Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf — 7 Sa 409/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit seitens der Beklagten ausgesprochener Kündigungen und eines Anspruchs des Klägers gegen die Beklagte zu 1) auf Erteilung einer sog. no incident / no accident Bescheinigung.

Die Beklagte zu 1) ist ein Flugdienstleistungsunternehmen im B. Konzern mit Sitz im österreichischen Schwechat, deren Alleingesellschafterin die irische S. Holdings PLC ist. Zwischen ihr und dem Kläger bestand seit dem 17.09.2018 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde auf Basis des Dienstvertrages vom 03.04.3019 zuletzt als Co-Pilot (First Officer) zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst von 4.376,38 Euro an der Basis Düsseldorf beschäftigt. Im Dienstvertrag vom 03.04.2019 wurde als Stationierungsort Wien und als Einsatzort Düsseldorf ausgewiesen. Nr. 11 Abs. 1 des Dienstvertrages verwies auf den Kollektivvertrag der Angestellten der P. GmbH. Der Kollektivvertrag erstreckte in Abschnitt II Nr. 3.1. die Tätigkeit des Arbeitnehmers auf das Gebiet des Flughafens Wien-Swechat, das Gebiet der Republik Österreich, das von der P. bediente Streckennetz und den im Dienstvertrag vereinbarten Einsatz- bzw. Stationierungsort. Nr. 13 Abs. 5 des Dienstvertrages bestimmt die Anwendbarkeit österreichischen Rechts unter Ausschluss der Verweisungsnormen des internationalen Privatrechts. Für die Einzelheiten des Dienstvertrages vom 03.04.2019 wird auf Bl. 307 ff d.A. (7 Sa 409/21) verwiesen.

Zum 15.09.2020 wurde der Kläger als Co-Pilot/First Officer bei der Beklagten zu 2) mit einem Bruttomonatsgehalt von EUR 4.376,38 eingestellt. Bei der Beklagten zu 2) handelt es sich um eine in Malta registrierte Fluggesellschaft, deren alleinige Gesellschafterin die P. Limited ist, deren Alleingesellschafterin wiederum die S. Holdings PLC ist.

Das für die Beklagte zu 1) von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center nebst Einsatzplanung („Rostering“) befand sich in Warschau/Polen; verschiedene Funktionsträger der Beklagten zu 1), etwa der Director of Operations und andere für den Flugbetrieb vorgeschriebene „nominated persons“ verrichteten ihre Tätigkeit von Schwechat/Österreich aus. Die Beklagte zu 1) betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge des Musters Airbus A-320, die nicht in ihrem Eigentum standen, und setzte diese von vier Basen aus ein (Wien, Düsseldorf, Palma de Mallorca und Stuttgart). Ein Betriebsrat war bei Beklagten zu 1) nicht eingerichtet. Die Beklagte zu 1) beschäftigte jedenfalls bis in den September 2020 hinein in Düsseldorf ca. 200 Mitarbeiter, davon ca. 75 Piloten.

Die Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) – auch der Kläger – wurden point to point eingesetzt, d.h. sie begannen ihren Arbeitstag an ihrem Einsatzort und kehrten dorthin am Ende des Arbeitstags wieder zurück. Allerdings kam es insbesondere im Jahr 2018 und 2019 auch zu Einsätzen, bei denen der Kläger einen Flug von einem anderen Flughafen als seinem Einsatzort aus begann und er zunächst dienstlich als Passagier zu diesem Flughafen reisen musste (sog. deadhead-proceeding). In den ersten Monaten seiner Beschäftigung bei der Beklagten zu 1) war der Kläger weitgehend in Wien eingesetzt und flog auch nach Palma de Mallorca.

Von Düsseldorf aus wurden bei der Beklagten zu 1) sieben Flugzeuge eingesetzt, die zumindest wegen der in Wien durchgeführten Wartungen ausgewechselt wurden. Weiter hatte die Beklagte zu 1) in Düsseldorf als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen sog. „Base Captain“ eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 („Operations Manual“, nachfolgend: „ OM/A “), festgehalten sind, und einen „Base Supervisor“. Inwieweit der Base Captain Weisungsbefugnisse innehatte, ist streitig. Wesentliche Personalentscheidungen über zB. Einstellungen und Kündigungen traf der Base Captain nicht; er setzte aber zumindest Entscheidungen der Unternehmensleitung in „ad hoc-Maßnahmen“ gegenüber dem Personal der Basis um. Die Beklagte zu 1) hatte am Flughafen Düsseldorf neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Seine Anweisungen erhielt der Kläger über Intranet oder E-Mail an seine Wohnadresse bzw. die Computerarbeitsplätze im Crew-Raum Düsseldorf.

Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte zu 1) den Flugverkehr von den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab dem 01.07.2020 nahm sie den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf und erbrachte überwiegend (vgl. zu den unter eigenem Flugcode durchgeführten Flügen Anlage B 22, Bl. 513 f. dA) Flüge als wet-lease-Leistungen für H., vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. H. übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der Beklagten gehaltenen „Slots“ (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Düsseldorf) . Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte zu 1) nicht mehr. Wesentlicher Kunde der Beklagte zu 1) war die H. Group.

Ab Mai 2020 verhandelte die Beklagte zu 1) mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines sogenannten Eckpunktepapiers für in Deutschland stationierte Piloten (nachfolgend: „ Eckpunktepapier “). Dieses kam im Ergebnis nicht zum Abschluss. Mit E-Mail vom 03.07.2020 informierten die Geschäftsführer der Beklagte zu 1) alle in Düsseldorf stationierten Piloten über die Tarifverhandlungen über ein Eckpunktepapier. Mit weiterer E-Mail vom 03.07.2020 verbunden mit dem Hinweis, dass die Zukunft der Base Düsseldorf in den Händen der Crews liege, bat die Beklagte zu 1) um individualrechtliche Zustimmung zu dem Eckpunktepapier, welches der E-Mail angehängt war. Wörtlich heißt es in der E-Mail vom 03.07.2020 in der von den Beklagten zu 1) eingereichten Übersetzung:

„Sehr geehrter Herr Kollege,

[…]

Bitte bestätigen Sie ihr Einverständnis mit dem beigefügten Eckpunktepapier TV/Konditionen bis spätestens Dienstag, den 7. Juli, um 17.00 Uhr. Bitte beantworten Sie diese Mail mit „Ich bin einverstanden“ [im Original: „I accept“] als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende, geänderte oder zusätzliche Formulierungen sind nicht zulässig.

„Ich habe das neue Dokument ‚Eckpunktevereinbarung TV/Konditionen für die Basis Düsseldorf‘ gelesen und bin vollumfänglich damit einverstanden – die Konditionen dieser ‚Eckpunktevereinbarung TV/Konditionen‘ treten ab 1. Juli 2020 an die Stelle der Konditionen meines Einzelvertrages.“

[…]“

Und in der vom Kläger eingereichten Übersetzung:

„Sehr geehrter Kollege,

[…]

Bitte bestätigen Sie ihr Einverständnis mit dem beigefügten Cornerstore Agreement CLA / T&Cs bis spätestens Dienstag, den 7. Juli um 17.00 Uhr. Bitte antworten Sie auf diese Mail mit „Ich akzeptiere“ [im Original: „I accept“], um die nachstehende Erklärung zu bestätigen. Alternative, geänderte oder zusätzliche Formulierungen werden nicht akzeptiert.

„Ich habe das neue Cornerstore Agreement CLA / T&Cs Dokument für die DUS-Basis gelesen und akzeptiere es vollständig; die Bedingungen dieses ‚Dokuments Cornerstore Agreement CLA / T&Cs‘ treten ab dem 1. Juli 2020 an die Stelle der die Bedingungen meines individuellen Vertrags.“

Im der E-Mail angehängten Eckpunktepapier heißt es u.a. wie folgt:

„…

Dieses Eckpunktepapier tritt am 1. Juli 2020 in Kraft, endet automatisch am 31. März 2023 (…) und gilt für alle in Deutschland stationierten, direktangestellten Piloten von P..

Ab dem 1. Juli 2020 wird P. das deutsche Arbeitsrecht auf alle in Deutschland direktangestellten Piloten von P. anwenden. Dies gilt nicht für bereits anhängige Gerichtsverfahren oder vor dem 01.07.2020 eingetretene Anlässe von Rechtsstreitigkeiten, welche weiterhin österreichischen Recht unterliegen. P. hat den Betrieb im März 2018 aufgenommen, was den frühesten Arbeitsbeginn/Beginn der Betriebszugehörigkeit für alle Piloten für P. darstellt. Alle früheren Dienste, Betriebszugehörigkeiten oder Ansprüche (vor März 2018) sind für die aktuellen Arbeitsverhältnisse der Piloten mit P. rechtlich irrelevant.

Nach der Probezeit (6 Monate) können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eines Piloten jederzeit mit einer Frist von 3 Monaten (oder - falls diese länger ist - mit der auf der Basis der Betriebszugehörigkeit bei P. seit März 2018 anwendbaren gesetzlichen Kündigungsfrist) zum Fünfzehnten oder Monatsletzten kündigen.“

A. Grundgehalt

Jährliches Brutto-Grundgehalt Monatliches Brutto-Grundgehalt (12 x) CPT €65,800 €5,483 FO €39,200 €3,266 …

…

B. Brutto Sektorzulage

CP FO … Sektorzuage pro SBH € 45 € 25 …

„SBH“ (scheduled block hours) sind geplante Blockstunden für ausgeführte Flüge an jedem Diensttag gemäß Dienstplan/Planung. Die Sektorzulage („sektor pay“) wird auf der Grundlage geplanter Blockstunden berechnet und beinhaltet einen Zuschlag für alle erbrachten Stunden, die mit dem Flugdienst verbunden sind, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit, Vor- und Nachbereitung des Flugs („pre and post flight reporting“), Verspätungen und alle Tätigkeiten an Bord usw. Die Sektorzulage wird nur für geplante kommerzielle Flüge und geplante Ferry Flights bezahlt.

…

G. Dienstplan & Dienstplanarrangements

…

5. P. behält sich das Recht vor, das Dienstplanmodell zu ändern. Änderungen des Dienstplanmodells ( …, z.B. aufgrund von Wachstum von Stationierungsorten (Basen), Beförderungen, Versetzungen, Austritten usw.) werden den Piloten mindestens zwei Wochen im Voraus mitgeteilt.

6. Arbeitszeiten, Bereitschaftszeiten und diese Dienstplanregelungen werden von P. bis zur Grenze und im Rahmen der geltenden Regelungen zur Begrenzung der Flugdienstzeiten (…) und der danach geltenden Höchstgrenzen entsprechend dem aktuellen P. Betriebshandbuch (in seiner jeweils geltenden Fassung) festgelegt … . Die derzeitige Höchstgrenze beträgt 900 Flugstunden und 2.000 Dienststunden pro Jahr und umfasst etwaige Verspätungen. Es gibt keine Garantie für eine bestimmte Anzahl von Flug- und Dienststunden für die einzelnen Piloten. …

…

12. Der Jahresurlaub und die Dienstpläne können bei Beförderungen oder landesweiten oder internationalem Wechsel des Arbeitsortes geändert werden.

…

I. Produktivität

…

3. Piloten müssen ab dem ersten Tag ihrer Abwesenheit ein ärztliches Attest vorlegen. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (nach dem EFZG) wird auf der Grundlage des Durchschnitts des Grundgehalts, der Sektorzulage und der Zulagen in den letzten 3 Monaten berechnet. …

…“

Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Akte gereichten Abdruck des Eckpunktepapiers (Bl. 80 ff dA) Bezug genommen. Der Kläger erklärte per Antwort-E-Mail vom 06.07.2020 fristgerecht seine Zustimmung zu dem Eckpunktepapier.

Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) für die fast vollständig erteilten Zustimmungen der in Düsseldorf eingesetzten Arbeitnehmer und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Station Düsseldorf zum Ausdruck.

Am 28.07.2020 gab die Beklagte zu 2) per E-Mail, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag teilten die Geschäftsführer der Beklagten zu 1) dem Flugpersonal der Base Düsseldorf mit, dass die Beklagte zu 1) im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die Beklagte zu 2) werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten.

Mit E-Mail vom 20.08.2020 bot die Beklagte zu 2) dem Kläger eine Beschäftigung ab dem 15.09.2020 zu den Regelungen und Bedingungen des mit der Beklagten zu 1) bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Sie werde im September 2020 in Düsseldorf eine Station eröffnen. Wörtlich heißt es in der E-Mail vom 20.08.2020 u.a. in der seitens der Beklagten eingereichten Übersetzung:

„Lieber [ ]

wir freuen uns, Ihnen mit Wirkung ab dem 15. September 2020 die Position eines Junior First Officer bei der I. Europe Ltd anbieten zu können.

[…]

I. Europe Ltd. bietet Ihnen die gleichen wie die in Ihrem bestehenden Vertrag mit P. GmbH genannten Konditionen in der durch Ihr Einverständnis mit dem neuen TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli für den Standort Düsseldorf geänderten Form, jedoch mit der Ausnahme der Auflage, innerhalb eines Jahres nach Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses mit der I. Europe Ltd. eine irische oder maltesische Lizenz zu erwerben, um die laufende Ausbildung einfacher zu gestalten.

Da die I. Europe nun mit den Planungen der OCC-Kurse für September beginnen muss, benötigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots […].

Bitte antworten Sie auf die beigefügte E-Mail mit „Ich bin einverstanden“ [im Original: „I accept“] als Zeichen Ihrer Bestätigung der nachstehenden Erklärung. Hiervon abweichende oder geänderte Formulierungen sind nicht zulässig.

‚Ich nehme dieses Beschäftigungsangebot von I. Europe Ltd zu den gleichen Bedingungen an, die für meinen bestehenden Arbeitsvertrag mit P. GmbH gelten, wie geändert durch das neue TV/Konditionen-Dokument vom 3. Juli, das diesen Vertrag ablöst.

Bis spätestens 30. August 2021 werde ich eine irische oder maltesische Fluglizenz erwerben.‘

[…]“

Und in der seitens des Klägers eingereichten Übersetzung:

„Lieber Bastian

wir freuen uns, Ihnen mit Wirkung vom 15. September 2020 die Stelle eines Junior First Officer bei I. Europe Ltd anbieten zu können.

[…]

I. Europe Ltd. bietet Ihnen die gleichen Bedingungen wie in Ihrem bestehenden Vertrag mit P. GmbH an, wie sie durch die Annahme des neuen Dokuments DUS CLA/T&Cs vom 3. Juli für den Standort Düsseldorf geändert wurden, mit der Einschränkung, dass Sie innerhalb eines Jahres nach Ihrer Anstellung bei I. Europe Ltd. eine irische oder maltesische Lizenz erwerben müssen, um das laufende Training leichter zu gestalten.

