Verwaltungsgericht Münster, 5. Kammer — 5 K 3763/21

Der Kläger verlangt von dem Beklagten die Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach dem Infektionsschutzgesetz.

Mitarbeiterin des Klägers ist die Arbeitnehmerin S. T. . Diese hatte am 2. Oktober 2013 mit dem I. T. , Altenwohn- und Pflegeheim in T1. (Rechtsträger Stiftung I. -Hospital zu T1. ) einen Dienstvertrag geschlossen, wonach sie ab dem 1. Oktober 2013 befristet bis zum 30. September 2015 „als Helferin in der Altenpflege“ eingestellt wurde (Bl. 42 f. der Gerichtsakte). Nach § 2 des Dienstvertrages gelten für das Dienstverhältnis die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des E. D. “ (B. ) in ihrer jeweils geltenden Fassung. Die B. enthalten in § 10 Abs. 2 folgende Regelung:

„(2) Als Fälle des § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge (…) und der in Monatsbeiträgen festgelegten Zulagen in nachstehend genanntem Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe:

…“

Wegen des genauen Inhaltes des § 10 Abs. 2 B. wird auf Bl. 47 der Gerichtsakte Bezug genommen.

Unter dem 28. September 2015 vereinbarten die Vertragsparteien unter Fortgeltung der übrigen Bestimmungen eine Änderung des Dienstvertrages dahingehend, dass das Dienstverhältnis auf unbefristete Zeit abgeschlossen wird.

Mit Betriebsübertragungsvertrag vom 23. Juli 2018 wurde das Pflegeheim I. T. von der Stiftung I. -I. zu T1. auf den Kläger übertragen. Das Dienstverhältnis wurde unverändert mit diesem als Arbeitgeber fortgeführt.

Mit Verfügung vom 6. November 2020 ordnete der Bürgermeister der Gemeinde T1. gegenüber der Arbeitnehmerin S. T. die Absonderung in sog. häuslicher Quarantäne bis zunächst zum 17. November 2020 an. Zur Begründung führte er aus, die Arbeitnehmerin habe nach den vorliegenden Erkenntnissen Kontakt zu einer mit dem neuartigen Coronavirus (SARS-CoV-2) infizierten Person gehabt bzw. sei in ihrer Nähe gewesen. Aufgrund des Kontaktes gelte sie als ansteckungsverdächtig (§ 2 Nr. 7 IfSG) und müsse eine häusliche Quarantäne einhalten. Weiter enthielt der Bescheid folgenden Zusatz:

Ausnahme:

Sie gehören zum Personenkreis medizinisches Personal/Personal des Rettungsdienstes. Gemäß der RKI-Richtlinie „Optionen zum Management von Kontaktpersonen unter medizinischem Personal bei Personalmangel“ vom 23.03.2020 kann von der häuslichen Quarantäne im Sinne einer adäquaten Patientenversorgung abgewichen werden. In jedem Fall gilt dies nur bei Symptomfreiheit und Arbeiten nur mit Mund-Nasen-Schutz. Die RKI-Richtlinie vom 23.03.2020 ist zu beachten und ist als Anlage beigefügt.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Absonderungsanordnung und der RKI-Richtlinie „Optionen zum Management von Kontaktpersonen unter medizinischem Personal bei Personalmangel“ wird auf Bl. 50 ff. der Gerichtsakte sowie auf Bl. 12 ff. des Verwaltungsvorgangs des Beklagten Bezug genommen.

Der Kläger war im Interesse einer adäquaten Patientenversorgung während der angeordneten Absonderung überwiegend auf den Einsatz der Mitarbeiterin S. T. angewiesen. Lediglich am 10. November 2020 war er nach eigenen Angaben in der Lage, eine adäquate Patientenversorgung auch ohne den Einsatz der Arbeitnehmerin S. T. zu gewährleisten. An diesem Tag war sie nicht tätig.

Der Absonderungszeitraum wurde von dem Kläger erst in der Entgeltabrechnung 03/21 erfasst (vgl. Bl. 16 f. des Verwaltungsvorgangs des Beklagten). Diese weist eine Position „56 Abs. 1 – 37,21 €“ aus.

