Verwaltungsgericht Minden, 7. Kammer — 7 K 3022/22

Die Klägerin begehrt die Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach dem Infektionsschutzgesetz für den Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020. Bei ihr handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Bereich der Fußballbundesligen (Profispielbetrieb).

Im genannten Zeitraum war Frau B. (Arbeitnehmerin) als „Unterstützung des Pressesprechers im Bereich Medien“ eingesetzt. Bereits am 27. August 2015 hatte die Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag mit dem E. e.V. (VereinZ.) geschlossen. Diesen Arbeitsvertrag ersetzten die Arbeitnehmerin und der VereinZ. durch einen Arbeitsvertrag vom 21. September 2017.

In diesem heißt es u.a.:

„ § 1 (1)

Dieser Arbeitsvertrag ersetzt den Arbeitsvertrag vom 27.08.2015, der hiermit ungültig wird. Die Arbeitnehmerin wird weiterhin ab dem 21.09.2017 unbefristet als Mitarbeiterin im Medienbereich der Geschäftsstelle beschäftigt. Zu den Hauptaufgaben der Arbeitnehmerin gehört die Unterstützung des Pressesprechers im Bereich Medien. Eine detaillierte Aufgabenbeschreibung ist dem beigefügten Stellenprofil zu entnehmen.

§ 1 (2)

Der Arbeitgeber hat das Recht, der Arbeitnehmerin auch eine andere, ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Tätigkeit in der Firma zuzuweisen. Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, alle ihr übertragenen Arbeiten gewissenhaft und sorgfältig auszuführen und auf Anordnung der Betriebsleitung auch andere Arbeiten zu übernehmen. […]

§ 2 (1)

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 20 Stunden in der Woche. […]

§ 2 (3)

Zentraler Arbeitsort ist die Geschäftsstelle des E. e.V., wo die Arbeitnehmerin bis zu 2 Präsenztage in der Woche zu leisten hat. Die restliche Wochenarbeitszeit kann in Absprache mit den Vorgesetzten im Home-Office der Arbeitnehmerin erbracht werden. Der Arbeitgeber behält sich ein Weisungsrecht vor. […]

§ 4 (3)

Zur Erfüllung der dienstlichen Obliegenheiten stellt der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin für die Dauer des Vertrages ein Mobiltelefon sowie ein Notebook zur Verfügung. […]

§ 4 (4)

Die Vergütung wird jeweils am 1. des Folgemonats fällig. […]

§ 7 (4)

§ 616 BGB (Vergütungsanspruch trotz vorübergehender Dienstverhinderung) findet auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung und ist ausdrücklich abbedungen (z.B. unschuldig erlittene Untersuchungshaft, Tätigkeitsverbot aufgrund Bundesseuchengesetz, etc.).“

Im Nachgang zu diesem Arbeitsvertrag schlossen die Arbeitnehmerin und der VereinZ. eine Ergänzungsvereinbarung dahingehend, dass die monatliche Vergütung der Arbeitnehmerin beginnend mit dem 1. August 2018 1.500 € betragen sollte. Mit Ergänzungsvereinbarung vom 27. Januar 2020 wurde der mtl. Bruttolohn auf 1.550 € ab dem 1. Februar 2020 angehoben. Alle sonstigen Vereinbarungen sollten bestehen bleiben. In dieser Ergänzungsvereinbarung ist die Klägerin als Arbeitgeberin ausgewiesen.

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrags und der Ergänzungsvereinbarungen wird auf Blatt 540 bis 547 der Gerichtsakte und Blatt 22 BA 002 Bezug genommen.

Im März 2020 ordnete der Landrat des Kreises S. (im Folgenden: Landrat) vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie gemäß § 30 IfSG die Absonderung der Arbeitnehmerin in das häusliche Umfeld an. In der dazu erstellten Bescheinigung des Landrats heißt es: „Beginn der Maßnahme: 13.03.2020, Ende der Maßnahme: 27.03.2020.“

Ebenfalls am 13. März 2020 beschloss das Präsidium der „Deutschen Fußball Liga“ (DFL) die Verlegung des „beginnenden“ 26. Spieltags; der Spielbetrieb wurde eingestellt. Der Empfehlung der DFL entsprechend stellte die Klägerin zudem den regulären Trainingsbetrieb ihrer Profimannschaft ein.