Da I. Europe bereits jetzt mit der Planung der OCC-Kurse für September beginnen muss, benötigen wir Ihre frühzeitige Annahme unseres Angebots […].

Bitte antworten Sie auf die beigefügte E-Mail mit „Ich nehme an“ [im Original: „I accept“], um die nachstehende Erklärung zu bestätigen. Alternative oder geänderte Formulierungen werden nicht akzeptiert.

‚Ich nehme dieses Angebot von I. Europe Ltd zu den gleichen Bedingungen wie in meinen bestehender Arbeitsvertrag mit P. GmbH an, geändert durch das neue CLA/T&Cs-Dokument vom 3. Juli, das den bisherigen Vertrag ersetzt.

Ich werde vor dem 30. August 2021 eine irische oder maltesische Fluglizenz erwerben.‘

[…]“

Mit E-Mail vom 26.08.2020 (Bl. 47 dA.) nahm der Kläger – wie nahezu alle anderen Arbeitnehmer der Station Düsseldorf der Beklagten zu 1) – das Angebot durch die Worte „I accept“ an. Aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten der Station Stuttgart begründete niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2).

Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte zu 1) ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf per Telefax eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (vgl. Bl. 90 ff. dA).

Am 10.09.2020 zeigte die Beklagte zu 2) per Telefax ua. bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung von 126 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Bl. 96 ff., 99 ff. dA.).

Die Beklagte zu 2) kündigte mit Schreiben vom 10.09.2020 (Bl. 73 f dA.), dem Kläger am 12.09.2020 zugegangen, das Arbeitsverhältnis der Parteien. Entsprechend kündigte die Beklagte zu 2) auch die übrigen Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten der Station Düsseldorf, die im Sommer mit ihr ein Arbeitsverhältnis begründet hatten, noch vor dem jeweiligen Dienstantritt. In der Kündigungserklärung heißt es auszugsweise wörtlich wie folgt:

„ hiermit kündigen wir das zwischen der I. Europe Ltd. und ihnen zum 15. September 2020 eingegangen Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet.“

Auch die Beklagte zu 1) kündigte das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger mit durch die Geschäftsführer A. und R. unterzeichnetes Schreiben vom 10.09.2020 (Bl. 43 f. dA). In der Kündigungserklärung heißt es auszugsweise wörtlich wie folgt:

„ hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet.

Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform […] und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 […] zurückgegeben werden.“

Mit Schreiben vom 15.09.2020 (Bl. 95 dA.) kündigte die Beklagte zu 1) das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagte zu 1) vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Am 16.12.2020 wurde von einem Mitarbeiter der Austro Control GmbH bestätigt, dass die Beklagte zu 1) das Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben habe.

Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten zu 1) der Stationen Wien (92 % der Piloten und 67 % des Kabinenpersonals; ca. 160 von 260 Mitarbeiter) und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) begründet. Bereits die zweite Hälfte des Septembergehalts als auch die Sonderzahlungen, die den Crews in Wien für 2020 zustanden, wurden von der Beklagten zu 2) ausgezahlt. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit 3-4 Flugzeugen) und Palma de Mallorca (mit 1-2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzte in Form eines rotierenden Systems die ehemals auf die Beklagte zu 1) registrierten Flugzeuge. Diverse für einen Flugbetrieb notwendige Funktionsträger, die zuvor für die Beklagte zu 1) tätig waren, sind nunmehr für die Beklagte zu 2) tätig, so C. (Geschäftsführer Beklagte zu 1) dann Director Beklagte zu 2)); V. („Flight Operations Manager“ Beklagte zu 1) in derselben Funktion bei Beklagte zu 2)); D. („Deputy Chief Pilot“ Beklagte zu 1) dann „Head of Trainig“ bei Beklagte zu 2)) und Q. („Manager Air Craft Engenineering“ Beklagte zu 1) in derselben Funktion bei Beklagte zu 2)). Die Beklagte zu 2) übernahm zudem die iPads und Uniformen der Beklagten zu 1) und setzt ebenfalls das Personalleasingunternehmen K. Ireland Ltd. ein. Übernommen wurden auch die am Wiener Flughafen und am Flughafen Palma de Mallorca von der Beklagte zu 1) zuvor genutzten Crewräume. Zuvor bei der Beklagte zu 1) in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt. Ebensowenig Personen auf deren Arbeitsverhältnisse deutsches Arbeitsrecht anzuwenden wäre.

Mit Klagen vom 29.09.2020 und 30.09.2020, bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf jeweils am 30.09.2020 eingegangen und der Beklagten zu 2) am 12.10.2020 bzw. der Beklagten zu 1) am 09.10.2020 zugestellt, hat sich der Kläger gegen die Beendigung seiner Arbeitsverhältnisse durch die Kündigungen vom 10.09.2020 gewandt.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis zur Beklagte zu 1) unterliege infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht. Die Kündigung sei unwirksam. Sie sei bereits unbestimmt, da mehrere Beendigungsdaten zum Ausdruck gebracht worden seien. Für das Arbeitsverhältnis bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, bestreite er mit Nichtwissen. Der Vortrag sei unsubstantiiert, zumal die dazu abgegebenen Begründungen nichtssagend seien und die Beklagte zu 1) noch am 10.07.2020 verlautbart habe, dass die Planungen zu dessen Schließung obsolet seien. Daran sei sie nun gebunden. Außerdem habe die Beklagte zu 1) am 28.07.2020 noch in Aussicht gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in Düsseldorf Beschäftigten auf die Beklagte zu 2) übergehen würden. Er hat die Ansicht vertreten, die Beklagte zu 1) sei verpflichtet, ihm den sog. „no incident/no accident report“ zu erteilen. Diese Bescheinigung sei in der Luftfahrtbranche üblich. Ohne einen solchen Report werde er nur schwer eine Stelle als Pilot finden. Bei der weit überwiegenden Anzahl in- und ausländischer Fluggesellschaften und Personalleasingunternehmen sei eine solche Bescheinigung Voraussetzung für eine erfolgreiche Bewerbung als Verkehrsflugzeugführer. In dieser Bescheinigung komme zum Ausdruck, dass innerhalb der Beschäftigungszeit im Unternehmen keine Informationen über sicherheitsrelevante besondere Vorkommnisse und/oder einen Unfall im Rahmen der Tätigkeit im Safety Department vorlägen. Die notwendige Massenentlassungsanzeige der Beklagte zu 1) genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sollte die Beklagte zu 1) in Deutschland keinen Betrieb unterhalten haben, sei keine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit Düsseldorf, sondern an die österreichische Arbeitsverwaltung erforderlich gewesen. Die Anzeige sei formunwirksam, die Gründe für die Entlassungen nicht hinreichend angegeben. Zudem sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zuträfen.

Der Kläger hat weiter die Ansicht vertreten, dass das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 24 Abs. 2 KSchG auch auf sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) anzuwenden sei und allgemeiner Kündigungsschutz bestehe. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Die Beklagte zu 2) habe nicht den Entschluss gefasst, ihre Flughäfen in Deutschland langfristig aufzugeben. Dies ergebe sich aus einer Stellenanzeige für einen Head of Human Ressources (Anlage K 14), in der darauf hingewiesen werde, dass die Beklagte zu 2) auch in Deutschland weiter Stationen betreiben wolle. Zudem würden auch die A-320 Flugzeuge weiter gebraucht und auch weiter in Deutschland stationiert. Hierfür spreche eine Stellenausschreibung für einen Fluggerätemechaniker vom 04.01.2021 (Anlage K 15). Zudem verfüge die H. über zahlreiche Anbindungen an deutsche Flughäfen, auch im Jahr 2021. Sie werde den deutschen Markt weiter bedienen. Selbst wenn die Beklagte zu 2) die behauptete Entscheidung getroffen hätte, sei sie aufgrund der zahlreichen Drohungen mit der Schließung der deutschen Stationen durch die Geschäftsleitung der Beklagten zu 1), die letztlich zur Annahme des Vertragsangebots mit der Beklagten zu 2) geführt hätten, nicht aus sachlichen Gründen erfolgt und beruhe daher letztlich auf Rechtsmissbrauch. Es sei offensichtlich unsachlich, Arbeitnehmer mit dem Dienstort Wien und Einsatzort Düsseldorf zu entlassen und dafür neue Mitarbeiter für den Dienst- und Einsatzort Wien oder Palma einzustellen. Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, sein bisheriger Arbeitsplatz am vertraglich vereinbarten Dienstort Wien mit der Möglichkeit auch an anderen Einsatzorten unternehmensweit tätig zu werden, sei gerade nicht ersatzlos entfallen. Auch sei im Kündigungszeitpunkt nicht die Prognose gerechtfertigt gewesen, dass Beschäftigungsbedürfnis für Mitarbeiter mit Einsatzort Düsseldorf werde mit Ablauf der Kündigungsfrist entfallen. Denn die Aufgabe der Station Düsseldorf bewirke nicht, dass Beklagte zu 2) die Weiterbeschäftigung auf der bisherigen Vertragsgrundlage nicht mehr möglich wäre. Zumal sie für die noch vorhandenen Stationen weiter Personal gesucht habe. Der Kläger hat weiter behauptet, die Beklagte zu 2) habe zum Zeitpunkt der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses Cockpitpersonal gesucht – ua. mit Stellenausschreibung vom 17.8.2020 und 23.10.2020 (Anlagen K 16 und 19) – und auch eingestellt. Er habe sich auf eine Stellenanzeige der Beklagten zu 2) vom 08.01.2021 (Anlage K 17) beworben. Seine Bewerbung sei unbeantwortet geblieben. Mit Ausschreibung vom 17.08.2020 (Anlage K 14) habe sie einen Line Training Captain in der Base Palma de Mallorca gesucht. Die Beklagte zu 2) habe noch im Januar 2021 Cockpitpersonal in Wien gesucht. Spätestens im Herbst 2020 habe es Planungen für weitere Stationen gegeben und in Kürze würden in Palma 3, in Zadar 2 in Zagreb 3 und in Wien bis zu 10 A 320 eingesetzt.

Er hat die Ansicht vertreten, der Beklagten zu 2) sei eine Weiterbeschäftigung im Ausland möglich gewesen sei. Bereits in der Vergangenheit sei er im Wege des deadhead-proceedings für die Beklagte zu 1) tätig geworden. Dies könne auch in Zukunft geschehen. Es sei der Beklagten zu 2) möglich gewesen, ihn unter Ausnutzung ihres Direktionsrechtes nach Wien zu versetzen. Hier habe sich ohnehin sein Dienstort befunden. Zu seinen Gunsten könne zudem unterstellt werden, dass Flüge mit deutschen Zielorten weiter anfielen und an den im Ausland befindlichen Stationen der Beklagten zu 2) ein entsprechender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf entstanden sei. Bei den so entstandenen Stellen handele es sich um freie Arbeitsplätze iSd. § 1KSchG, die ihm vor Ausspruch einer Beendigungskündigung hätten angeboten werden müssen. Jedenfalls sei die Kündigung vor diesem Hintergrund unverhältnismäßig. Der Kläger hat sich insbesondere darauf berufen, dass auch der Kapitän I. zunächst in Düsseldorf eingesetzt gewesen und zum Zeitpunkt der Kündigung nach Wien versetzt worden sei.

Weiter hat er die Ansicht vertreten, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei nicht erfolgt. Die in Wien stationierten Arbeitnehmer hätten in diese einbezogen werden müssen. Die in Anbetracht der am Standort Düsseldorf ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Die Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 2) sei unwirksam, da die zu entlassenden Mitarbeiter der Beklagten zu 2) und der Beklagten zu 1) zum großen Teil personenidentisch gewesen seien. Dies habe die Beklagte zu 2) entgegen dem Sinn und Zweck der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit nicht deutlich gemacht. Zudem deute die Differenz der beabsichtigten Kündigungen (126 bei Der Beklagten zu 2) und 163 bei der Beklagte zu 1)) darauf hin, dass die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) zu niedrig angegeben worden sei. Die Beklagte zu 2) selbst habe vorgetragen, dass nahezu sämtliche Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) ihr Angebot zum Arbeitgeberwechsel angenommen hätten. Folglich hätten auch die Zahlenangaben in den Massenentlassungsanzeigen identisch sein müssen.

Schließlich hat er die Ansicht vertreten, dass keine Betriebsstilllegung bei der Beklagten zu 1), sondern ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) erfolgt sei. Die Beklagte zu 2) habe von der Beklagten zu 1) sämtliche der von ihr genutzten und in Wien registrierten Flugzeuge übernommen und diese nun in Malta registriert. Diese gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild – nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid19-Pandemie – zum Einsatz. Die Beklagte zu 2) habe auch die Flugdienstleistungen von der Beklagte zu 1) übernommen. Sie führe übergangslos die Flüge der Beklagten zu 1) durch und habe den wet-lease für die H. übernommen. Es sei zu vermuten, dass die Beklagte zu 2) mit H. eine Vereinbarung über die Fortführung des wet-lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu würden auch ein überwiegender Teil der von der Beklagten zu 1) zuvor für das wet-lease genutzten Slots von der Beklagten zu 2) genutzt und würden im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen; es falle dabei nicht ins Gewicht, dass die Slots betreffend die Flughäfen Düsseldorf und Stuttgart nicht übergegangen seien. Weiter habe die Beklagte zu 2) die Stationen in Wien und Palma de Mallorca übernommen; die Eröffnung einer weiteren Station sei geplant. Auch die Funktionsträger der Beklagte zu 1) seien zu der Beklagten gewechselt. Die von der Beklagten zu 2) übernommenen Funktionsträger der Beklagte zu 1) seien wegen der Besonderheiten des Luftverkehrs zum Betrieb einer Fluggesellschaft zwingend erforderlich. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in Warschau aus, derselbe Dienstleister stelle ggf. Personal.

Der Kläger hat in dem Rechtsstreit zu dem erstinstanzlichen Akteneichen 7 Ca 5839/20 beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben vom 10.09.2020 erklärte Kündigung der Beklagten zu 1) zum 31.12.2020 nicht aufgelöst ist.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.12.2020 hinaus fortbesteht.

3. für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1 die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihm eine Bescheinigung zu erteilen, dass keine Informationen über sicherheitsrelevante besondere Vorkommnisse und/oder einen Unfall im Rahmen der Tätigkeit des Klägers im Safety Department der Beklagten vorliegt (no incident/no accident);

sowie in dem Rechtsstreit zu dem erstinstanzlichen Aktenzeichen 6 Ca 5835/20,

1. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 2) bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben vom 10.09.2020 erklärte Kündigung der Beklagten zu 2) zum 31.12.2020 nicht aufgelöst ist.