Am 5. Juli 2021 stellte der Kläger bei dem M4. X1. -M3. einen Antrag auf Ausgleich des Verdienstausfalls aufgrund eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots oder einer Absonderung nach § 56 Abs. 1 IfSG

für die Arbeitnehmerin S. T. . Er gab an, diese sei in der Zeit vom 6. November 2020 bis zum 17. November 2020 aufgrund der Anordnung der Gemeinde T1. abgesondert gewesen, wobei das Gehalt nur für 10. November 2020 gekürzt worden sei, da die Arbeitnehmerin an den anderen Tagen gearbeitet habe. Weiter erklärte der Kläger, die Arbeitnehmerin habe keine Lohnfortzahlung nach § 616 BGB bzw. § 19 BBiG erhalten und keine Möglichkeit gehabt, die Arbeit zur Gänze von zu Hause auszuüben. Im Übrigen gab er an, die Arbeitnehmerin sei während des Tätigkeitsverbots bzw. der Absonderung nicht arbeitsunfähig krank gewesen und habe keinen im Vorfeld genehmigten Urlaub gehabt und sei auch nicht aufgrund eines kranken Kindes nach § 45 SGB V arbeitsbefreit gewesen. Den Brutto-Lohn, auf den die Arbeitnehmerin ohne Absonderung im November 2020 Anspruch gehabt hätte, bezifferte der Kläger mit 1.883,33 €. Den Bruttoverdienstausfall für den 10. November 2020 gab er mit 63,25 €, den Netto-Verdienstausfall mit 37,21 € sowie die Sozialabgaben mit insgesamt 25,34 € an.

Mit Bescheid vom 2. November 2021 (Bl. 4 ff. der Gerichtsakte) lehnte der M4. X1. -M3. den Erstattungsantrag des Klägers ab. Zur Begründung führte er aus, eine Entschädigung des Verdienstausfalls gemäß § 56 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 sowie § 57 IfSG könne für die Arbeitnehmerin für den beantragten Zeitraum vom 6. November 2020 bis zum 17. November 2020 nicht gewährt werden, da die Voraussetzungen für die Entschädigung nicht erfüllt seien. Der Verdienstausfall der Arbeitnehmerin sei nicht kausal auf die Quarantänemaßnahme zurückzuführen. Die zuständige Ordnungsbehörde habe für die Arbeitnehmerin eine sog. Arbeitsquarantäne angeordnet. Von der häuslichen Quarantäne sei die berufliche Tätigkeit explizit ausgeschlossen worden. Die Entscheidung, ob die Arbeitnehmerin ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen konnte oder nicht, sei letztlich durch den Arbeitgeber selbst und gerade nicht durch die zuständige Ordnungsbehörde getroffen worden. Eine behördlich angeordnete Quarantäne gemäß § 30 IfSG, welche einen Verdienstausfall bedinge, liege demnach nicht vor.