Im April 2020 beantragte die Klägerin die „Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen bei Verdienstausfall eines Arbeitnehmers auf Grund behördlich angeordneter Quarantäne (Absonderung) oder Tätigkeitsverbot nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG)“ für die Arbeitnehmerin. Dabei bezeichnete sich die Klägerin als Arbeitgeberin und datierte den Beginn des Beschäftigungsverhältnisses auf den 1. März 2019. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 165 bis 174 des zum Verfahren 7 K 4781/21 beigezogenen Verwaltungsvorgangs Bezug genommen.

Weil der Sachverhalt aus der Sicht des Landschaftsverbands Westfalen-Lippe (LWL)Y. (C.) unklar war, forderte dieser weitere Angaben von der Klägerin. Diese unterblieben; ebenso unterblieb eine förmliche Bescheidung des klägerischen Antrags.

Die Klägerin hat am 24. August 2021 unter dem Aktenzeichen 7 K 4781/21 Klage erhoben. Streitgegenstand waren neben dem Entschädigungsanspruch betreffend die Arbeitnehmerin Entschädigungsansprüche bezogen auf weitere Beschäftigte. Mit Beschluss vom 21. Oktober 2022 hat die Kammer das Verfahren betreffend die Arbeitnehmerin BN. getrennt und unter dem im Rubrum angeführten Aktenzeichen fortgeführt.

Mit Bescheid vom 31. Oktober 2022 lehnte der CLWL. den Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen ab. Zur Begründung führte der LWLC. aus, dass die Absonderungsanordnung des Landrats nicht kausal für einen Verdienstausfall der Arbeitnehmerin gewesen sei, denn im fraglichen Zeitraum seien der Bundesligaspielbetrieb und der gewöhnliche Spiel- und Trainingsbetrieb ausgesetzt gewesen. Unterlasse es der Arbeitgeber, die Arbeitnehmerin mit der für das Home-Office erforderlichen technischen Ausrüstung auszustatten, so verzichte er freiwillig auf die Arbeitsleistung, sei dann aber auch weiter zur Lohnzahlung verpflichtet.

Den vorgenannten Bescheid hat die Klägerin am 14. November 2022 zum Gegenstand des Verfahrens gemacht.

Ferner haben die Beteiligten unstreitig gestellt, dass sich die Höhe der Entschädigung im Falle der Anspruchsberechtigung der Klägerin auf 723,04 € beläuft (423,04 € Nettoverdienstausfall zzgl. 300 € zu erstattende Sozialversicherungsbeiträge).

Zur Begründung der Klage trägt die Klägerin mit Schriftsatz vom 31. August 2022 vor, dass die Arbeitnehmerin für die Betreuung der Social-Media-Kanäle (Facebook, Instagram), aber auch für Foto- und Videoaufnahmen rund um die Mannschaft, das Stadion, etc. verantwortlich gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Absonderung sei die notwendige Ausstattung nicht vorhanden gewesen, um die Tätigkeiten vom Home-Office aus zu erbringen. Zudem wäre das auch nur teilweise möglich gewesen.

Mit Schriftsatz vom 14. November 2022 wiederholt die Klägerin ihre Darstellung, dass die Arbeitnehmerin im Absonderungszeitraum nicht über die notwendige Ausstattung verfügt habe, um ihre Arbeitsleistung aus dem Home-Office zu erbringen. Von zu Hause aus habe die Arbeitnehmerin aber auch tatsächlich keine aktuellen Foto- und Videoaufnahmen rund um die Mannschaft, das Stadion usw. anfertigen können.

Des Weiteren ist die Klägerin der Ansicht, dass eine Tätigkeit vom Home-Office aus vom Arbeitsvertrag nicht gedeckt gewesen sei. Der arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsort sei die Geschäftsstelle gewesen.

Die Klägerin beantragt sinngemäß,

den Bescheid des Landschaftsverbands Westfalen-LippeY. vom 31. Oktober 2022 betreffend die Arbeitnehmerin B. aufzuheben und das beklagte LandO. zu verpflichten, ihr für die genannte Arbeitnehmerin betreffend den Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 eine Erstattung in Höhe von 423,04 € (Nettoverdienstausfall) zuzüglich 300 € geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen sowie zuzüglich an sie Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf diese Forderung seit Rechtsanhängigkeit zu zahlen.

