliche Umgestaltung der bisherigen arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Anders als die Beklagte meint, sind die Aufgaben im CCC auch nicht in einem hohen Grad an Akzeptanz und Freiwilligkeit geprägt. § 4 Abs. 4 GBV CCC regelt ausdrückliche Pflichten der Arbeitnehmer im CCC, so insbesondere die Pflicht, aktiv an ihrer internen und externen Weitervermittlung teilzunehmen oder mit den Placement Service Managern im Beratungsprozess zusammenzuarbeiten sowie aktiv an Bewerbungsprozessen einschließlich der Abgabe von Bewerbungen auf geeignete Stellen teilzunehmen.

Die im IA vorgesehene Versetzungsmöglichkeit stellt eine Umgehung des in § 2 KSchG zwingend vorgesehenen Änderungsschutzes dar. Aus § 2 i.V.m. § 1 Abs. 3 KSchG folgt insbesondere, dass eine Versetzung, die nicht vom arbeits-vertraglichen Direktionsrecht gedeckt ist, nur durch Änderungskündigung erfolgen kann. Dabei ist ggf. eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG durchzuführen. Eine solche ist durch den Auswahlprozess in § 5 IA ausdrücklich nicht vorgesehen.

Nach h.M. in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte (vgl. LAG Düssel-dorf 22. Oktober 2013 – 16 Sa 622/13 – juris; LAG Hamm 24. Februar 2014 – 8 Sa 1368/13 – juris; LAG Brandenburg 30. Juni 2005 – 9 Sa 79/05 – juris; s.a. LAG Köln 10. Juli 2017 – 2 Sa 52/17 – juris) ist die tarifvertragliche Umgestaltung des auf den Austausch von Arbeit und Vergütung gerichteten Arbeitsverhältnisses durch Begründung weitreichender Pflichten zur Mitwirkung des Arbeitnehmers an Maßnahmen zur Änderung oder Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes unvereinbar. In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser aus Artikel 12 Abs. 2 GG und Artikel 2 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht hat der staatliche Gesetzgeber durch den Erlass des Kündigungsschutzgesetzes Rechnung getragen. Dementsprechend muss eine tarifvertragliche Gestaltung des Direktions-rechts mit den Wertungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere mit den Wertungen der §§ 1, 2 KSchG in Einklang stehen (LAG Hamm aaO.). Eine dauerhafte und erhebliche Umgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist mit zwingendem Gesetzesrecht nach § 2 KSchG unwirksam (LAG Düsseldorf aaO.). Bestimmungen die dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der in seinem Arbeitsverhältnis bestehende Kündigungsschutz entzogen wird, ohne dass die Voraussetzungen für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach den §§ 1, 2 KSchG gegeben sind, sind wegen Verstoßes gegen kündigungsschutzrechtliche Grundsätze in der Regel unwirksam.

Verstoßen schon entsprechende tarifvertragliche Regelungen gegen zwingendes Gesetzesrecht, muss dies für betriebliches Regelungen erst Recht gelten. Denn anders als Tarifvertragsparteien können sich Betriebsparteien nicht auf den grundgesetzlichen Schutz der Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) berufen.

(3) Es kam damit nicht darauf an, ob der Arbeitsvertrag der Klägerin betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist. Denn nur eine wirksame Betriebsvereinbarung vermag den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern.

B. Die Kostentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG und erfolgte im Verhältnis des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5, 9 ZPO, wobei für die Anträge zu 1) und zu 3) je ein Bruttomonatsgehalt und für den Antrag zu 2) der 42fache monatliche Unterschiedsbetrag zwischen der Vergütung gem. EG 4 und EG 6 ERTV zugrunde gelegt wurde.