2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage als Co-Pilot/First Officer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten haben die Ansicht vertreten, ihre Kündigungen seien wirksam, insbesondere auch hinreichend bestimmt. Weder die Beklagte zu 1) noch die Beklagte zu 2) hätten in Deutschland einen Betrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten, so dass der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet sei. Zudem habe der Kläger – soweit die Beklagte zu 2) betroffen sei – auch die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt. Gleichwohl bestehe für beide Kündigungen ein Kündigungsgrund.

Die Beklagte zu 1) hat behauptet, sie habe am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die H. DAC habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Daraufhin habe die Beklagte zu 2) die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte zu 1), entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe sie das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben. Sie hat die Ansicht vertreten ein Betriebsteilübergang auf die Beklagte zu 2) sei nicht erfolgt, da der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Soweit sich der Kläger darauf berufe, dass die Beklagte zu 2) sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) übernommen habe, verkenne der Kläger das rotierende System der Beklagten zu 2), wenn er auf die bloßen Flugbewegungen von neun verschiedenen Flugzeugen verweise. Vielmehr sei zu berücksichtigen, dass von den ursprünglich von der Beklagten zu 1) geleasten und im tatsächlichen Dauereinsatz befindlichen Flugzeugen derzeit in der Regel in Palma nur drei, max. vier Flugzeuge und in Wien sieben Flugzeuge stünden. Von diesen würden allerdings parallel stets nur jeweils drei bis vier in Wien und ein bis zwei in Palma aktiv verwendet. Die restlichen 24-26 Flugzeuge würden tatsächlich derzeit nicht benötigt. Da die Flugzeuge jedoch aus flugrechtlichen Gründen nicht länger als 28 Tage am Boden stehen dürften, ohne dass kostenintensive Wartungen erforderlich würden, um sie wieder einsetzen zu können, setze die Beklagte zu 2) ein rotierendes System ein und tausche dementsprechend die Flugzeuge in Wien, Palma und Stansted dergestalt, dass immer nur ein bis zwei Flugzeuge in Palma und drei bis vier Flugzeuge in Wien aktiv für die Flugrouten gleichzeitig eingesetzt würden. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei Beklagten zu 1) bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts maßgeblich, so dass die Beklagten die Anzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend. Die Beklagte zu 1) hat die Ansicht vertreten, es fehle an einer Anspruchsgrundlage für die Geltendmachung der „no incident/no accident“-Bescheinigung. Ein Anspruch auf die Ausstellung einer entsprechenden Bescheinigung scheide auch deshalb aus, da im ausgestellten Zeugnis – überobligationsmäßig – ausdrücklich darauf hingewiesen werde, dass der Kläger während des Flugdienstes bei der Beklagten zu 1) Flugzeugen nicht in einen Unfall verwickelt gewesen sei und seine Dienste entsprechend den Erwartungen der Beklagten und zu deren Zufriedenheit erbracht habe.

Die Beklagte zu 2) hat behauptet, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, keinen Flugbetrieb in Deutschland aufzunehmen. Die Flugzeuge der Beklagten zu 1) seien nach London-Stansted verbracht und dort zunächst stillgelegt worden. Insgesamt benötige sie für ihren Flugbetrieb derzeit bis zu sechs Flugzeuge, die sie in einem rotierenden System einsetzte. Jedenfalls hinsichtlich der Station Düsseldorf sei es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang auf sie gekommen, da der Betriebsteil Düsseldorf der Beklagten zu 1) nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr bestünden in Deutschland nicht; Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland seien nicht zu berücksichtigen. Freie Stellen habe sie fast vollständig bereits Ende August 2020 mit Wirkung zum 15. September 2020 besetzt. Die seitens des Klägers genannte Stelle eines Head of Human Ressources betreffe einen völlig anderen Bereich und einen anderen Ort. Soweit in der Anzeige auch Stationierungsorte in Deutschland erwähnt würden, sei dies dem Umstand geschuldet, dass die Anzeige trotz der geänderten Planung noch nicht aktualisiert worden sei. Die Anzeige sei bereits Ende August 2020 geschaltet worden. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe es keine offenen Stellen für Piloten gegeben. Eine Sozialauswahl sei wegen der Kündigung aller deutschen Arbeitnehmer nicht erforderlich gewesen. Sie habe auch eine formgerechte sowie inhaltlich vollständige und zutreffende Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet. Es hätten 126 Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) die Bereitschaft erklärt, mit ihr einen Arbeitsvertrag abzuschießen. Diese 126 Arbeitsverhältnisse habe sie gekündigt. Da die 126 Arbeitnehmer sowohl mit ihr wie auch mit der Beklagte zu 1) ein Arbeitsverhältnis gehabt hätten, seien zwei Massenentlassungsanzeigen erforderlich gewesen.

Mit Urteil vom 05.03.2021 hat das Arbeitsgericht Düsseldorf die Beklagte zu 1) zur Erteilung einer sog. no incident / no accident Bescheinigung verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Es sei für die Entscheidung gemäß Art. 21 Abs. 1 b i) EUGVVO international zuständig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fände aufgrund der Anfang Juli 2020 getroffenen Rechtswahl nach Art. 3 Abs. 1, 8 Abs. 1 Rom I VO (VO (EG) 593/2008 vom 17.06.2008) deutsches Recht Anwendung. Die Kündigung der Beklagten zu 1) sei hinreichend bestimmt dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Die Kündigung sei jedenfalls sozial gerechtfertigt im Sinne des §§ 1 Abs. 1, 2 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar da jedenfalls im Rahmen einer verfassungskonformen Auslegung der §§ 23, 24 KSchG im vorliegenden Fall die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes iSd Kündigungsschutzgesetzes anzunehmen sei. Die Beklagte zu 1) habe diesen Betrieb jedoch stillgelegt. Ein Verstoß gegen § 613 Abs. 4 S. 2 BGB liege nicht vor, auch eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, da alle Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Betrieb zugeordnet gewesen seien, beendet wurden. Arbeitnehmer, die im Kündigungszeitpunkt im Ausland beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterlagen, seien nicht einzubeziehen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland seien nicht zu berücksichtigen gewesen. Die Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß erfolgt. Der Kläger habe einen Anspruch auf die begehrte Bescheinigung. Dieser ergebe sich aus Treu und Glauben. Der Anspruch sei auch nicht durch Erfüllung untergegangen. Mit Urteil vom 15.03.2021 hat das Arbeitsgericht Düsseldorf die Klage gegen die Beklagte zu 2) abgewiesen. Es könne offenbleiben, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finde, jedenfalls sei die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 KSchG. Die Stilllegung – bzw. Nichtaufnahme – des Betriebs in Deutschland sei ein sachlicher Grund. Eine Stilllegung bzw. Nichtaufnahme des Betriebes scheitere auch nicht an einem Betriebsübergang. Einen etwaigen Gesamtbetrieb der Beklagten zu 1) habe die Beklagte zu 2) nicht identitätswahrend fortgeführt. Erst Recht gelte dies, wenn man von einem eigenständige Teilbetrieb der Station Düsseldorf ausgehe. Selbst wenn es außerhalb Deutschlands zu Betriebsteilübergängen auf die Beklagte zu 2) gekommen wäre, hätte der Kläger außerhalb derselben gestanden. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland seien nicht ersichtlich, im Ausland vorgetragene Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien nicht zu berücksichtigen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl liege nicht vor, insbesondere seien Beschäftigte in Wien und Palma nicht einzubeziehen. Daher stehe auch § 613a Abs. 4 BGB der Kündigung nicht entgegen. Schließlich sei auch die Massenentlassungsanzeige nicht zu beanstanden.

Das Urteil des ersten Rechtszuges zum Aktenzeichen 7 Ca 5839/20 (vormaliges Aktenzeichen 8 Sa 410/21) ist der klägerischen Partei am 12.04.2021 (Bl. 260 d. A.) zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist elektronisch am 10.05.2021 (Bl. 262 d. A.) sowie – nach Hinweis des Gerichts vom 11.05.2021 (Bl. 287 d. A.), dass die Berufungsschrift nicht durchsuchbar sei – erneut am 11.05.2021 (Bl. 293 d. A.) unter anwaltlicher Versicherung der inhaltlichen Übereinstimmung (Bl. 292 d. A.) bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen, die Berufungsbegründungsschrift am 08.06.2021 (Bl. 320 d. A.). Die Berufungsbegründung wurde der Beklagten zu 1) am 18.06.2021 zugestellt (Bl. 402 d. A.). Die Berufungsbeantwortung und Anschlussberufung der Beklagten ist – nach Verlängerung der Berufungsbeantwortungsfrist bis zum 16.08.2021 (Bl. 416 d. A.) – am 16.08.2021 (Bl. 420 d. A.) bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen.

Das Urteil des ersten Rechtszuges zum Aktenzeichen 6 Ca 5835/20 (7 Sa 409/21) ist der klägerischen Partei am 19.04.2021 (Bl. 220 d. A.) zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist elektronisch am 10.05.2021 (Bl. 223 d. A.) und erneut am 14.05.2021 (Bl. 255 d. A.) unter anwaltlicher Versicherung der inhaltlichen Übereinstimmung (vgl. Bl. 255 d. A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründungsschrift ist am 15.06.2021 (Bl. 282 d. A.) eingegangen.

Die Kammer hat nach Anhörung der Parteien mit Beschluss vom 02.11.2021 die Verfahren 8 Sa 410/21 und 7 Sa 409/21 – letzteres führt – gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 147 ZPO iVm. IV.3 a) des Geschäftsverteilungsplans des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zur gleichzeitigen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Die Parteien haben der Verbindung zugestimmt.

Der Kläger ist der Ansicht, die deutschen Gerichte seien international zuständig, anzuwenden sei auf beide Arbeitsverhältnisse deutsches Recht.

Im Hinblick auf die Beklagte zu 1) liege ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne vor, dieser werde durch § 24 KSchG für Flugzeuge fingiert. Die Kündigung verstoße gegen § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, es liege ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vor. Der Kläger sei in Wien stationiert gewesen. Die Entscheidung, alle Piloten mit Dienstort Wien und Einsatzort Düsseldorf zu entlassen und gleichzeitig neue Piloten mit Dienst- und Einsatzort Wien oder Palma einzustellen, sei rechtsmissbräuchlich und willkürlich. Zudem gäbe es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger. Es fielen weiter Flüge mit deutschen Zielorten an. Die Beklagte zu 1) habe das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten im Hinblick auf ihre ausländischen Stationen nicht dargelegt. Ausnahmsweise hätten auch Arbeitsplätze im Ausland hierbei Berücksichtigung finden müssen. Eine entsprechende Versetzungsmöglichkeit habe sich arbeitsvertraglich ergeben, jedenfalls sei eine Versetzung nach § 106 GewO möglich gewesen. Die Beklagte zu 1) habe ihren Betrieb in Palma und Wien gerade nicht eingestellt. Jedenfalls sei eine Änderungskündigung möglich. Die Prognose des Beschäftigungsentfalls sei nicht gerechtfertigt gewesen, da sie weitere Stationen in Wien und Palma und in Kürze auch in Zagreb und Zadar betreibe und seit dem 10.09.2020 Personal einstelle. Der deutsche Markt bleibe für die H. Group weiter wichtig, was die zahlreichen Streckenanbindungen zeigten. Dies sei zum Kündigungszeitpunkt bekannt gewesen. So seien Trainings für Musterberechtigungen durchgeführt worden, um den Einsatz auf A 320 Flugzeugen sicherzustellen. Die Zahl der Flugzeuge auf Palma habe sich auf 4 verdoppelt. Die Beklagte zu 2) habe sogar in Wien – dem Statinierungsort des Klägers – im Januar 2021 neues Cockpitpersonal gesucht. Durch eine entsprechende Flugplanung sei es möglich, den ersten Flug des Umlaufs im Ausland beginnen und enden zu lassen, wie umgekehrt. Schließlich habe die notwendige Sozialauswahl mit den in Wien und / oder Palma stationierten Piloten nicht stattgefunden. Das zuletzt erteilte Zeugnis erfülle den Anspruch auf die „no incident / no accident“ Bescheinigung nicht, weil es das Wort „serious“ übersetzt „ernsthaft“ enthalte. Bei der Lufthansa gäbe es eine derartige Bescheinigung nicht, da dort die Piloten alle von der Flugschule kämen.