Das beklagte LandU. beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es vertieft zur Begründung die Gründe des Ablehnungsbescheids.

Die Kammer hat die Beteiligten zu dem von ihr erwogenen Erlass eines Gerichtsbescheids angehört.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird Bezug genommen auf den Inhalt der Gerichtsakte, der Gerichtsakte zum Aktenzeichen 7 K 4781/21 und des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des LWLC..

Die Kammer entscheidet nach Anhörung der Beteiligten durch Gerichtsbescheid, weil die Sache keine besonderen Schwierigkeiten tatsächlicher oder rechtlicher Art aufweist und der - entscheidungserhebliche - Sachverhalt geklärt ist (vgl. § 84 Abs. 1 VwGO).

Die Klage ist jedenfalls unbegründet.

Der Bescheid des A.beklagten Landes vom 31. Oktober 2022 ist - im Ergebnis - rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten. Ihr seht kein Anspruch auf Erstattung einer an die Arbeitnehmerin BN. gezahlten Verdienstausfallentschädigung (A.) zuzüglich Sozialversicherungsabgaben (B.) für den Zeitraum vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 zu (§ 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO). Des Weiteren hat die Klägerin keinen Anspruch auf die geltend gemachten Prozesszinsen ab Rechtshängigkeit (C.).

A. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Bewilligung einer Erstattung der an die Arbeitnehmerin geleisteten Aufwendungen in Höhe von 423,04 € aus dem allein in Betracht kommenden § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG.

I. Maßgeblich ist insoweit die ab dem 1. bzw. 30. März 2020 gültige Gesetzesfassung, dem Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs auf Entschädigung.

Aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ergibt sich für die Frage des richtigen Zeitpunkts für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage aus dem Prozessrecht nur, dass ein Kläger im verwaltungsgerichtlichen Rechtsstreit ebenso mit einem Aufhebungsbegehren wie mit einem Verpflichtungsbegehren nur dann Erfolg haben kann, wenn er im Zeitpunkt der letzten gerichtlichen Entscheidung einen Anspruch auf die erstrebte Aufhebung des Verwaltungsakts bzw. auf die erstrebte Leistung hat. Ob ein solcher Anspruch jedoch besteht, d.h. ob ein belastender Verwaltungsakt den Kläger im Sinne des § 113 Abs. 1 VwGO rechtswidrig in seinen Rechten verletzt oder die Ablehnung eines begehrten Verwaltungsakts im Sinne des § 113 Abs. 5 VwGO rechtswidrig ist, beurteilt sich nach dem materiellen Recht, dem nicht nur die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Ermächtigungsgrundlage oder eines Anspruchs selbst, sondern auch die Antwort auf die Frage zu entnehmen ist, zu welchem Zeitpunkt diese Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

Vgl. nur BVerwG, Urteil vom 31. März 2004 - 8 C 5.03 -, juris Rn. 35; VG Bayreuth, Urteil vom 21. Juni 2021 - B 7 K 21.110 -, juris Rn. 22, jeweils m.w.N.; vgl. auch Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 10. Edition, 15. Januar 2022, § 56 Rn. 20a, m.w.N. zum Streitstand.