Der Kläger hat gegen den Bescheid vom 2. November 2021 am 1. Dezember 2021 Klage erhoben. Zur Begründung führt er aus, ihm stehe ein Anspruch auf Erstattung der gezahlten Verdienstausfallentschädigung zu. Aufgrund der Absonderung habe die Arbeitnehmerin T. am 10. November 2020 ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachkommen können und hierdurch ihren Vergütungsanspruch verloren. Der Anspruch habe auch nicht aufgrund der Vorschrift des § 616 BGB fortbestanden, da diese durch § 10 Abs. 2 B. eingeschränkt worden sei. Eine Fortzahlung der Vergütung finde nur in den dort enumerativ aufgeführten Fällen statt. Die Anordnung der Absonderung falle nicht hierunter. Im Übrigen entfalle die Kausalität der angeordneten Absonderung für den Verdienstausfall auch nicht wegen der Anordnung einer sogenannten Arbeitsquarantäne. Zwar stehe der Einsatz des einzelnen Mitarbeiters grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, jedoch ergebe sich schon aus dem Wortlaut der Ordnungsverfügung, dass hierbei die RKI-Richtlinie vom 23. März 2020 zwingend ermessensleitend heranzuziehen sei. Hiernach sei der Einsatz von als Kontaktperson eingestuften Personen im medizinischen und pflegerischen Bereich nur zulässig, wenn dies zur Sicherstellung einer adäquaten Pflege bei personellem Engpass erforderlich sei. Ein Einsatz sei demnach ausgeschlossen, wenn die Patientenversorgung – wie hier – anderweitig sichergestellt werden könne. Angesicht dessen, dass die Anordnung einer sogenannten Arbeitsquarantäne an sich schon in einem Spannungsverhältnis zu den Zwecken des IfSG stehe, sei von ihr zurückhaltend und unter Beachtung der jeweiligen Voraussetzungen Gebrauch zu machen. Insoweit sei das Ermessen auf Null reduziert gewesen, da es ihm, dem Kläger, an dem fraglichen Tag möglich gewesen sei, eine adäquate Patientenversorgung auch ohne den Einsatz der Arbeitnehmerin T. zu gewährleisten. Er, der Kläger, habe täglich aufs Neue geprüft, ob der Einsatz abgesonderter Mitarbeiter notwendig sei. Der Personalbedarf habe aufgrund von Krankheiten, Urlaub und Kinderbetreuung variiert. Am 10. November 2020 sei eine Tätigkeit der abgesonderten Arbeitnehmerin zur Sicherstellung einer adäquaten Patientenversorgung nicht erforderlich gewesen. Ihr Einsatz hätte vor diesem Hintergrund im Widerspruch zur RKI-Richtlinie und auch zur Ordnungsverfügung der Gemeinde T1. gestanden und wäre rechtswidrig gewesen.

Der Kläger beantragt unter Rücknahme der Klage im Übrigen,

den Beklagten unter Aufhebung des Bescheides vom 02. November 2021 zu verpflichten, ihm auf seinen Antrag vom 05. Juli 2021 für die Arbeitnehmerin S. T. betreffend den 10. November 2020 eine Erstattung des Nettoverdienstausfalls in Höhe von 34,65 Euro zuzüglich geleisteter Sozialabgaben in gesetzlicher Höhe zu bewilligen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung führt er aus, dem Kläger stehe der geltend gemachte Erstattungsanspruch betreffend die Arbeitnehmerin T. für den 10. November 2020 nicht zu. Ein Erstattungsanspruch setze voraus, dass der Arbeitnehmer entschädigungsberechtigt sei. Die Voraussetzungen eines Entschädigungsanspruchs gemäß § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG seien nicht gegeben. Ein Verdienstausfall seitens der Arbeitnehmerin sei nicht eingetreten. Ihr stehe ein Anspruch gegen den Kläger nach Maßgabe des § 615 Satz 1 BGB zu. Die Anordnung der Absonderung habe nicht dazu geführt, dass die Arbeitnehmerin nicht in der Lage gewesen sei, ihrer beruflichen Tätigkeit nachzugehen bzw. diese jedenfalls anzubieten. Nach dem Inhalt der Ordnungsverfügung sei die berufliche Tätigkeit von der Absonderungsanordnung ausgeschlossen gewesen. Folglich sei die Arbeitnehmerin leistungsfähig und leistungswillig gewesen. Dass die Voraussetzungen eines Einsatzes der Arbeitnehmerin entsprechend der RKI-Richtlinie nicht vorgelegen hätten, sei von Kläger weder substantiiert dargetan noch nachgewiesen. Vielmehr sei davon auszugehen, dass in der Zeit vom 6. November bis zum 17. November 2020 ein grundsätzlicher und relevanter Personalmangel mit Blick auf eine adäquate Patientenversorgung vorgelegen habe und die Arbeitnehmerin hätte eingesetzt werden müssen und dürfen.

Im Übrigen komme auch ein Anspruch der Arbeitnehmerin nach § 616 Satz 1 BGB in Betracht. Bei der Absonderung in häusliche Quarantäne handele es sich um ein subjektives Leistungshindernis. Zudem sei die Arbeitnehmerin auch nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit verhindert gewesen.