Der Kläger ist weiter der Ansicht, auch sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) unterfalle dem KSchG. Die sechsmonatige Wartezeit sei erfüllt, da die Vorbeschäftigungszeiten bei der Beklagten zu 1) anzurechnen seien. Es liege ein Betrieb i.S.d. § 24 KSchG vor. Ausreichend sei, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht anwendbar sei. Es seien auch mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Es habe keine zwei Managementstrukturen gegeben, die Beklagte zu 2) habe ihr Personal bereits ausbilden lassen, was neben der Ausbildung von Cockpit Kollegen auch OCC Computer Based Trainings (CBT) im Eigenstudium umfassten, die auch unmittelbar benotet worden seien. Damit sei ein Tätigwerden gegeben. Mit der Übernahme aller Arbeits- und Vergütungsbedingungen sei auch der Stationierungsort Wien vereinbart worden. Das Eckpunktepapier enthalte keinen anderen Stationierungsort bzw. Einsatzort. In Wien hätte der Kläger weiterarbeiten könne, die Beklagte zu 2) hätte ihn dorthin versetzen können. Da ein ausländischer Dienstort vereinbart gewesen sei und sich der Kläger zudem der Bereitschaft zur Versetzung unterworfen habe, müsse eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass Arbeitsplätze im Ausland nicht zu berücksichtigen seien, gemacht werden. Dies ergebe sich aus der Selbstbindung des Arbeitgebers. Jedenfalls aber hätte die Beklagte zu 2) eine entsprechende Änderungskündigung aussprechen müssen. Nahezu zeitgleich mit der Kündigung des Klägers habe die Beklagte zu 2) Stellen für ihre anderen Standorte ausgeschrieben, unstreitig am 17.08.2020 (Anlage 14) für Palma und am 08.01.2021 (Anlage K15), für die der Kläger sich auch beworben habe. Die Kündigung verstoße zudem gegen § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB. Eine Betriebsstilllegung liege nicht vor, ein Betriebsübergang – der erst nach Ausspruch der Kündigungen vollzogen worden sei – sei in der Gesamtschau zu bejahen. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte zu 1) ab Juli nur noch im Wet-Lease für einen einzigen Kunden, die H. Group geflogen sei. Da die Slots am Düsseldorfer Flughafen – ein sonst prägendes Merkmal – der H. Group gehörten, seien diese nicht prägend heranzuziehen. Mangels konkret der Düsseldorfer Station zugeordneter Flugzeuge und eines Technikbetriebes, trete das Merkmal der Station in den Hintergrund, da diese strategisch im Geschäftsmodell der Beklagten nicht so wichtig sei. Entscheidend sei der reibungslose Ablauf innerhalb des verantworteten Zuständigkeitsbereichs, nicht aber die unternehmerische Frage, von welcher Station die Beklagte abfliegt, um sich dort um Passagiere in den Wettbewerb zu begeben. Diese Entscheidung werde von der Konzernzentrale in Dublin vorgegeben. Es komme wesentlich auf den Übergang des Kunden H. Group an. Identitätsstiftend seien die Flugzeuge als Betriebsmittel, der langfristig angelegte wet-lease Vertrag mit der H. Group und das dazugehörige Leitungs- und Crewpersonal. Die Dienstleistungsaufgabe der Beklagten zu 1) werde nunmehr durch die Beklagte zu 2) in organisierter Zusammenfassung der damit verbundenen Ressourcen durchgeführt. Die Beklagte zu 1) habe über die notwendige funktionelle Autonomie durch die Hauptverwaltung in Wien verfügt, die sämtliche arbeitsorganisatorische und luftfahrtrechtliche Funktionen unterhielt. Dort wurde auch das zum Erhalt des Airline Operater Certificate (AOC) notwendige Leitungspersonal beschäftigt. Flugzeuge und Markenname I. würden weiter genutzt. Die geringere Flugzeit der Flugzeuge sei pandemiebedingt. Es sei davon auszugehen, dass die Slots der Beklagte zu 1) in Wien und Palma von der I. Beklagten zu 2) weitergenutzt würden, so dass wesentliche Start- und Landezeitfenster erhielten blieben. Zudem seien wesentliche Teile des Arbeitnehmer – auch in Düsseldorf spätestens mit deren Zusage am 27.08.2020 – und des Leitungspersonals übergegangen. Unerheblich sei, dass die Arbeitnehmer aus Düsseldorf seit Ende 2020 nicht mehr eingesetzt würden, da die überwiegende Mehrzahl der Arbeitnehmer an den anderen Stationen nach wie vor tätig sei. Weitergenutzt würden – unstreitig – auch die Crewräume in Wien und Palma de Mallorca, die iPads als Electronic Flight Book und die Uniformen. Schließlich werde – unstreitig – das Personalleasingunternehmen K. Ireland Ltd. eingesetzt. Angesichts der zahlreichen Drohungen mit Schließung der Station durch die Beklagte zu 1) sei nicht anzunehmen, dass die Entscheidung auf sachlichen Gründen beruhe. Der bisherige Arbeitsplatz des Klägers am Dienstort Wien sei nicht weggefallen. Die gleichzeitige Entlassung und Neueinstellung von Arbeitnehmern mit demselben Dienstort sei widersprüchlich und willkürlich. Die Kündigung sei zudem unverhältnismäßig, da der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne. Es fielen Flüge mit deutschen Zielorten an. Auch die Beklagte zu 2) habe nicht dargelegt, dass anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten an anderen Stationen nicht vorhanden seien. Die Entscheidung der BAG vom 29.08.2012 – 2 AZR 809/12 zur Verlagerung von Tätigkeiten „im kleinen Grenzverkehr“ sei übertragbar. Auch wenn die Entfernungen zwischen den Stationen groß sei, sei im Flugbetrieb die Einbindung des Cockpitpersonals bspw. durch sog deadhead-proceedings – wie die Vergangenheit gezeigt habe – möglich. Die Beklagte zu 2) habe unstreitig im Kündigungszeitpunkt weitere Stationen betrieben und dort auch seit dem 10.09.2020 Personal eingestellt, zudem habe es Planungen für weiteres Wachstum gegeben. Zahlreiche Piloten seien eingestellt worden, teilweise seien Landetrainigs durchgeführt worden, um den Piloten eine Musterberechtigung auf A-320 Flugzeugen zu ermöglichen. In Palma habe sich die Zahl der Flugzeuge mittlerweile verdoppelt. In 2021 habe die Beklagte zu 2) neues Personal sogar in Wien, dem Dienstort des Klägers, gesucht. Durch eine entsprechende Flugplanung sei es möglich, den ersten Flug des Umlaufs im Ausland beginnen und enden zu lassen, und umgekehrt. Schließlich sei die Sozialauswahl fehlerhaft, da diese unter Einbeziehung der in Wien und Palma stationierten Piloten hätte erfolgen müssen. Schließlich sei die Massenentlassungsanzeige aus den schon erstinstanzlich genannten Gründen unwirksam. Die Beklagten hätte bei der Massenentlassungsanzeige zusammenwirken müssen, um der Arbeitsagentur Düsseldorf ein tatsächliches Bild der konkreten Zahl der Entlassenen zu vermitteln. Aus Sicht der Agentur musste der Eindruck entstehen, es stünden 286 Personen zur Entlassung an.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 05.03.2021 – Az. 7 Ca 5839/20 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 zum 31.12.2020 nicht aufgelöst wurde und auch nicht zu einem anderen Zeitpunkt aufgelöst wurde;

2. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zu 1) zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage als Co-Pilot/First Officer weiterzubeschäftigen.

3. das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.03.2021 – Az. 6 Ca 5835/20 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) durch die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 zum 31.12.2020 nicht aufgelöst wurde;

4. hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 3., die Beklagte zu 2) zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage als Co-Pilot/First Officer weiterzubeschäftigen.

5. die Anschlussberufung der Beklagten zu 1) zurückzuweisen.

Die Beklagte zu 1) beantragt,

1. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 05.03.2021 – Az. 7 Ca 5839/20 zurückzuweisen;

2. im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 05.03.2021 – Az. 7 Ca 5839/20 abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Beklagte zu 2) beantragt,

die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.03.2020 – Az. 6 Ca 5835/20 zurückzuweisen.

Die Beklagte zu 2) behauptet, sie beschäftige keine Mitarbeiter, deren Arbeitsort in Deutschland liege, noch Arbeitnehmer, für deren Arbeitsverhältnisse die Geltung deutschen Rechts vereinbart sei. Beides sei auch im September 2020 der Fall gewesen, ausgenommen die Mitarbeiter, die im August für eine Mitarbeit von Düsseldorf aus eingestellt, aber nie beschäftigt worden seien. Bei Ausspruch der Kündigungen sei der Personalbedarf an Piloten – insbesondere an den ausländischen Stationen – gedeckt gewesen. Diese seien bereits im August zum 15.09.2020 fast vollständig besetzt worden. Hinsichtlich der vom Kläger angeführten Neueinstellungen handle es sich um bereits ab Ende 2019 bei der Beklagten zu 1) eingestellte Piloten, mit denen vertraglich die Zuweisung einer spezifischen Base außerhalb Deutschlands vereinbart worden sei. Die Ausbildung dieser Piloten sei pandemiebedingt aber unter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unterbrochen worden. Die als Anlage K 14 angeführte Tätigkeit als Line Training Captain komme als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht in Betracht. Das Angebot stamme aus August 2020, also aus einem Zeitpunkt, in dem der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen noch nicht final beschlossen war. Zudem sei die Tätigkeit nur ein Zusatzaufgabe und nicht mit einer (Neu)Einstellung als Pilot gleichzusetzen. Schließlich erfülle der Kläger als First Officer nicht die Voraussetzungen für diese Tätigkeit. Die als Anlage K 17 vorgelegte Stellenanzeige stamme nicht von der Beklagten zu 2). In Mallorca habe man zur Vermeidung eines Personalabbaus Teilzeitverträge für den Sommer 2021 abgeschlossen. Im Jahr 2020 habe die Beklagten zu 2) Stationen in Wien und Palma de Mallorca eröffnet, nach einer Entscheidung im März 2021 im Sommer 2021 auch in Zagreb und Zadar. Eine Station in Deutschland werde nicht unterhalten. Inwieweit die H. DAC den deutschen Markt bediene, sei irrelevant und bereits zuvor weit über die Tätigkeiten der Beklagten zu 1) hinaus geschehen. Seit Januar 2020 bediene sich die H. DAC dazu der XX. Air Ltd.. Die Beklagte zu 2) ist der Ansicht der sachliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei nicht eröffnet, weil sie weder im Kündigungszeitpunkt noch sonst einen Betrieb i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes in Deutschland aufgenommen habe und zwar weder einen solchen i.S.v. § 23 KSchG noch i.S.v. § 24 Abs. 2 KSchG. Jedenfalls habe sie bei Zugang der Kündigung nicht i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Außerdem habe der Kläger die Wartezeit nicht erfüllt. Die vertraglichen Konditionen der Parteien seien durch das Eckpunktepapier geregelt und enthielten keine Versetzungsklausel und verwiesen auch nicht auf einen Kollektivvertrag. Selbst bei unterstellter Anwendbarkeit des KSchG sei die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt, sondern durch die Aufgabe der Eröffnungspläne bedingt. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätten nicht bestanden, etwaige im Ausland belegene Arbeitsplätze wären ohnehin nicht zu berücksichtigen. Unterstelle man mit dem Kläger einen Betriebsübergang, wären die Stellen in Wien und Mallorca durch die dortigen ehemaligen Beschäftigten der Beklagten zu 1) besetzt gewesen. Ein Betriebsübergang habe nicht stattgefunden, dies sei für die Wirksamkeit der Kündigung aber unerheblich. Ein Massenentlassungsanzeigepflicht bestehe nicht, die gleichwohl erfolgte Anzeige sei ordnungsgemäß erfolgt.

Die Beklagte zu 1) trägt vor, in Düsseldorf habe sie den Status eines Home Base Carriers, was mit der Verpflichtung verbunden sei, in Düsseldorf einen Wartungsbetrieb – hier in Form eines externen Dienstleisters – vorzuhalten. Die vertraglichen Vereinbarungen mit dem Kläger hätten zuletzt weder einen Stationierungs- noch einen Dienstort vorgesehen, ebensowenig eine Versetzungsklausel oder eine Verweisung auf kollektivrechtliche Regelungen. Es sei vielmehr deutsches Recht für die an deutschen Basen stationierten Piloten vereinbart gewesen. Heimatbasis i.S.d. VO (EU) Nr. 83/2014, Anhang II, Teilabschnitt FTL („ORO.FTL“) sei für den Kläger ohnehin stets Düsseldorf gewesen. Bereits Ende Juli 2020 sei entschieden worden, den Flugbetrieb insgesamt zum Ende des Sommerflugplans einzustellen. Kündigungen seien zunächst nicht geplant gewesen, da die Beklagte zu 2) beabsichtigte in Düsseldorf eine Station zu errichten. Diese Planungen hätten sich am 09.09.2020 zerschlagen, da die Z. DAC sich entschieden habe ab Ende Oktober 2020 keine Flüge mehr von Düsseldorf aus anzubieten. Deshalb habe die Beklagte zu 2) sämtliche Arbeitsverhältnisse vor Invollzugsetzung wieder gekündigt. Außerhalb der deutschen Stationen beschäftigte die Beklagte zu 1) keine Mitarbeiter, für deren Arbeitsverhältnisse deutsches Recht vereinbart gewesen sei. Hinsichtlich des Personalbedarfs und der Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) wiederholt die Beklagte zu 1) den Vortrag der Beklagten zu 2). Die Beklagte zu 2) habe auch aktuell keine Basis in Deutschland. Soweit sie Flüge von und nach Deutschland anbiete, führe sie diese von Stationen im Ausland mit dort stationiertem Personal aus. Die Eröffnung der Stationen Zagreb und Zadar sei erst im März 2021 entschieden worden. Die Beklagten zu 2) habe das in Düsseldorf stationierte Personal tatsächlich nie eingesetzt. Auch mehr als 100 ehemalige Mitarbeiter der Beklagten zu 1) in Wien seien nie bei der Beklagten zu 2) beschäftigt worden. Die Kündigungserklärung der Beklagten zu 1) sei hinreichend bestimmt. Das KSchG greife nicht, da die Beklagten zu 1) keinen Betrieb in Deutschland unterhalte. Selbst bei unterstellter Anwendbarkeit sei die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt, da die Beklagten zu 1) ihre deutsche Stationen stillgelegt habe. Ein Betriebsübergang liege nicht vor, unabhängig vom Vorliegen eines Betriebs(teil)übergangs habe bei Zugang der Kündigung festgestanden, dass keine Station in Deutschland mehr betrieben würde. Gegen einen Betriebsübergang spreche u.a. auch der Umstand, dass die Flugbetriebserlaubnis nicht übertragbar sei, ebenso wenig der Status als Home Base Carrier. Die verantwortlichen Personen seien bei der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) nicht identisch besetzt. So seider Accountable Manager nach ORO.GEN.200 bei der Beklagten zu 1) B. bei der Beklagten zu 2) C. gewesen; Nominated Person Crew Trainig bei der Beklagten zu 1) I. bei der Beklagten zu 2) D. und Nominated Person Ground Operations bei der Beklagten zu 1) Z. bei der Beklagten zu 2) G. Bei der Beklagten zu 1) hätten sich keinerlei Beschäftigungsmöglichkeiten mehr ergeben, da beabsichtigt gewesen sei, überhaupt keinen Flugbetrieb mehr zu betreiben. Im Dezember sei die Fluglizenz zurückgegeben worden. Auch bei der Beklagten zu 2) habe es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gegeben, selbst wenn, wären solche im Ausland nicht zu berücksichtigen gewesen. Der Vortrag zu den Beschäftigungsmöglichkeiten sei bereits nicht schlüssig. Denn wäre es zum Betriebs(teil)übergang gekommen, wären die in Wien und Palma (reduziert) fortbestehenden Positionen bei der Beklagten zu 2) durch die ehemaligen dortigen Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) (über)besetzt gewesen. Die Massenentlassung sei ordnungsgemäß erfolgt.