Nach diesen Grundsätzen ist hier entweder § 56 IfSG in der vom 1. März bis zum 29. März 2020 oder vom 30. März bis zum 13. Mai 2020 gültigen Fassung anzuwenden. Mangels relevanter Unterschiede braucht dies jedoch nicht entschieden zu werden. Der insoweit maßgebliche Anspruch des Arbeitnehmers, der hier durch die Klägerin als Arbeitgeberin geltend gemacht wird (§ 56 Abs. 5 Sätze 1 und 2 IfSG), war jedenfalls zu Beginn des Monates April 2020 bereits entstanden. Dies ergibt sich aus der damals gültigen Fassung des § 56 Abs. 6 Satz 1 IfSG, der im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung auch unverändert fort gilt. Danach richtet sich die Fälligkeit der Entschädigungsleistungen bei Arbeitnehmern nach der Fälligkeit des aus der bisherigen Tätigkeit erzielten Arbeitsentgelts. § 614 BGB bestimmt dabei, dass die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu entrichten ist (Satz 1) und dass, soweit die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen ist, diese nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten ist (Satz 2). Mit der Arbeitnehmerin war - so folgt es aus § 4 des vorgelegten Arbeitsvertrags - ein monatliches Brutto-Grundgehalt vereinbart, welches am 1. des Folgemonats fällig war. Da der letzte Absonderungstag, für den hier noch Erstattung beansprucht wird, in den Monat März fiel, war der Anspruch somit spätestens zu Beginn des Monats April 2020 fällig und damit auch jedenfalls entstanden. Dabei braucht hier nicht entschieden werden, ob der Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers bereits zum Zeitpunkt der Absonderung entstanden sein könnte, da die im Zeitpunkt der Fälligkeit gültige Fassung sich - soweit hier relevant - nicht von der Fassung unterscheidet, die während der Absonderung gültig war.

II. Die Tatbestandsvoraussetzungen der Regelung lagen nicht vor.

Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG i.d.F. vom 1. bzw. 30. März 2020 erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

Satz 3 des § 56 Abs. 1 IfSG bestimmt zudem, dass eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.

Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen (Satz 1). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (Satz 2). Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (Satz 3).

Die Kammer unterstellt, dass die Klägerin im streitgegenständlichen Absonderungszeitraum Arbeitgeberin im Sinne des § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG gewesen ist.

Die Voraussetzungen des § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG sind aber nicht erfüllt.

Der für den Erstattungsanspruch der Klägerin primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmerin gegen das beklagte LandO. nach § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG liegt schon nicht vor.

Einschlägig ist hier § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG (Entschädigung aufgrund einer Absonderung).

Die Arbeitnehmerin unterlag nach der Bestätigung des Landrats vom 13. März 2020 bis zum 27. März 2020 einer behördlich angeordneten Absonderung (i.S.d. § 30 IfSG), mithin für einen Zeitraum von 15 Tagen.

Da § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG das Erfordernis der Rechtmäßigkeit der Absonderungsverfügung nicht voraussetzt, genügt tatbestandlich eine wirksame Maßnahme.

Vgl. zum Streitstand: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 10. Edition, 15. Januar 2022, § 56 Rn. 34, m.w.N.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 20, m.w.N.

Gegen die Wirksamkeit der Verfügung bestehen keine Bedenken, solche wurden von den Beteiligten auch nicht vorgetragen. Ungeachtet dessen bestehen auch keine (durchgreifenden) Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Absonderungsanordnung.

Unabhängig davon, ob § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG in seiner hier maßgeblichen Fassung über die dort ausdrücklich geregelten Fälle dahingehend zu verstehen ist, dass allgemein bei Vermeidbarkeit der Absonderung durch den Abgesonderten die Entschädigung ausscheidet,

vgl. VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 - 9 K 67/21 -, juris Rn. 94,

ist hier nicht zu erkennen, dass die Absonderung vom 13. März bis zum 27. März 2020 für die Arbeitnehmerin vermeidbar gewesen sein könnte.

Die Arbeitnehmerin hat aber in dem von der Absonderung erfassten Zeitraum keinen Verdienstausfall erlitten, denn ihr stand ein direkter Vergütungsanspruch bzw. ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen ihren Arbeitgeber/die Klägerin zu.

Hat die Arbeitnehmerin im Zeitraum ihrer Absonderung entgegen der Behauptung der Klägerin tatsächlich eine von ihr arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung von zu Hause aus erbracht - was naheliegt, weil es der Arbeitnehmerin nach dem vorgelegten Arbeitsvertrag (§ 2 Abs. 3) gerade gestattet war, einen Teil der geschuldeten Arbeitsleitung aus dem Home-Office heraus zu erbringen -, so war der Arbeitgeber/die Klägerin schon gemäß §§ 611, 611a BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung an die Arbeitnehmerin verpflichtet. Für den Fall, dass die Arbeitnehmerin keine oder keine weiteren Arbeitsleistungen aus dem Home-Office erbracht hat, stand ihr nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB) für diese Zeit der Absonderung zwar kein Anspruch aus ihrem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung ihres Arbeitslohns zu.