Ferner – so die Auffassung des Beklagten – fehle es an der zwischen Absonderung und Verdienstausfall erforderlichen Mono-Kausalität. Der – behauptete – Verdienstausfall beruhe nicht (allein) auf der Absonderung in häusliche Quarantäne, sondern sei auf eine Entscheidung des Arbeitgebers zurückzuführen. Für den Kläger sei die Möglichkeit des Einsatzes eröffnet gewesen. Soweit er darauf verzichtet habe, beruhe der – behauptete – Verdienstausfall nicht auf der Absonderungsanordnung, sondern vielmehr auf der klägerischen Entscheidung.

Im Übrigen weist der Beklagte darauf hin, dass eine hypothetische Berechnung der Entschädigung einen geringeren als vom Kläger angegebenen Netto-Verdienstausfall ergebe. Dieser betrage 34,65 €.

Mit Beschluss vom 21. Juni 2023 hat die Kammer den Rechtsstreit der Berichterstatterin als Einzelrichterin zur Entscheidung übertragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte sowie auf den Inhalt des beigezogenen Verwaltungsvorgangs des Beklagten Bezug genommen.

Das Gericht entscheidet durch die Berichterstatterin als Einzelrichterin, weil ihr die Kammer den Rechtsstreit gemäß § 6 Abs. 1 VwGO durch Beschluss zur Entscheidung übertragen hat.

Das Verfahren ist gemäß § 92 Abs. 3 Satz 1 VwGO einzustellen, soweit der Kläger seinen Klageantrag zurückgenommen hat.

Im Übrigen hat die als Verpflichtungsklage gemäß § 42 Abs. 1 Var. 2 VwGO zulässige Klage Erfolg.

Der Bescheid des M5. X1. -M3. vom 2. November 2021 ist rechtswidrig und verletzt den Kläger in seinen Rechten. Ihm steht ein Anspruch auf Erstattung der an seine Arbeitnehmerin S. T. (im Folgenden: Arbeitnehmerin) gezahlten Verdienstausfallentschädigung in Höhe von 34,65 € zuzüglich Sozialversicherungsbeiträge für den 10. November 2020 zu (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO).

A. Der Anspruch des Klägers auf Bewilligung der Erstattung der an seine Arbeitnehmerin gezahlten Nettoverdienstausfallentschädigung in Höhe von 34,65 € ergibt sich aus § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i. V. m. Abs. 5 IfSG.

I. Maßgeblich ist insoweit die ab dem 23. Mai 2020 gültige Gesetzesfassung.

II. Der Kläger hat den Erstattungsanspruch mit dem am 5. Juli 2021 eingegangenen Antrag gemäß §§ 56 Abs. 5 Satz 2, Abs. 11, 54 IfSG i. V. m. § 11 Abs. 1 IfSBG-NRW fristgerecht gegenüber dem zuständigen M. X. -M1. geltend gemacht.

III. Die Voraussetzungen des Erstattungsanspruchs nach § 56 Abs. 1 i. V. m. Abs. 5 IfSG sind erfüllt.

Diese verlangen, dass die Leistungen, die der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer erbracht hat, eine Entschädigung im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG darstellen. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhält eine Entschädigung in Geld, wer als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Nach § 56 Abs. 5 Satz 1 und 2 IfSG hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde zu zahlen, welche ihm auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet wird.

1. Der Kläger ist aufgrund des zunächst noch mit dem Pflegeheim I. -T. zu T1. abgeschlossenen Dienstvertrages vom 2. Oktober 2013, welches mit Betriebsübertragungsvertrag vom 23. Juli 2018 von der Stiftung I. -I. auf den Kläger übertragen wurde, Arbeitgeber der Arbeitnehmerin. Infolge des Betriebsübergangs ist das Arbeitsverhältnis gem. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB mit den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Rechten und Pflichten auf den Kläger übergegangen.

2. Ausweislich der Gehaltsabrechnung 03/2021 und dem dortigen Hinweis auf „56 Abs. 1“ hat der Kläger als Arbeitgeber für den Zeitraum der Absonderung (10. November 2020) einen Betrag in Höhe von 37,21 € an seine Arbeitnehmerin gezahlt.