Die Anschlussberufung sei zulässig und begründet. Die Beklagte zu 1) erteile entsprechend eines in der H. Gruppe geltenden Standards die sog no incident / no accident Bescheinigungen nicht gegenüber den Piloten, sondern ausschließlich gegenüber anderen Fluggesellschaften. So sei sichergestellt, dass diese in höchstem Maße sicherheitsrelevante Information unverfälscht ihren Empfänger erreiche. Entsprechend werde die Vorlage der Bescheinigung durch die Piloten bei Einstellungen auch nicht verlangt. Ein abweichendes Verhalten sei auch nicht branchenüblich. Es gäbe keinen Präzedenzfall. Neben der H. Gruppe frage – soweit ersichtlich – auch die Lufthansa Gruppe eine derartige Bescheinigung im Bewerbungsprozess nicht ab. Zudem habe die Beklagte dem Kläger im Zwischenzeugnis – unstreitig – bescheinigt, dass er nicht „in einen Unfall oder einen ernsthaften sicherheitsrelevanten Vorfall verwickelt“ gewesen sei. Für einen Anspruch fehle es bereits an der Passivlegitimation der Beklagten zu 1), da der Kläger ja einen Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) behaupte. Es gäbe auch keine diesbezügliche Anspruchsgrundlage außerhalb des Zeugnisses. Weitere Unterbescheinigungen kenne das deutsche Recht nicht. Eine geübte Praxis in der Luftfahrt, entsprechende Bescheinigungen auszustellen, gäbe es ebenfalls nicht. Eine zusätzliche Bescheinigungspflicht gegenüber dem Kläger würde eine vermeintliche Anstandspflicht zu einer Rechtspflicht erheben.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die zulässigen Berufungen der Parteien sind unbegründet.

I. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für die im Jahre 2020 eingegangenen Klagen gegen beide Beklagte folgt aus Art. 66 Abs. 1, 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (EUGVVO). Es handelt sich bei den arbeitsgerichtlichen Klagen um zivilrechtliche Streitigkeiten i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 EUGVVO (BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19, Rn. 16). Der für die Anwendung der EUGVVO erforderliche Auslandsbezug besteht, weil die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. Als Arbeitgeber mit Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats können sie in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus ihr Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden (Art. 20 Abs. 1, 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO). Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 1) von Düsseldorf aus verrichtet. Er hat von diesem Standort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 2) gelten. Da er für diese noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i EUGVVO erfüllt (EuGH 25.02.2021 - C-804/19 [Markt24], Rn. 39 ff.).

II. Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufungen. Sie sind nach Maßgabe der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die elektronisch übersandten Schriftsätze erfüllen die Voraussetzungen des § 130a ZPO. Auf Hinweis des Gerichts im vormaligen Verfahren 8 Sa 410/21 vom 11.05.2021, dass die Berufungsschrift die Anforderungen des § 130a ZPO nicht erfülle, hat der Kläger diese unverzüglich erneut unter anwaltlicher Versicherung der Übereinstimmung der Dokumente in einer § 130a ZPO genügenden Form erneut übermittelt, so dass die Berufung als zum vorherigen Zeitpunkt eingegangen gilt, § 130a Abs. 6 ZPO. Im Verfahren 7 Sa 409/21 ging – ohne entsprechenden Hinweis des Gericht die Berufung in einer § 130a ZPO genügenden Form am 14.05.2021 und damit innerhalb der Berufungsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ein. Die Berufung ist auch statthaft gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. c) ArbGG.

III. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgericht vom 15.03.2021 – Az. 7 Ca 5839/20 ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 hat das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020 beendet.

1. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten zu 1) findet deutsches Recht Anwendung.

a. Die Anwendbarkeit deutschen Rechts ergibt sich aufgrund der im Eckpunktepapier getroffenen Rechtswahl gemäß Art. 3 Abs. 1 und 2, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO).

aa. Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 1 ROM I-VO unterliegen Individualarbeitsverträge dem von den Parteien nach Art. 3 gewählten Recht. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO gestattet es den Parteien, eine einmal getroffene Rechtswahl jederzeit wieder abzuändern (MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 77; BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 202; OGH 25.11.2014 - 8 ObA 34/14d). Für die Beurteilung des Zustandekommens und der Wirksamkeit der in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtswahlvereinbarung ist nach Art. 3 Abs. 5, Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO das Recht heranzuziehen, das nach der Klausel angewandt werden soll (Palandt/Thorn, 74. Aufl., Rom I, Art. 3, Rn. 9, Art. 10, Rn. 2, 3; BGH, Urteil vom 26.10.1993, XI ZR 42/93, NJW 1994, S. 262 und Urteil vom 25.01.2005, XI ZR 78/04, NJW-RR 2005, S. 1071, 1072), mithin deutsches Recht (OLG Hamm, Urteil vom 19. Mai 2015 – I-7 U 26/15 –, Rn. 31, juris). Gemäß Art. 12 Abs. 1 lit. d Rom I-VO folgen die Regelungen über das Erlöschen von Verpflichtungen aus einem Vertrag und somit auch das Recht seiner Kündigung einschließlich des allgemeinen Kündigungsschutzes grundsätzlich dem Recht des Staates, das auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet (BAG 24.08.1989 - 2 AZR 3/89).

bb. Im Eckpunktepapier haben der Kläger und die Beklagte zu 1) Anfang Juli 2020 die in ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbarte Anwendung österreichischen Rechts zugunsten des deutschen Rechts derogiert. Danach soll ab dem 01.07.2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direkt angestellten Piloten anwendet werden. Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit dieser ändernden Rechtswahlvereinbarung auf der Grundlage des gewählten deutschen Rechts (Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO i.V.m. Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO; s.a. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 209) bestehen nicht. Das deutsche Recht sieht für abändernde Rechtswahlklauseln keine Form vor (BGH 22.01.1997 - VII ZR 339/95, Rn. 31; OLG Frankfurt, Urteil vom 13. Dezember 2018 – 16 U 15/18 –, Rn. 38, juris; BeckOK/Spickhoff, Stand 01.08.2021 VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 33). Eine gesonderte Klauselkontrolle für vorformulierte Rechtswahlklauseln kommt ebenfalls nicht in Betracht. Insoweit wird über Art. 8 I Rom I-VO ein spezifisch kollisionsrechtlicher Schutz vor den Folgen einer Rechtswahl verwirklicht (ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, Rn. 6).

cc. Die Rechtswahl wird auch nicht durch die Regelung des Art. 8 Abs. 1 Satz 2 ROM I-VO eingeschränkt. Danach darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen dürfe, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch Bestimmungen gewährt wird, von denen nach dem Recht, das nach Art. 8 Abs. 2, 3 und 4 ROM I-VO mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Als Einsatzort des Klägers war Düsseldorf vereinbart, von dort aus führte er seine Flüge aus, dort erhielt er seine Arbeitsanweisungen und seine Arbeitsmittel befanden sich dort. Die Rechtswahl entspricht damit im Hinblick auf den vereinbarten Einsatzort in Düsseldorf der objektiven Anknüpfung gemäß Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO (in diesem Sinne wohl BAG 20.12.2012 - 2 AZR 481/11; EuGH 14.09.2017 - C-168/16; HWK/Tillmanns 9. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 19 m. w. N.).

dd. Auch die vertragliche Schriftformklausel im Dienstvertrag und der Ausschluss der Verweisungsnormen des internationalen Privatrechts stehen der Rechtswahl nicht entgegen. Soweit im Anwendungsbereich von Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO überhaupt erforderlich haben die Parteien diese Regelungen stillschweigend abbedungen (vgl. dazu BeckOGK/Wendland Stand 01.09.2021, Rom I-VI Art. 3 Rn. 210; sogar für eine mögliche Heilung ursprünglicher Formnichtigkeit durch Statutenwechsel Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 46; MüKoBGB/Martiny, 8. Aufl. 2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 81; zur Zulässigkeit des nach deutschem Recht als AGB einzustufenden Dienstvertrages vom 26.02.2019: BAG v. 20.05.2008 – 9 AZR 382/07; zur Zulässigkeit nach österreichischem Recht bspw.: OGH v. 21.02.2013 – 9 ObA 156/12z; OGH v. 16.04.2009 – 2 Ob 221/08 a (doppelte Schriftformklausel); OGH v. 07.03.2006 – 5 Ob 37/06 (doppelte Schriftformklausel); jeweils abrufbar unter https://www.ris.bka.gv.at/Jus/ ). Es besteht zur Überzeugung der Kammer keinerlei Zweifel, dass von den Parteien die Geltung des Eckpunktepapiers mit der Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts einvernehmlich gewollt ist.

ee. Unabhängig von Vorstehendem gehen die Parteien in beiden Tatsacheninstanzen übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechts aus (vgl. zu einer - gemäß Art. 3 Abs. 2 Rom I-VO auch nachträglich möglichen - Rechtswahl BGH 19.01.2000 - VIII ZR 275/98, Rn 28; BGH 09.06.2004 - I ZR 266/00, Rn. 36 m. w. N.), was als eine (erneute) stillschweigende Rechtswahl deutschen Rechts zu bewerten ist (vgl. dazu z.B. BeckOGK/Wendland, Stand 01.09.2021, Rom I-VO Art. 3 Rn. 131 ff; 179 ff.; zur stillschweigenden nachträglichen Rechtswahl Ferrari, Internationales Vertragsrecht, 3. Aufl. 2018, VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 43; vgl. auch BAG, Urteil vom 23. März 2016 – 5 AZR 767/14), denn den Parteien ist bewusst, dass ursprünglich österreichisches Recht vereinbart war und durch das Eckpunktepapier jetzt deutsches Recht zur Anwendung kommen soll. Genau auf dieser Rechtswahlgrundlage haben die Parteien sich verhalten und den Prozess und die Berufung auf der Basis deutschen (Kündigungsschutz)Rechts geführt.

b. Das Eckpunktepapier ersetzt sämtliche vorherigen vertragliche Vereinbarungen der Parteien. Dies ergibt die Auslegung der Erklärungen zur Anwendung des Eckpunktepapiers auf das Vertragsverhältnis der Parteien.

aa. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sind einzubeziehen, um den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG 24.03.2021 – 10 AZR 16/20, NZA 2021, 1651; 14.12.2016 – 7 AZR 142/15, ZAT 2017, 99; 18.05.2010 – 3 AZR 373/08, BAGE 134, 269). Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch (BAG 24.03.2021 – 10 AZR 16/20, aaO.; 14.12.2016 – 7 AZR 142/15, aaO.; 18.05.2010 – 3 AZR 373/08, aaO.).

bb. In Anwendung dieser Grundsätze sollte unabhängig davon, welche Übersetzung der Angebots- und Annahmeerklärung zugrundgelegt wird, die vertraglichen Beziehungen auf eine neue – ausschließliche Grundlage gestellt werden.

Das Angebot der Beklagten zu 1) lautete dahingehend, dass die Konditionen des Eckpunktepapiers ab dem 1. Juli 2020 „an die Stelle der Konditionen meines Einzelvertrages“, bzw. „an die Stelle der Bedingungen meines individuellen Vertrages“ treten sollten. Diese Erklärung hatte die Beklagte zu 1) unter Beifügung des Eckpunktepapiers zur Annahme gestellt. Der Kläger nahm dieses mit dem geforderten Antwortwortlaut an. Das Angebot der Beklagten macht aber deutlich, dass die ursprünglichen Regelungen ersetzt werden sollten. „An die Stelle“ ist synonym mit anstelle, anstatt, dafür oder ersatzweise. Es drückt eindeutig aus, dass nicht eine Regelung nur abgeändert oder ergänzt werden soll, sondern dass die Neuregelung alle alten Vertragsregelung derogiert. Dies wird auch inhaltlich daran deutlich, dass zunächst eine neue Rechtswahl erfolgt und damit eine gänzlich neue Rechtsbasis für die vertraglichen Beziehungen der Parteien geschaffen werden soll. Inhaltlich werden Regelungen zum Gehalt, Zulagen, Urlaub, Aufstiegsmöglichkeiten etc. getroffen. Die inhaltliche Ausgestaltung bestätigt das Verständnis der Angebots- und Annahmeerklärung als eine ersetzende Vereinbarung. Denn die vertraglichen Beziehungen werden umfänglich geregelt. Dies spricht gegen eine lediglich ergänzende Regelung, da bereits nicht ersichtlich ist, an welchen Stellen welche Regelungen denn konkret wie ergänzt werden sollten. Zudem stünden die Parteien erkennbar vor dem Problem, dass sie bei Ergänzungen aus den ursprünglichen dienstvertraglichen Regelungen mit der Frage konfrontiert sind, ob etwaige aus den ursprünglichen Dienstvertrag übernommene Regelungen dann dem damalig gewählten österreichischen Recht oder aber dem deutschen Recht unterliegen sollten. Dass die Parteien aber einen klaren Rechtsstatutschnitt zum 01.07.2020 vollziehen wollten, ergibt sich aus dem Eckpunktepapier an mehreren Stellen. In den einleitenden Regelungen wird festgehalten, dass ab dem 01.07.2020 deutsches Recht – nur deutsches Recht – gelten soll; unter K.4. wird ausdrücklich auf den Wechsel von österreichischem zu deutschem Recht verwiesen. Maßgebliche und einzige Grundlage der vertraglichen Beziehungen des Klägers und der Beklagten zu 1) war damit ab dem 01.07.2020 das Eckpunktepapier.

2. Die Beklagten zu 1) bleibt – trotz des klägerseitig behaupteten Betriebsübergangs – als Beklagte des Kündigungsrechtsstreits passivlegitimiert. Der Rechtsstreit kann von der bisherigen Beklagten auch in einem solchen Fall in entsprechender Anwendung von §§ 265, 325 ZPO fortgesetzt werden (BAG 16.05.2002 - 8 AZR 320/01; 16.05.2006 - 6 AZR 249/05, Rn. 16; 20.03.1997 - 8 AZR 769/95, Rn. 20). Ein Betriebsübergang vor Ausspruch der Kündigung der Beklagten zu 1) wird von keiner Seite behauptet. Der Kläger trägt ausdrücklich vor, dass dieser nach Ausspruch der Kündigungen erfolgt sei. Dafür spricht auch der mit der Beklagten zu 2) vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses am 15.09.2020, sowie der Umstand, dass die Beklagte zu 1) unstreitig bis Oktober 2020 ihren Flugbetrieb in Düsseldorf fortgesetzt hat. Der Übergang eines Betriebs i. S. v. § 613a Abs. 1 BGB vollzieht sich erst im Zeitpunkt der tatsächlichen Weiterführung bzw. Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger (BAG 18.03.1999 - 8 AZR 159/98; 21.02.2008 - 8 AZR 77/07; MüKoBGB/Müller-Glöge, 8. Aufl. 2020, § 613a Rn. 59 m. w. N.). Damit ist zu Überzeugung der Kammer hinreichend dargelegt, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestanden hat.

3. Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung an Land geltend zu machen ist. Die Kündigung ist dem Kläger hier frühestens am 10.09.2020 – dem Ausstellungsdatum – zugegangen, so dass die Frist des §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB am 01.10.2020 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 30.09.2020 eingegangenen Klage erfolgte zwar erst am 09.10.2020, jedoch wirkt aufgrund der Zustellung gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 167 ZPO die Zustellung auf den Eingangszeitpunkt zurück, da die Zustellung trotz der Zeitspanne von neun Tagen „demnächst“ i.S.d. § 167 ZPO erfolgte. Damit ist die Frist gewahrt.

4. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist hinreichend bestimmt. Sie hat das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1) zum 31.12.2020 beendet.

a. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist. Auch eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Eine Kündigung ist dagegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (vgl. zu allem BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782/14; BAG 10.04.2014 - 2 AZR 647/13, Rn. 14 ff. m. w. N.).

b. In Anwendung dieser Grundsätze ist die Kündigung der Beklagten zu 1) hinreichend bestimmt zum 31.12.2020 ausgesprochen.

aa. Die Beklagte zu 1) hat ersichtlich keine fristlose, sondern eine Kündigung unter Wahrung einer Kündigungsfrist aussprechen wollen. Dies ergibt sich schon aus der Benennung einer Kündigungsfrist von drei Monaten im Kündigungsschreiben. Daher war es für die Bestimmtheit der Kündigung nach obiger Maßgabe ausreichend, entweder den Kündigungstermin oder (zur Bestimmung des Kündigungstermins) die Kündigungsfrist abzugeben. Hier hat die Beklagte zu 1) den Kündigungstermin mit dem 31.12.2020 ausdrücklich benannt.

bb. Der Bestimmtheit der Kündigung steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 1) die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, sondern überschritten hat und sogar eine falsche Kündigungsfrist im Kündigungsschreiben zitiert.

Für den Kläger als Empfänger ist eindeutig erkennbar gewesen, dass der 31.12.2020 als Beendigungstermin gelten soll, weil dieser Termin ausdrücklich als Beendigungstermin benannt wird. Der Kläger als Kündigungsadressat konnte zweifelsfrei erkennen, dass das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Beklagten zu diesem Zeitpunkt beendet sein soll. Dabei ist unerheblich, dass die Beklagte zu 1) eine falsche Kündigungsfrist zitiert und die richtige Kündigungsfrist die frühere Beendigung zum 15.12.2020 ermöglicht hätte. Insoweit hat die Beklagte zu 1) im Kündigungsschreiben eine falsche Kündigungsfrist von drei Monaten angegeben, obwohl die für das Arbeitsverhältnis des Klägers geltende Kündigungsfrist nach Maßgabe des Eckpunktepapiers in dessen einleitendem vierten Absatz tatsächlich bei drei Monaten zum Fünfzehnten oder Monatsletzten liegt. Richtig ist auch, dass die Kündigungserklärung auf die Kündigungsfrist „gemäß Ihrem Arbeitsvertrag“ abstellt und in Satz 1 eine Kündigung „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ vorsieht. Bei Zugang der Kündigung am 10.09.2020 oder einem sonstigen Termin vor oder am 15.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt objektiv der 15.12.2020 und nicht der ausdrücklich bestimmte 31.12.2020. Welche Kündigungsfrist einzuhalten ist, wäre aber bspw. nur dann relevant geworden, wenn die Beklagte zu 1) den Beendigungstermin nicht genannt hätte und der Empfänger den Beendigungstermin erst nach Maßgabe der einzuhaltenden Kündigungsfrist selbst hätte bestimmen müssen oder wenn die Beklagte mit dem Beendigungstermin nur eine Wissens-, aber keine Willenserklärung abgeben wollte (vgl. zu einer solchen Konstellation BAG 15.12.2005 – 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336, Rn. 27). Insoweit verlangt das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung vom Kündigenden nämlich nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist (BAG 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, aaO., Rn. 16 mwN.; 23.05.2013 – 2 AZR 54/1, aaO.).

Hier hat die Beklagte zu 1) jedoch einen Beendigungstermin angegeben und sich schlicht für eine Beendigung erst nach der von ihr falsch bestimmten Kündigungsfrist von drei Monaten zum 31.12.2020 entschieden. Durch die ausdrückliche Erklärung der Beendigung zum 31.12.2020 hat die Beklagte zu 1) den Wirkungszeitpunkt ihrer Willenserklärung bestimmt und damit auch das Risiko der rechtlichen Zulässigkeit des Termins übernommen (vgl. BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076, Rn. 19). Das Risiko, einen ausdrücklich genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, darf insoweit nicht auf den Empfänger der Kündigungserklärung abgewälzt werden (BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, aaO. Rn. 16). Die Beklagte zu 1) hat hier hinsichtlich des Beendigungstermins nicht nur eine Wissenserklärung abgeben. Vielmehr ergibt die Auslegung der Kündigung nach §§ 133, 157 BGB, dass die Beklagte zu 1) in Bezug auf den Beendigungstermin eine Willenserklärung wider besseres Wissen abgegeben hat. Zwar ist eine ordentliche Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ (hier: „ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“) typischerweise so auszulegen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt (BAG 20.01.2016 – 6 AZR 782/14, aaO.; 10.04.2014 – 2 AZR 647/13, aaO.; 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, aaO.; 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, aaO.; 09.09.2010 – 2 AZR 714/08, BAGE 135, 278). Die Angabe des Kündigungstermins ist auch regelmäßig eher eine „Wissenserklärung“, insbesondere wenn der Kündigende deutlich macht, dass die Wiedergabe des Kündigungstermins aus einer vorangegangenen Berechnung folgt (BAG 15.12.2005 – 2 AZR 148/05, BAGE 116, 336). Diese „typischerweise“ oder sich „regelmäßig“ ergebende Auslegung, gilt aber nicht in jedem Fall (vgl. zur Auslegung einer „fristgemäß“ erklärten Kündigung mit einem dem nicht entsprechenden zu frühen Kündigungstermin: BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 19) und auch nicht im vorliegend zu beurteilenden Fall. Dies ergibt sich daraus, dass die Beklagte zu 1) von der von ihr selbst benannten und ihr also bekannten Kündigungsfrist abweicht und einen großzügigeren Beendigungstermin benennt. Die Angabe der Kündigungsfrist dient im vorliegenden Fall also gerade nicht der Berechnung oder Bestimmung des Beendigungstermins (vgl. hierzu erneut BAG 15.12.2005 – 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 27).

Da die maßgebliche Kündigungsfrist durch den großzügigeren Beendigungstermin nicht verkürzt wurde, ist der 31.12.2020 als Beendigungstermin auch unbedenklich, insbesondere musste der Kläger als Erklärungsempfänger nicht einmal einen Widerspruch zwischen einer längeren vertraglichen Kündigungsfrist und einem früheren avisierten Beendigungstermin auflösen (vgl. zu dieser Konstellation: BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, aaO.). In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist (eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam, BeckOGK/Klumpp, Stand 01.10.2021, § 622 Rn. 111, vgl. aber dagegen BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, aaO., Rn. 19). Der so bestimmte Beendigungstermin ist für den Erklärungsempfänger ersichtlich zu kurz gegriffen. Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Für den Erklärungsempfänger ist klar, dass der Erklärende über das Mindestmaß der geltenden Kündigungsfrist hinausgehen will. Der Kläger als Empfänger muss nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll (vgl. i.E. auch LAG Hamm 16.06.2021 – 10 Sa 122/21; grundsätzlich zustimmend BeckOGK/Klumpp, Stand 01.10.2021, § 622 Rn. 113, jurisPK-BGB/Reichold, Stand 28.10.2021, § 130 Rn. 44.1). Denn dabei ist sowohl die Verständnismöglichkeit des Empfängers als auch das Interesse des Erklärenden daran zu berücksichtigen, dass sich der Empfänger darum bemüht, die Erklärung nicht misszuverstehen (BAG 15.12.2005 – 2 AZR 148/05, aaO., Rn. 25). Der Empfänger der Kündigungserklärung darf sich nicht einfach auf den wörtlichen Sinn der Erklärung verlassen, sondern muss seinerseits unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände, die dafür von Bedeutung sein können, danach trachten, das Gemeinte zu erkennen (BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12, aaO.). Eine etwaige in erster Instanz im Gütetermin seitens der Beklagten zu 1) nachträglich geäußerte Auslegung ist für die Bewertung des objektiven Empfängerhorizonts des Klägers bei Zugang der Kündigung jedenfalls in Ansehung des konkret hier zu beurteilenden Kündigungsschreibens nicht maßgeblich.

cc. Der Bestimmtheit der Kündigung steht auch nicht entgegen, dass im Kündigungsschreiben mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt würden. Dies ist nicht der Fall.

Zunächst ist das im ersten Satz der Kündigungserklärung in Fettdruck genannte Datum 31.10.2020 kein möglicher Kündigungstermin. Dieser Zeitpunkt ist für den Kläger erkennbar irrelevant. Es handelt sich lediglich um den frühestens von der Beklagten zu 1) gewollten Kündigungstermin, der bei der für den Kläger maßgeblichen längeren Kündigungsfrist nicht einschlägig ist. Diese aus Sicht der Beklagte zu 1) maßgebliche Kündigungsfrist wird sodann in Satz zwei des ersten Absatzes des Kündigungsschreibens auch benannt. Die Beklagte zu 1) geht in der Erklärung von einer Kündigungsfrist von drei Monaten aus und nennt den 31.12.2020 als den nach ihrer Berechnung sich ergebenden Beendigungstermin.

Soweit im nachfolgenden Absatz der Kündigungserklärung um Rückgabe von firmeneigenen Arbeitsmitteln „unverzüglich nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020“ gebeten wird, verändert dies bei verständiger Würdigung nicht den zuvor mitgeteilten Beendigungszeitpunkt. Denn in dem Folgeabsatz geht es nicht mehr um die Regelung des Beendigungszeitpunkts, zu dem die Kündigung wirken soll, sondern um Abwicklungsmodalitäten. Die Tätigkeiten der Arbeitnehmer sollten bis zum 31.10.2020 fortgesetzt werden, wie aus der Angabe „frühestens aber zum 31.10.2020“ bei der Bestimmung des Kündigungstermins im ersten Absatz deutlich hervorgeht. Der zweite Absatz meinte daher offensichtlich und für den objektiven Erklärungsempfänger ohne weiteres verständlich, dass die Arbeitsmittel „unverzüglich nach Beendigung Ihrer Tätigkeit, spätestens aber bis zum 6. November 2020“ zurückzugeben seien. Ebenso kann dies unabhängig davon so verstanden werden, dass die Rückgabe nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (zB. 31.10.2020) erfolgt oder - wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie vorliegend erst später erfolgte - bis zum 06.11.2020. Ein anderer Beendigungstermin als der 31.12.2020 ergibt sich so ebenfalls nicht. In Anwendung der genannten Auslegungsgrundsätze ist der Kündigungstermin hinreichend bestimmt angegeben.

5. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 Satz 1 KSchG.

a. Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich des § 1 KSchG sind für das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1) erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat gemäß § 1 Abs. 1 KSchG im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten zu 1) unstreitig länger als sechs Monate bestanden. Die Beklagte unterhielt auch einen Betrieb iSd. §§ 23, 24 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

aa. Die Beklagte zu 1) hat einen Betrieb i.S.d. §§ 23, 24 KSchG unterhalten.

Nach seinem räumlichen Geltungsbereich erfasst § 23 KSchG nach herrschender Auffassung grundsätzlich nur inländische Betriebe (vgl. etwa BAG 09.10.1997 - 2 AZR 64/97; 03.06.2004 - 2 AZR 386/03; 17.01.2008 - 2 AZR 902/06; 26.03.2009 - 2 AZR 883/07; 08.10.2009 - 2 AZR 654/08; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 32; 24.05.2018 - 2 AZR 54/18, Rn. 29). Das ergebe die am Wortlaut, an der Systematik und der Entstehungsgeschichte sowie an Sinn und Zweck des § 23 KSchG orientierte Auslegung (krit. zu dieser Rspr. etwa LAG Hamburg 22.03.2011 - 1 Sa 2/11, Rn. 30 ff., 34 ff; Deinert, ArbuR 2008, 300 ff; Pomberg, EWiR 2008, 667; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2008 Anm. 1; Straube, DB 2009, 1406-1408; Junker, FS Konzen 2006, 367, HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020, § 23 Rn. 2 m. w. N.).

Für die räumliche Lage eines Betriebes ist entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen sowie darüber entschieden wird, in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Der allgemeine Betriebsbegriff des § 23 KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03).

Die Beklagte zu 1) beschäftigte danach zwar über Jahre verstetigt und koordiniert Mitarbeiter in Deutschland unter Einsatz erheblicher materieller Betriebsmittel. Sie unterhielt aber jedenfalls nach ihrem Vortrag keinen Betrieb oder ähnliches i.S.v. § 23 KSchG in Deutschland, von dem ausgehend der einheitliche Einsatz der Betriebsmittel und der Arbeitnehmer im Inland gesteuert wurde. Vielmehr erfolgte die Leitung des Flugbetriebs ausschließlich von Wien aus. Der am Standort Düsseldorf eingesetzte „Base Captain“ hatte nach dem Vortrag der Beklagten zu 1) keine Weisungsbefugnisse und fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Von dort gingen alle maßgeblichen Weisungen aus.

bb. Es ist streitig, ob ein Flugbetrieb i. S. d. § 24 KSchG in gleicher Weise wie der allgemeine Betrieb i. S. d. § 23 KSchG als räumliche Anknüpfung eine im Inland gelegene Betriebsstätte erfordert, von der ausgehend der einheitliche Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern im Inland gesteuert wird.

(1) Die Fiktion des § 24 Abs. 2 KSchG grenzt Luftverkehrs- und Schifffahrtsbetriebe zunächst nur auf zweierlei Weise vom allgemeinen Betrieb i. S. d. § 23 KSchG ab: Zum einen trennt sie die Schiffe bzw. Luftfahrzeuge von ihren zugehörigen Land- bzw. Bodenbetrieben (vgl. dazu BAG 28.12.1956 - 2 AZR 207/56; 28.02.1991 - 2 AZR 517/90; LAG Berlin-Brandenburg 16.11.2010 - 7 Sa 1354/10). Zum anderen verhindert sie, dass ein einzelnes Luftfahrzeug, See- oder Binnenschiff als Betrieb angesehen wird, indem es deren Gesamtheit als den Betrieb i. S. d. Ersten und Zweiten Abschnitts des Gesetzes fingiert.