Vgl. dazu z.B.: Maties, in: BeckOGK, BGB, 1. August 2021, § 611a Rn. 1670 ff.; Fandel/Kock, in: Herberger/Martinek u.a., jurisPK-BGB, 9. Auflage 2020, § 611a Rn. 198.

Es lag dann aber ein Fall vor, in dem der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Lohnfortzahlung trotz nicht geleisteter Arbeit verpflichtet war.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch der Arbeitnehmerin gegen den Arbeitgeber bestand unter dem Gesichtspunkt eines Annahmeverzugs.

Speziell für Arbeitsverträge (u.a.) regelt § 615 Satz 1 BGB, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Die Vorschrift wurde nach den vorgelegten Arbeitsverträgen nicht abbedungen.

Die Arbeitgeberin/Die Klägerin befand sich im Annahmeverzug (§§ 293 ff. BGB), weil sie die Arbeitnehmerin nicht - weiter - beschäftigt hat. Es lag ein Fall der sog. Annahmeunwilligkeit vor.

Vgl. dazu nur BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris, Rn. 14.

Ein Annahmeverzug erfordert, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Verzugszeitraums leistungsbereit, d.h. leistungsfähig und leistungswillig, ist (§ 297 BGB). Der Annahmeverzug des Arbeitgebers endet mithin für die Zukunft (ex-nunc), wenn eine dieser Voraussetzungen fortfällt. Unerheblich ist dabei die Ursache für die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Das Unvermögen kann auf tatsächlichen Umständen (wie z.B. Arbeitsunfähigkeit) beruhen oder seine Ursache im Rechtlichen haben, etwa wenn ein gesetzliches Beschäftigungsverbot besteht oder eine erforderliche Erlaubnis für das Ausüben der geschuldeten Tätigkeit fehlt.

Vgl. z.B. BAG, Urteile vom 28. September 2016 - 5 AZR 224/16 -, juris Rn. 23, und vom 21. Oktober 2015 - 5 AZR 843/14 -, juris, Rn. 22, vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 -, juris, Rn. 25 f., sowie vom 18. August 1961 - 4 AZR 132/60 - , juris Rn. 10; VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 -, juris Rn. 59 ff.; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 31; Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, BGB, 62. Edition, 1. Dezember 2021, § 615 Rn. 7; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 68.

Nur der leistungsfähige und leistungswillige Arbeitnehmer hat im doppelten Sinne des Wortes das Entgelt „verdient“.

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 12.

Die Arbeitnehmerin war im hier maßgeblichen Zeitraum vom 13. März bis zum 27. März 2020 leistungsfähig und -willig. Sie war in der Lage, arbeitsvertraglich geschuldete Dienstleistungen zu erbringen und dazu auch bereit. Dafür, dass sie krankheitsbedingt nicht in der Lage gewesen sein könnte, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, fehlt es an jedwedem Anhalt. Zwar durfte die Arbeitnehmerin aufgrund der behördlich angeordneten Absonderung ihren häuslichen Bereich nicht verlassen. Ihre Arbeitsleistung war nach den Vereinbarungen im vorgelegten Arbeitsvertrag im März 2020 aber nicht ausschließlich auf dem Firmen(Sport-)gelände des E. e.V. oder an sonstigen Aufenthaltsorten der 1. Mannschaft geschuldet (vgl. § 269 BGB). Wesentliche arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeiten wie z.B. die Pflege und „Befüllung“ der Social-Media-Kanäle mit sog. „contents“ bedingten zu ihrer Erbringung ein Verlassen des häuslichen Bereichs zudem nicht. Dies ergibt sich anschaulich schon daraus, dass im Arbeitsvertrag selbst davon ausgegangen wird, dass die Arbeitnehmerin grundsätzlich auch von zu Hause aus arbeiten durfte. In Ansehung ihres entgegenstehenden Vortrags dazu im Schriftsatz vom 28. Dezember 2022 mag die Klägerin einen Blick in den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag (§ 2 Abs. 3) werfen. Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang weiter vorträgt, für eine häusliche Tätigkeit habe es an der technischen Ausstattung gefehlt, mag sich die Klägerin an § 4 Abs. 3 des zu Grunde liegenden Arbeitsvertrages erinnern, wonach der Arbeitnehmerin gerade Mobiltelefon und Notebook zur Verfügung zu stellen waren. Dass die geschuldete „Medientätigkeit“ eine darüber hinausgehende technische Ausstattung erfordert hätte, ist nicht ansatzweise zu ersehen.