3. Weiter besteht auch der für den Erstattungsanspruch des Klägers primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmerin gemäß § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG. Diese hat aufgrund der gegen sie nach § 30 Abs. 1 Satz 2 angeordneten Absonderung einen Verdienstausfall erlitten.

a) Gegen die Arbeitnehmerin ist als Ansteckungsverdächtiger (§ 2 Nr. 7 IfSG) mit Verfügung vom 6. November 2020 die Absonderung in sog. häuslicher Quarantäne bis zum 17. November 2020 angeordnet worden. Die Wirksamkeit der an sie gerichteten Verfügung unterliegt keinen Bedenken. Solche sind von den Beteiligten weder dargetan worden noch sonst ersichtlich. Ob die Absonderungsanordnung rechtmäßig gewesen ist, kann dahingestellt bleiben, da der Entschädigungsanspruch nicht die Rechtmäßigkeit der Maßnahme voraussetzt. Dieses Erfordernis ist § 56 Abs. 1 IfSG nicht zu entnehmen. Im Hinblick auf die Zielsetzung der Regelung, den betroffenen Arbeitnehmer sozial abzusichern, können auch rechtswidrige Maßnahmen zu einem Entschädigungsanspruch führen. Andernfalls wäre nicht auszuschließen, dass derjenige, der an der Ausübung der Erwerbstätigkeit durch eine z. B. unverhältnismäßige Maßnahme gehindert wurde und hierdurch einen Verdienstausfall erlitt, keinen Anspruch hat.

Vgl. BeckOK InfSchR/Eckart/Kruse, 10. Ed. 15.1.2022,IfSG § 56 Rn. 34; Meßling, in: Schlegel/ Meßling/Bockholdt, COVID-19-Corona-Gesetzgebung– Gesundheit und Soziales, 2. Aufl. 2022, § 19 Rn. 8, beck-online; Kießling/Kümper, 2. Aufl. 2021, IfSG, § 56 Rn. 20, beck-online; a. A. Winter/Thürk in Schmidt, COVID-19, Rechtsfragen zur Corona-Krise, 3. Aufl. 2021, § 22 Rn. 14; Eufinger DB 2020, 1121.

b) Der Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmerin ist auch nicht nach § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG ausgeschlossen. Danach erhält eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 der Vorschrift nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können. Eine solche Möglichkeit zur Vermeidung der Absonderung hat für die Arbeitnehmerin

im November 2020 nicht bestanden.

c) Ferner hat die Arbeitnehmerin an dem geltend gemachten Tag, den 10. November 2020, einen Verdienstausfall erlitten. Denn sie hat in dieser Zeit, in der sie ihre Arbeitsleistung nicht erbracht hat, keinen Anspruch auf Zahlung der Vergütung gehabt. Aufgrund der von ihr übernommen Tätigkeit ist es auch ausgeschlossen gewesen, dass sie diese im Homeoffice erbringt.

aa) Ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Fortzahlung der Vergütung ergibt sich zunächst nicht aus § 611a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. § 611a Abs. 2 BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Die Vorschrift des § 326 Abs. 1 BGB führt bei Arbeitsverträgen allerdings zu dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, der im Ergebnis besagt, dass der Arbeitnehmer einer (anderweitigen) Anspruchsgrundlage bedarf, um einen Vergütungsanspruch zu haben, wenn er

– wie hier – seine Arbeitsleistung nicht erbringt.

bb) Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung ergibt sich nicht aus § 616 Satz 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Nach dieser Vorschrift wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert wird.

Vorliegend ist die Vorschrift des § 616 BGB jedoch wirksam abbedungen worden. Grundsätzlich kann der Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach § 616 BGB, wie aus § 619 BGB zu schließen ist, einzel- oder kollektivvertraglich eingeschränkt oder ausgeschlossen bzw. aufgehoben werden. Gemäß § 2 des streitgegenständlichen Dienstvertrages finden auf diesen die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des E. D. “ (B. ) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. § 10 B. Allgemeiner Teil benennt ausdrücklich Fälle, in denen Mitarbeiter unter Fortzahlung der Dienstbezüge freigestellt werden. Der Fall der Absonderung in sog. häuslicher Quarantäne wird nicht aufgeführt.

Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, wie die vorliegenden Arbeitsvertragsrichtlinien (B. ), sind, obwohl es sich nicht um Tarifverträge handelt, nach den für Tarifnormen entwickelten Grundsätzen auszulegen. Danach ist vom Wortlaut der Regelung auszugehen, anhand dessen der Sinn der Bestimmung zu ermitteln ist, ohne dass dabei am Wortlaut zu haften wäre.

Vgl. LAG Hamm, Urteil vom 25. September 2012 – 8 Sa

467/14 – unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 24.06.2014 –

1 AZR 1044/12 –.

Danach ist im Wege der Auslegung zu prüfen, ob eine abschließende Regelung bezüglich der Entgeltfortzahlung vorliegt. Ist eine abschließende Regelung anzunehmen, so geht die Rechtsprechung davon aus, dass die gesetzliche Grundregel ausgeschlossen ist. Eine abschließende Regelung ist regelmäßig dann zu bejahen, wenn sie genauere Bestimmungen über die Fälle und Zeiträume einer Entgeltfortzahlung bei persönlichen Leistungshindernissen enthält. Ein Rückgriff auf § 616 BGB ist dann ausgeschlossen und ein Anspruch für Fälle, die im Katalog nicht aufgezählt sind, besteht nicht. Enthält der Katalog hingegen nur eine beispielhafte Aufzählung, so ist im Zweifel keine abschließende Regelung gewollt.

Vgl. BAG, Urteil vom 17. Oktober 1985 – 6 AZR 571/82, juris, Rn. 7; BAG, Urteil vom 27.06.1990 - 5 AZR 365/89 -,

juris, Rn. 10; VG Osnabrück, Urteil vom 12. Juli 2022 – 3 A 46/21 -, BeckRS 2022, 23788, Rn. 31; ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, BGB § 616 Rn. 13; MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 616 Rn. 76, 77; BeckOK ArbR/Joussen, 66. Ed. 1.12.2022, BGB § 616 Rn. 9.

Dies zugrunde gelegt kommt ein Anspruch aus § 616 Satz 1 BGB im vorliegenden Fall nicht in Betracht. § 10 Abs. 2 B. enthält eine enumerative und abschließende Aufzählung von Sachverhalten, die als Fälle des § 616 BGB anzusehen sind und in denen eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt. Ausdrücklich formuliert die Arbeitsvertragsrichtlinie, dass nur die genannten Anlässe als Fälle des § 616 BGB gelten. Eine Anwendung auf weitere nicht aufgeführte Sachverhalte – wie der Fall einer Absonderungsanordnung – ist damit ausgeschlossen.

cc) Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung ergibt sich auch nicht aus §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 1 BGB. Danach kann in den Fällen, in denen der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, der Dienstverpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Voraussetzung des Fortbestehens des Vergütungsanspruchs ist mithin, dass sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug (§ 293 BGB) befindet. Dies ist vorliegend zu verneinen. Ein Gläubiger gerät nach § 297 BGB nur dann in Annahmeverzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder der nach § 296 für die Handlung bestimmten Zeit in der Lage ist, die Leistung zu bewirken. Der Dienstverpflichtete muss rechtlich und tatsächlich imstande sein, die Dienstleistung zu erbringen. Vorliegend ist die Arbeitnehmerin aufgrund der angeordneten Absonderung grundsätzlich außerstande gewesen, ihre Arbeitsleistung als Helferin in der Altenpflege zu erbringen. Die Arbeitsleistung durfte nur unter bestimmten Voraussetzungen, deren Vorliegen schon nicht festgestellt werden kann, in Anspruch genommen werden.

dd) Ein Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin ergibt sich auch nicht aus §§ 611a Abs. 2, 615 Satz 3 i. V. m. Satz 1 BGB. Die Norm betrifft – wie sich aus der Gesetzesbegründung ergibt (BT-Drs. 14/6857) – das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko.

Vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 – 5 AZR 211/21 -,

juris, Rn. 20 m. w. N.