(2) Der Betriebsbegriff des § 24 BetrVG ist andererseits aber nicht völlig losgelöst von § 23 KSchG, sondern modifiziert diesen lediglich. Auch ein Flugbetrieb i. S. d. § 24 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG fällt aber nur dann unter den Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des KSchG, wenn darin gemäß § 23 Abs. 1 Sätze 2 - 4 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (BAG 28.12.1956 - 2 AZR 207/56). Selbst wenn es sich bei dem Betriebsbegriff des § 24 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 KSchG um einen eigenständigen Betriebsbegriff handelt (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 57), modifiziert die Norm doch lediglich den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 KSchG (LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 - 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14, Rn. 41; Linck/Krause/Bayreuther, 16. Aufl. 2019, § 24 Rn. 8 m. w. N.). Es bestünde kein sachlicher Grund, diese Betriebe vom Schutz der Kleinbetriebsklausel (§ 23 Abs. 1 S. 2 - 4 KSchG) auszunehmen, zumal vor Inkrafttreten von § 24 KSchG bzw. der Vorgängernorm § 22 KSchG aF historisch gar kein Kündigungsschutz für Flugbetriebe bestand (vgl. MüKoBGB/Hergenröder, 8. Auf. 2020 § 24 KSchG Rn. 1 m. w. N.).

(3) Betriebe i. S. d. § 24 KSchG verfügen regelmäßig nicht über eine Binnen-Leitungsstruktur innerhalb der Gesamtheit ihrer Schiffe bzw. Luftfahrzeuge. Sie werden gewöhnlich von Land- oder Bodenbetrieben aus geleitet. Zugleich befinden sich die in § 24 KSchG angesprochenen Schiffe bzw. Luftfahrzeuge typischerweise in grenzüberschreitendem Einsatz. Beides führt zu der Frage, wie der räumliche Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts für Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs i. S. d. §§ 23, 24 KSchG zu bestimmen ist.

(a) Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, der Gesetzgeber habe die Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs einer eigenständigen Regelung zugeführt und damit „diese Sachverhalte unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten mit einem Anknüpfungspunkt in der Bundesrepublik Deutschland versehen“. Mit der in § 24 Abs. 2 KSchG (bzw. seinerzeit § 24 Abs. 1 Satz 2 KSchG aF) enthaltenen Fiktion habe der Gesetzgeber gerade auch Lebenssachverhalte erfasst, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten sind (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 25).

Damit wäre der Geltungsbereich des § 24 KSchG räumlich nicht begrenzt und erfasste auch Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs, deren Boden- und Landbetriebe im Ausland angesiedelt sind, deren Fahrzeuge vielleicht nur gelegentlich oder auch gar nicht das Gebiet der Bundesrepublik berühren. Es genügte die Anwendung deutschen Rechts nach den Regeln des Internationalen Privatrechts (so LAG Berlin-Brandenburg 26.03.2015 - 26 Sa 1513/14, 26 Sa 1632/14, Rn. 40 f.). In diesem Fall würden für die Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 2 Sätze 2-4 KSchG nur Arbeitnehmer mit deutschem Arbeitsvertragsstatut zählen (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 22; str., aA etwa Deinert, ArbuR 2008, 300 ff).

(b) Demgegenüber verlangt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (17.09.2021 - 7 Sa 32/21) auch für Betriebe des Luftverkehrs i. S. v. § 24 KSchG einen im Inland gelegenen einheitlichen Leitungsapparat, d.h. einen solchen vom Land oder Boden aus. Offen bleibt dabei, wo bzw. wie ein solcher Leitungsapparat „innerhalb der Gesamtheit der Luftfahrzeuge“ eines Luftverkehrsbetriebs, die gemäß § 24 Abs. 2 KSchG den maßgeblichen Betrieb bildet, angesiedelt sein könnte. Da den mobilen Flugbetrieben in diesem Sinne des § 24 Abs. 2 KSchG regelmäßig eine innerbetriebliche Leitungsstruktur fehlt, wäre nicht erklärt, warum das Kündigungsschutzgesetz dennoch - unbestritten - auf die Flugbetriebe von Luftverkehrsgesellschaften anzuwenden ist, deren Leitungsapparat - am Boden bzw. an Land - sich im Inland befindet. Aus § 24 KSchG selbst (innerhalb der Gesamtheit der Luftfahrzeuge) ließe sich dies nicht ableiten.

(c) Denkbar erscheint aber, den räumlichen Geltungsbereich von § 24 KSchG auf solche Schifffahrts- und Luftverkehrsbetriebe zu begrenzen, deren jeweiliger Land- bzw. Bodenbetrieb mit seiner Leitungsstruktur im Inland liegt. Die mobilen Betriebe wären hinsichtlich des Geltungsbereichs von § 24 KSchG somit akzessorisch zu ihren Land- bzw. Bodenbetrieben. Ihre jeweilige Anbindung an Land- bzw. Bodenbetriebe dürfte der Vorstellung des Gesetzgebers entsprochen haben (die „organisatorische Einheit“ von mobilem Betrieb und zugehörigem Land- bzw. Bodenbetrieb betont auch Moll in APS, 6. Aufl. 2021, § 24 KSchG Rn. 6). Für eine Absicht des Gesetzgebers, mit § 24 Abs. 2 KSchG den internationalen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes in Bezug auf die Betriebe der Schifffahrt und des Luftverkehrs abweichend von § 23 KSchG zu regeln, fehlen Anhaltspunkte in den Gesetzesmaterialien (das konstatiert auch BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 26).

Die Rechtslage entspräche bei Annahme einer Akzessorietät der mobilen Betriebe vom Land- oder Bodenbetrieb hinsichtlich des Geltungsbereichs des Ersten und Zweiten Abschnitts derjenigen ohne Trennung vom Land- bzw. Bodenbetrieb. Das den mobilen Betrieben zugeordnete Personal würde ebenso vom Kündigungsschutzgesetz erfasst, wie es ohne die Trennung der Fall wäre. Den Argumenten des Bundesarbeitsgerichts für die Beschränkung des Betriebsbegriffs in § 23 KSchG auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, insbesondere hinsichtlich der vielfältigen Bezüge des Kündigungsschutzes zu den jeweiligen betrieblichen Verhältnissen (vgl. BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff., dazu sogleich), wäre bei dieser Betrachtung Rechnung getragen.

Diese Sicht hätte zur Konsequenz, dass - auch bei Geltung deutschen Arbeitsrechts - das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich keine Anwendung findet, wenn der Boden- oder Landbetrieb im Ausland angesiedelt ist. Damit wäre die Rechtslage derjenigen bei den allgemeinen Betrieben i. S. d. § 23 KSchG angeglichen, wie sie das Bundesarbeitsgericht versteht. Dies hätte allerdings auch zur Folge, dass ein Betrieb, der - wie hier - regelmäßig von deutschen Häfen bzw. Flughäfen aus operiert und dementsprechend lokal rekrutiertes Personal dauerhaft einsetzt, aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fiele, weil sein Leitungsapparat im Ausland angesiedelt ist (so im Ergebnis LAG Baden-Württemberg 17.09.2021 - 7 Sa 32/21). Darin könnte im Vergleich zu dem Flugpersonal inländischer Fluggesellschaften eine sachwidrige Ungleichbehandlung in einem grundrechtlich geschützten Bereich liegen.

cc. Die Frage, ob ein Flugbetrieb i. S. v. § 24 Abs. 2 KSchG grundsätzlich einer im Inland ansässigen Leitung bedarf, kann aber offenbleiben. Denn die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf den Standort der Beklagten zu 1) in Düsseldorf folgt hier jedenfalls aus einer verfassungskonformen Auslegung der §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG im Lichte von Art. 12 GG. Die konkreten Umstände des Falles gebieten die Annahme eines Luftverkehrsbetriebes i. S. v. § 24 KSchG, obwohl sich der maßgebliche Leitungsapparat - jedenfalls nach dem Sachvortrag der Beklagten zu 1) - im Ausland befindet.

(1) Das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Damit ist zugleich geschützt - nicht garantiert - das Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes. Dem steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht haben mehrfach darauf hingewiesen, dass die Anknüpfung des Kündigungsschutzgesetzes an den Betriebsbegriff verfassungsrechtlich nur unbedenklich ist, wenn es dadurch nicht zu sachwidrigen Ergebnissen kommt. Das ist möglich, weil der kündigungsrechtliche Betriebsbegriff so offengehalten ist, dass er einer Auslegung zugänglich ist (BVerfG 27.1.1998 - 1 BvL 15/87; BVerfG 12.3.2009 - 1 BvR 1250/08; ebenso BAG 2.3.2017 - 2 AZR 427/16, Rn. 27; 19.7.2016 - 2 AZR 468/15, Rn. 20; 24.1.2013 - 2 AZR 140/12, Rn. 22; 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, Rn. 22; 21.9.2006 - 2 AZR 840/05; 15.3.2001 - 2 AZR 151/00; insbesondere BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 28).

Von Verfassungswegen ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe zu beschränken, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs des § 23 Abs. 1 KSchG kann aber unter Umständen - insbesondere zur Vermeidung einer Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes - anderes gelten, wenn sich die Betriebsleitung zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland erbracht wird (BVerfG 12.3.2009 - 1 BvR 1250/08; BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 28; BAG 28.10.2010 - 2 AZR 392/08, Rn. 22). Maßgeblich ist eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung am Sinn und Zweck des Kündigungsschutzes einerseits und der (etwaigen) Herausnahme von Auslandsbetrieben andererseits (vgl. auch BAG 13.06.2002 - 2 AZR 327/0, Rn. 18).

(2) Daran gemessen handelte es sich bei der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf um einen Flugbetrieb i. S. v. §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG, der dem Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes unterfiel. Die im Inland manifestierten betrieblichen Strukturen der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) am Standort Düsseldorf hatten ein Maß und eine Verfestigung erreicht, das einen vollständigen Ausschluss des dabei eingesetzten Flugpersonals vom Kündigungsschutzgesetz im Gegensatz zu dem kündigungsrechtlich geschützten Flugpersonal von im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmen nicht zu rechtfertigen vermag.

(a) Die Beklagte zu 1) betrieb über mehrere Jahre in Düsseldorf einen Standort mit zuletzt mehr als 120 Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern sowie ca. 75 Piloten. Für alle Beschäftigten, die das Eckpunktepapier akzeptiert hatten, galt deutsches Arbeitsvertragsstatut. Das Flugpersonal begann und beendete seine tägliche Arbeit, also die Flüge, regelmäßig am Standort Düsseldorf. Dort befanden sich auch gewisse örtliche Strukturen, da jedenfalls Büroräume und ein Crewraum am Flughafen Düsseldorf unterhalten wurden und ein „Base Captain“ benannt war, der, wenn auch ggfs. nicht weisungsbefugt, eine herausgehobene Position als beiderseitiger Ansprechpartner für das Düsseldorfer Flugpersonal und die Flugleitung in Wien einnahm. Der Standort hatte den Status als sogenannte Home Base (Heimatbasis, vgl. zu deren Bedeutung im Luftverkehr eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Damit verbunden war jedenfalls die faktische Notwendigkeit für die Beschäftigten, ihren Wohnsitz standortnah zu nehmen. Für die Piloten der Beklagten zu 1) und damit für den Kläger, stellte sich die betriebliche Lage im Wesentlichen so stetig und verfestigt dar, als wäre er in einem inländisch geführten Flugbetrieb tätig. Das von der Beklagten zu 1) angeführte Beispiel einer ausländischen Airline, deren Flugzeuge nur in Deutschland landen, unterscheidet sich hiervon grundlegend.

(b) Die vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Gründe für den Ausschluss ausländischer Betriebe aus dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes rechtfertigen unter diesen Umständen einen Ausschluss aus dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht.

Zunächst unterscheiden sich die dem deutschen Arbeitsvertragsstatut unterliegenden Düsseldorfer Beschäftigten der Beklagten zu 1) in Bezug auf ihr Interesse an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes in keiner Weise von dem Flugpersonal eines im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmens. Auch das gegenläufige Interesse der Beklagten zu 1), in ihrem Betrieb über die Anzahl der Arbeitnehmer zu bestimmen, unterscheidet sich nicht von dem eines anderen im Inland ansässigen Luftverkehrsunternehmens. Hiervon ausgehend tragen die Gründe für den vollständigen Ausschluss der Arbeitnehmer von im Ausland ansässigen Betrieben aus dem Kündigungsschutz, wie sie das Bundesarbeitsgericht annimmt (BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 24 ff. und 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff.), nicht (vgl. zur Kritik an dieser Rspr. etwa HWK/Quecke, 9. Aufl. § 23 Rn. 2 m. w. N.).

Die Anknüpfung des Geltungsbereichs an den Begriff „Betrieb“ im Wortlaut der Norm sagt für sich nichts über dessen Inlandsbezogenheit. Zwar lässt sich diesem Begriff ein gewisser Bezug zum Betriebsverfassungsgesetz entnehmen, das seinerseits internationalrechtlich nur im Inland Geltung beansprucht. Doch sind Kündigungsschutz und Betriebsverfassung seit langem entkoppelt; das Kündigungsschutzgesetz findet ohne weiteres auf Betriebe ohne Arbeitnehmervertretungen Anwendung. Soweit das Gesetz an verschiedenen Stellen Bezüge zum Betriebsverfassungsgesetz und zum Personalvertretungsgesetz herstellt, wie etwa in § 1 Abs. 2 Satz 2, § 1 Abs. 4 und § 1 Abs. 5, § 3, § 4 Satz 2 KSchG, hindert das seine Anwendung auf betriebsratslose Betriebe gerade nicht, wie die jahrzehntelange Handhabung des Gesetzes zeigt.

Der systematische Zusammenhang (Umkehrschluss) zu § 24 Abs. 2 KSchG, der nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im Gegensatz zu § 23 KSchG auf den Inlandsbezug verzichtet, besagt ebenfalls nichts; dieser Verzicht ist hier gerade zu beweisen.

Aus den Gesetzesmaterialien ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Inlandsbegrenzung des Betriebs i. S. d. §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG. Im Rahmen der historischen Auslegung kann allenfalls das Schweigen des Gesetzgebers in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angeführt werden. Dieser allgemein eher schwache Anhaltspunkt kann einer verfassungskonformen Auslegung schon grundsätzlich nicht entgegenstehen.

Der maßgebliche Grund für den Ausschluss im Ausland gelegener Betriebe liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darin, dass die Frage nach der Sozialwidrigkeit nahezu immer eine Einbeziehung der betrieblichen Gegebenheiten erfordere. Anderenfalls würden die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen. Die Prüfung der Sozialwidrigkeit setze voraus, dass einheitlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes angewendet und auch durchgesetzt werden könne. Dies gelte etwa in Bezug auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens oder die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten. Auch bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG), beim Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) seien betriebliche Gegebenheiten und damit die Rechtsverhältnisse anderer im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer maßgeblich (so BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/07, Rn. 15 ff.).