Soweit die Klägerin anführt, zu den Aufgaben der Arbeitnehmerin habe auch das Anfertigen von Foto- und Videoaufnahmen rund um die Mannschaft und das Stadion, etc. gehört, um mit diesen dann die Social-Media-Kanäle zu befüllen, ist sicherlich zutreffend, dass die Arbeitnehmerin solche Aufnahmen während der Zeit der Absonderung nicht hat anfertigen können, gleichwohl konnte sie die „Medien“ mit einer Vielzahl anderer Inhalte - wie z.B. Home-Stories der in Absonderung befindlichen Spieler, etc - sinnvoll „bespielen“ und damit ohne Weiteres eine auch für die Klägerin sinnvolle Arbeitsleistung erbringen.

Zudem bestand für den Arbeitgeber/die Klägerin nach § 1 des Arbeitsvertrages das Recht, „der Arbeitnehmerin auch eine andere, ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende, zumutbare Tätigkeit in der Firma zuzuweisen“. Letzteres hat die Klägerin nicht getan, und dies, obwohl sie der Arbeitnehmerin dafür entsprechend des Arbeitsvertrags die erforderliche technische Ausstattung zur Verfügung stellen musste. Ruft der Arbeitgeber die geschuldete und ihm angebotene Dienstleistung nicht ab, so begibt er sich in Annahmeverzug. Es liegt ein Fall der Annahmeunwilligkeit vor. Einer besonderen - förmlichen - Anerbietung der Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmerin bedurfte es im vorliegenden Fall nicht. Eine solche war entbehrlich, denn die Arbeitnehmerin musste mangels entgegenstehender Anhaltspunkte davon ausgehen, dass die Klägerin keine weiteren Arbeitsleistungen während der Zeit des häuslichen Aufenthalts von ihr abverlangen würde. Ginge man davon aus, dass die Klägerin die von der Arbeitnehmerin grundsätzlich auch aus dem häuslichen Bereich heraus zu erbringenden arbeitsvertraglich geschuldeten Dienstleistungen deshalb nicht abgefordert hat, weil diese für sie aufgrund der Einstellung des Spiel- und des regulären Trainingsbetriebs ohne Wert gewesen wären, dann hätte sich insoweit das von der Klägerin als Arbeitgeberin zu tragende Wirtschaftsrisiko realisiert. Auch dies führte auf einen Lohnfortzahlungsanspruch nach § 615 Satz 1 BGB.

Vgl. zur Abgrenzung des Wirtschafts- vom sog. Betriebsrisiko Urteil der 7a Kammer des erkennenden Gerichts vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -.

Im Übrigen sei wiederum mit Blick auf den klägerischen Vortrag im Schriftsatz vom 28. Dezember 2022 darauf hingewiesen, dass die Kammer weder in dieser noch in vorangegangenen Entscheidungen davon ausgegangen ist, dass der „Trainingsbetrieb während der streitgegenständlichen Absonderung vollständig ausgesetzt war“. Sie hat lediglich ausgeführt, dass der „reguläre“ Trainingsbetrieb ausgesetzt war. Dies ist nach der eigenen weiteren Darstellung der Klägerin - Training in Kleingruppen, sofern Spieler nicht von der Absonderung betroffen waren - offensichtlich zutreffend

B. Fehlt es nach Vorstehendem bereits an einem Anspruch auf Erstattung eines infolge einer Absonderung erlittenen Nettoverdienstausfalls, so besteht erst Recht kein Anspruch auf Erstattung darauf entfallender Sozialabgaben (300 €) nach Maßgabe des § 57 IfSG.

C. Schließlich kommt mangels des Bestehens einer Hauptforderung die Verurteilung des beklagten LandesA. zur Zahlung von Prozesszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit nicht in Betracht.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.