Danach kann ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn eine Pflicht zur Arbeitsleistung besteht und die Arbeit in Folge von Umständen ausfällt, für die der Arbeitgeber das Risiko trägt. Das Betriebsrisiko betrifft die Frage, ob der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet ist, wenn er ohne eigenes Verschulden zur Beschäftigung der Arbeitnehmer aus betriebstechnischen Gründen bzw. wegen einer Störung des Arbeitssubstrats nicht in der Lage ist. Gemeint ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können.

Vgl. BAG, Urteile vom 23. September 2015 – 5 AZR146/14 -, juris, Rn. 21 f., vom 9. Juli 2008 – 5 AZR 810/07 -, juris, Rn. 13 sowie Beschluss vom 22. Dezember 1980 – 1 ABR 100/79 -, juris, Rn. 26; Henssler; in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Aufl. 2020, § 615 Rn. 96; Legleitner , in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/ Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 615 BGB (Stand: 15.03.2021) Rn. 63; BeckOK ArbR/Joussen, 63. Ed. 1.3.2022, BGB § 615 Rn. 88-94; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, BGB § 615 Rn. 120-122.

Ein solcher Fall ist vorliegend nicht gegeben.

ee) Der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmerin ist auch nicht gemäß §§ 611a

Abs. 2, 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB aufrechterhalten geblieben. Nach § 275 Abs. 1 BGB führt die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zum Ausschluss des Leistungsanspruchs. Zugleich entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB der Lohnanspruch des Arbeitnehmers. Dieser bleibt nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB bestehen, wenn der Gläubiger für den Umstand, auf Grund dessen der Schuldner nicht zu leisten braucht, allein oder überwiegend verantwortlich ist. Dies ist vorliegend zu verneinen. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger für die infolge der Absonderungsanordnung eingetretene Unmöglichkeit verantwortlich ist.

ff) Der Vergütungsanspruch ist auch nicht nach §§ 611 Abs. 1, 326 Abs. 2 Satz

1 Var. 2 BGB aufrechterhalten geblieben. Danach bleibt der Gläubiger auch dann zur Gegenleistung verpflichtet, wenn der den Ausschluss der Leistungspflicht verursachende Umstand zu einer Zeit eingetreten ist, in der er sich in Annahmeverzug befand, sofern der Schuldner den Umstand nicht zu vertreten hat. Vorliegend hat schon kein Annahmeverzug auf Seiten des Klägers vorgelegen.

gg) Der Arbeitnehmerin stand auch kein Anspruch nach § 3 EFZG zu. Nach dieser Vorschrift hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin krank gewesen ist, liegen nicht vor.

d) Ferner ist auch die für das Bestehen eines Entschädigungsanspruchs nach § 56 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Satz 2 IfSG notwendige Kausalität zwischen der Absonderung und dem Verdienstausfall gegeben. Der Verdienstausfall der Arbeitnehmerin ist am 10. November 2020 aufgrund der behördlich angeordneten Absonderung eingetreten. Ohne die Anordnung hätte sie auch in dieser Zeit ihre Arbeitsleistung erbringen können und ihren Vergütungsanspruch behalten. Soweit der Beklagte geltend macht, es fehle an der Kausalität, weil eine „Arbeitsquarantäne“ angeordnet worden sei, kann dem nicht gefolgt werden. Der Begriff der „Arbeitsquarantäne“ ist kein Rechtsbegriff des IfSG.

Vgl. Sangs/Eibenstein/Sangs, 1. Aufl. 2022, IfSG § 30 Rn.

16, 17.

Das IfSG kennt die „Absonderung“, die „Isolation“ und die „Quarantäne“. Der Begriff der „Absonderung“ ist der Oberbegriff im Infektionsschutzgesetz. Der § 30 IfSG ist mit ihm überschrieben. Der Terminus „Absonderung“ umfasst sowohl die Quarantäne als auch die Isolation.

Vgl. Schmidt, COVID-19, Aktualisierungsband, 3. Aufl.

2022, § 29 Arbeitsschutzrecht unter Berücksichtigung des

Arbeitsrechts, Rn. 22.

Die Begrifflichkeit „Arbeitsquarantäne“ wurde hingegen in verschiedenen Allgemeinverfügungen verwendet, die von den zuständigen Behörden aufgrund von § 28 i. V. m. § 30 IfSG erlassen worden sind. „Arbeitsquarantäne“ umfasst danach die Möglichkeit, dass infiziert-symptomlose oder unter konkretem Infektionsverdacht stehende Beschäftigte sich in bestimmten Fällen im Rahmen einer angeordneten Absonderung nicht ausschließlich zuhause isolieren müssen, sondern ihren Arbeitsplatz unter bestimmten Bedingungen und unter Wahrung eines strikten Hygienekonzepts weiterhin aufsuchen können.

Vgl. Schmidt, COVID-19, Aktualisierungsband, 3. Aufl.

2022, § 29 Arbeitsschutzrecht unter Berücksichtigung des

Arbeitsrechts Rn. 22.

In diesem Sinne war eine Arbeitsquarantäne vorliegend nicht angeordnet worden. Vielmehr sah die Ordnungsverfügung vor, dass gemäß der RKI Richtlinie Optionen zum Management von Kontaktpersonen unter medizinischem Personal bei Personalmangel vom 23. März 2020 von der häuslichen Quarantäne im Sinne einer adäquaten Patientenversorgung abgewichen werden konnte. Im Hinblick auf die Gewährleistung bestmöglichen

Infektionsschutzes ist – dies wird in der RKI-Richtlinie deutlich – ein Einsatz von Kontaktpersonen jedoch nur in Situationen in Betracht zu ziehen gewesen, in denen ein relevanter Personalmangel (adäquate Versorgung der Patienten nicht gewährleistet) vorlag und andere Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Personalbesetzung ausgeschöpft waren. Die Möglichkeit, Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen trotz angeordneter Quarantäne einzusetzen, und die unterbliebene Inanspruchnahme dieser Möglichkeit, schließt die Kausalität vor diesem Hintergrund nicht aus. Abgesehen davon, dass keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Kläger von einem Einsatz der Arbeitnehmerin abgesehen hat, obwohl dieser für die Aufrechterhaltung des Betriebes absolut notwendig gewesen wäre, folgt aus der Möglichkeit, bei einem Personalengpass auch in häuslicher Quarantäne befindliche Arbeitnehmer einzusetzen, keine Verpflichtung, sämtliche Mitarbeiter, den gegenüber eine Absonderungsanordnung ergangen ist, einzusetzen. Vielmehr ist je nach Versorgungslage eine Prüfung vorzunehmen gewesen, wie viele und welche Mitarbeiter konkret benötigt wurden, um den Betrieb aufrechtzuerhalten bzw. die Versorgung zu gewährleisten. Ausschließlicher Zweck der Ausnahmeregelung war es, die Gesundheitsversorgung und den Betrieb von Pflegeeinrichtungen aufrechtzuerhalten. Der Schutz der zu betreuenden vulnerablen Gruppen implizierte, dass von der Möglichkeit des Einsatzes von Kontaktpersonen nur nach sorgfältiger Abwägung Gebrauch zu machen war. Wurden Arbeitnehmer, für die die grundsätzliche Möglichkeit des Einsatzes eröffnet war, nicht eingesetzt, so bleibt die Absonderungsanordnung ursächlich für den Verdienstausfall.

IV. Der dem Kläger für den 10. November 2020 zu erstattende Nettoverdienstausfall beläuft sich auf einen Betrag in Höhe von 34,65 €. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und Beiträge zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht, § 56 Abs. 3 IfSG. Ausgehend von einem Soll-Bruttolohn in Höhe von 1.883,33 € für den Monat November 2020 ergibt sich für den 10. November 2020 ein Nettoverdienstausfall in Höhe von 34,65 €, der zwischen den Beteiligten auch rechnerisch außer Streit steht.

B. Dem Kläger steht auch ein Anspruch auf Erstattung der für die in dieser Zeit verauslagten Sozialabgaben zu (§ 57 Abs. 1 und 2 IfSG). Diese belaufen sich auf einen Betrag in Höhe von 25,11 €.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 155 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 3 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i. V. m. § 708 Nr. 11, 711, 709 Satz 2 ZPO.