Dieser Grund rechtfertigt unter den hier gegebenen Umständen nicht den vollständigen Ausschluss der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) am Standort Düsseldorf mit deutschem Arbeitsvertragsstatut von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Die Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung, insbesondere die der Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung, stellt sich hier in gleicher Weise wie etwa bei einem inländischen Betrieb, der über im Ausland gelegene Betriebsteile verfügt, dar. Hier ist das Kündigungsschutzgesetz ohne Zweifel auf die im Inland mit deutschen Arbeitsvertragsstatut Beschäftigten anzuwenden, sofern der gemäß § 23 Abs. 1 Sätze 2-4 KSchG erforderliche Schwellenwert im Inland überschritten ist. Die Frage einer anderweitigen Weiterbeschäftigung stellt sich ebenso wie etwa bei einem Unternehmen, das neben einem inländischen Betrieb über weitere Betriebe im Ausland verfügt. In beiden Fällen besteht nach allgemeiner Meinung für die inländischen Arbeitnehmer Kündigungsschutz; es stellt sich allein die Frage, ob und ggfs. unter welchen Voraussetzungen eine Berufung auf freie Arbeitsplätze im Ausland Erfolg haben kann. Das gleiche gilt für die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebotene Beschränkung der Sozialauswahl auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40). Auch diese hindert nicht die Gewährung des Kündigungsschutzes im Übrigen.

Der Anwendung des Gesetzes auf dauerhafte und verfestigte Beschäftigungsstrukturen der hier gegebenen Art steht auch der bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§§ 9, 10 KSchG), beim Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) auftretende Bezug zu betrieblichen Gegebenheiten nicht entgegen. Die Berücksichtigung betrieblicher Gegebenheiten, etwa bei der Frage einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG), ist ohne weiteres auch dann möglich, wenn sich Teile des Betriebs auf das Ausland erstrecken. Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG spielt bei einem Betrieb, dessen Leitung im Ausland ansässig ist, keine Rolle, weil das Betriebsverfassungsgesetz territorial nur auf inländische Betriebe Anwendung findet. Es gibt keine gemäß § 15 KSchG geschützten Arbeitnehmer. Sollten sich Arbeitnehmer - in Verkennung des Betriebszuschnitts i. S. d. BetrVG - etwa als Wahlinitiatoren - engagieren, bestünde kein Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a und Abs. 3b KSchG. Beim Massenentlassungsschutz (§§ 17 ff. KSchG) gilt schließlich ohnehin der abweichende Betriebsbegriff der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 10. Juni 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (im Folgenden: MERL) (BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 32).

Bei diesem Bild bedeutete ein Ausschluss des Klägers aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Ungleichbehandlung gegenüber dem Flugpersonal inländisch angesiedelter Flugbetriebe ohne sachlichen Grund in einem grundrechtsrelevanten Bereich. Verletzt wäre das Grundrecht des Klägers aus Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG, das hier als speziellere Norm den ebenfalls berührten Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 GG mitumfasst. Die bloße apodiktische Behauptung, der Gesetzgeber sei nicht gehindert, die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes davon abhängig zu machen, dass ein Betrieb in der Bundesrepublik Deutschland gelegen ist (so BAG 17.01.2008 - 2 AZR 902/06, Rn. 32), bietet, wie dargelegt, unter Berücksichtigung des Schutzzwecks des Kündigungsschutzgesetzes und der angeführten Gründe für seine nationale Begrenzung keine Rechtfertigung. Aufgrund dessen gebietet die verfassungskonforme Auslegung der §§ 23, 24 Abs. 2 KSchG die Erstreckung des Geltungsbereichs des Ersten und Zweiten Buchs des Kündigungsschutzgesetzes auf den hier gegeben Sachverhalt.

b. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 1 i. V. m. Abs. 2 und 3 KSchG. Es liegen aufgrund der Schließung des Standortes Düsseldorf dringende betriebliche Erfordernisse vor.

aa. Die Stilllegung des Standortes Düsseldorf ließ den Beschäftigungsbedarf der Beklagten zu 1) für den Kläger entfallen und stellt ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG dar.

(1) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 90 ff.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 73; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19; 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 51; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 37). Anders als bei dem - identitätswahrenden - Übergang eines Betriebs bzw. eines Betriebsteils i. S. v. § 613a BGB muss sich eine Stilllegung nicht auf einen irgendwie organisatorisch oder funktionell abgrenzbaren Betrieb oder Betriebsteil beziehen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann vielmehr nach allgemeiner Meinung bei jedwedem dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsbedarf bestehen, so etwa aufgrund der Stilllegung einer einzelnen Maschine (vgl. HWK/Quecke, 9. Aufl. § 1 KSchG Rn. 294 ff. m. w. N.).

(2) Die unternehmerische Entscheidung unterliegt dabei keinem Formzwang (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13, Rn. 35 m. w. N.). Sie muss sich aber nach außen manifestiert haben (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13, Rn. 17). Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 15.12.2011 - 8 AZR 692/10, Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebs-tätigkeit vollständig einstellt (BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13, Rn. 53; 26.05.2011 - 8 AZR 37/10, Rn. 26).

Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist zudem maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 13). Zugleich ist zu berücksichtigen, dass eine unstreitige Entwicklung die tatsächliche Vermutung begründet, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ (vgl. BAG 12.07.2007 - 2 AZR 722/05; 16.02.2012 - 8 AZR 693/10, Rn. 40; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2021, KSchG § 1 Rn. 280).

(3) In Anwendung dieser Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 1) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer Formen auch umgesetzt hatte, die Tätigkeit in Deutschland zu beenden und damit auch den Standort Düsseldorf zu schließen.

(a) Die Schließung der Station Düsseldorf hat die Beklagte zu 1) tatsächlich umgesetzt, was bereits bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen hatte. Nach außen manifestierte sich der Kündigungsentschluss durch die am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eingereichte Massenentlassungsanzeige. Am Folgetag wurde die Kündigung des Klägers und eine Vielzahl weiterer Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf Beschäftigten ausgesprochen, was aus der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab H. eine Pressemitteilung ab, wonach sich die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Dies entspricht der E-Mail des Leiters der Routenentwicklung von Rynair an den Flughafen vom 09.09.2020 (vgl. Bl. 519 f d.A.). Außerdem gab die Eurowings GmbH die korrespondierende gerichtsbekannte Pressemitteilung ab, dass die von H. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Bestätigt wird all dies noch durch den - ebenfalls gerichtsbekannten - Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für Düsseldorf eingestellten Arbeitnehmer durch die Beklagte zu 2) am 10.09.2020. Wenn sich aber H. aus Düsseldorf zurückzieht, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten zu 1) von Düsseldorf aus mehr ersichtlich, da sie zuletzt jedenfalls überwiegend im wet lease für H. flog.

(b) Die tatsächlichen Entwicklungen bestätigen diesen Befund. Die Beklagte zu 1) hat gegenüber der Betreiberin des Flughafens Düsseldorf am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Umsetzung der Schließung der Station Düsseldorf durch die Beklagte zu 1). Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten zu 1) von Düsseldorf ab. Diese bot keine Flüge von Düsseldorf aus an. Dies gilt auch für etwaige zuletzt noch ausgeübte wenige eigene Flüge unter ihrem Kürzel. Die Schließung der Station Düsseldorf ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Nichts anderes gilt im Übrigen für die Beklagte zu 2). Diese hat ihren Geschäftsbetrieb in Düsseldorf tatsächlich nie aufgenommen. Die unstreitige Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 1) vorlag, das den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ.

(c) Die früheren Verlautbarungen der Beklagten zu 1) führen nicht zu einer anderen Bewertung. Auch wenn die Beklagten noch in der E-Mail vom 10.07.2020 aufgrund des Anteils der positiven Rückmeldungen zum Eckpunktepapier die Hoffnung ausgedrückt hatten, den Standort Düsseldorf auf der neuen Kostenbasis erhalten zu können, haben sie damit keinen Verzicht auf Kündigungen erklärt oder den Bestand der Station Düsseldorf garantiert. Spätestens mit der Mail der Beklagte zu 1) vom 28.07.2020 kündigte diese bereits an, die Station zum Ende des Jahres einstellen zu wollen – damals noch mit der Aussicht, dass die Beklagte zu 2) eine Station in Düsseldorf eröffnen werde. Damit war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020, in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten zu 1) gehofft wurde, überholt.

Auch wenn die Maßnahmen und Entscheidungen der Beklagten aus Sicht der Arbeitnehmer schnelllebig und sprunghaft erscheinen mögen, steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass dies durch das unternehmerische Bestreben einer Kostenreduktion durch Verhandlungen mit dem Flughafen (durch H.) bzw. der Gewerkschaft und in Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmern begründet gewesen ist, die aus Sicht des Unternehmens bzw. des Konzerns nicht zufriedenstellend verlief, so dass sich der Kunde der Beklagten zu 1) im September 2020 dazu entschloss sein Engagement in Düsseldorf aufzugeben. Für die Beklagte zu 1) entfielen damit Tätigkeitsmöglichkeiten, die in der Konsequenz die Schließungsentscheidung nach sich zog. Damit ist die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Vielmehr spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - m. w. N.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13.07.2008 - 2 AZR 1037/06, Rn. 12).

(4) Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen Düsseldorf als Heimatbasis aus im Wet-Lease für H. eingesetzt worden. Daran ändert der Umstand, dass im ursprünglichen Arbeitsvertrag Wien als Stationierungsort angegeben ist, nichts. Maßgeblich ist der tatsächliche Einsatzort bzw. die Heimatbasis. Diese Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten zu 1) ist entfallen, weil diese derartige Flüge von Düsseldorf oder einer anderen Station in Deutschland aus nicht mehr fortführt.

(5) Der Stilllegung des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Denn der Kläger war in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet.

(a) Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 78, jeweils m. w. N.). Wird ein Betriebsteil veräußert und der verbleibende „Restbetrieb“ stillgelegt, kommt es darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer dem auf einen Erwerber übergehenden Betriebsteil zugeordnet war. Ist dies nicht der Fall, so kann die Stilllegung des „Restbetriebs“ einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer diesem Betriebsteil zugeordnet war (vgl. BAG 14.03.2013 - 8 AZR 153/12, Rn. 25 ff. m. w. N.; 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Dabei ist nicht erforderlich, dass der „Restbetrieb“ seinerseits eine organisatorisch und funktional abtrennbare, übergangsfähige Einheit i. S. d. Rechtsprechung zu § 613a BGB darstellt. Denn für seine Stilllegung kommt es nicht auf eine irgendwie geartete Identitätswahrung an.

Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB und i. S. d. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 30; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 80, jeweils m. w. N.).

Die beim vormaligen Inhaber bestehende wirtschaftliche Einheit muss auf Dauer angelegt und ihre Tätigkeit darf nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt sein. Es muss sich um eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit handeln, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt worden ist. Die Erfüllung eines betrieblichen Teilzwecks ist nur eine der Voraussetzungen für die Annahme des Vorliegens eines Betriebsteils und vermag das Fehlen einer abgrenzbaren organisatorischen Einheit nicht zu ersetzen. Hierbei darf die im Betriebsteil liegende Einheit nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Die Identität der Einheit ergibt sich auch aus anderen Merkmalen wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Eine bloß bestehende funktionelle Verknüpfung beim Veräußerer genügt nicht. Die Einheit bedarf einer ausreichenden funktionellen Autonomie, insbesondere müssen ihr Befugnisse zur Leitung der zugehörigen Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sein, um deren Arbeit relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei zwischengeschaltet sind (EuGH 13.06.2019 - C-664/17 - [Ellinika Nafpigeia], Rn. 60; 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], Rn. 31 f.; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 58 f.; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 81, jeweils m. w. N.).

Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils im vorgenannten Sinne auf einen Betriebsnachfolger erfordert sodann, dass die Identität der beim vormaligen Inhaber bestehenden wirtschaftlichen Einheit beim Betriebsnachfolger bewahrt wird. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. u. a. EuGH 20.01.2011 - C-463/09 - [CLECE], Rn. 34 m. w. N..; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 61; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 85; 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15.12.2005 - C-232/04 und C-233/04 - [Güney-Görres und Demir], Rn. 35; BAG 22.01.2015 - 8 AZR 139/14, Rn. 15 m. w. N.).

Die organisatorische Selbstständigkeit der Einheit muss beim Betriebsnachfolger indes nicht vollständig erhalten bleiben (EuGH 12.02.2009 - C-466/07 - [Klarenberg], NZA 2009, 251; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 455/10, Rn. 37; 07.04.2011 - 8 AZR 730/09). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; 12.02.2012 - C-466/07; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 87).

Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs i. S. d. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 09.09.2015 - C-160/14 - [Ferreira da Silva e Brito u. a.]; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann - je nach den Umständen des jeweiligen Falls - die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 62; 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 86). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, Rn. 114 ff.).

(b) Danach ist es nicht zu einem Betriebs(teil)übergang von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) gekommen, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte.

(aa) Die Beklagte zu 2) hat zunächst keinen auf das Deutschlandgeschäft der Beklagten zu 1) oder die Station Düsseldorf beschränkten Teilbetrieb i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB und der Richtlinie 2001/23/EG übernommen. Sollte es sich dabei trotz des Fehlens einer örtlichen Leitungsstruktur überhaupt um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i. S. d. § 613a Abs. 1 BGB handeln, so hat die Beklagte zu 2) einen solchen Teilbetrieb gerade nicht fortgeführt, sondern stillgelegt. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten zu 1) ist niemand eingetreten. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) nach oder von den Stationen Düsseldorf oder Stuttgart Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im wet-lease für H.. Sie verfügt weder über die Slots noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten zu 1).

Soweit die Beklagte zu 2) Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte zu 1) registriert waren, setzt sie diese nicht für die zuvor von der Beklagten zu 1) in und von Deutschland (Düsseldorf und Stuttgart) aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12.02.2009 - C-466/07 -; vgl. BAG 17.12.2009 - 8 AZR 1019/08 -) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst.

Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten zu 1) in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der Beklagten zu 2) Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, so dass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Beklagten zu 2) nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Beklagten zu 2) in keiner Weise integriert. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmer im Vorgriff auf die beabsichtigte Beschäftigung – wie der Kläger vorträgt – geschult worden sind. Dabei handelt es sich lediglich um Vorbereitungshandlungen, die eine spätere Beschäftigung / Integration ermöglichen sollen, die letztlich nie sattgefunden hat. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Beklagten zu 2) begründet.

Es bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte. Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Die Beklagte zu 2) fliegt allenfalls vereinzelt andere Verbindungen nach Deutschland, nicht aber von Deutschland aus. Dass die Beklagte zu 2) dies ggfls. auch anders organisieren könnte, indem sie Umläufe anders plant, mag sein, entspricht aber nicht den tatsächlichen Gegebenheiten und berücksichtigt nicht die Stationierung des benötigten Personals.

(bb) Ein etwaiger Übergang eines auf die Standorte Wien und Palma und zukünftig womöglich auch Zadar beschränkten Teilbetriebs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht erfasst. Ein Betriebsteilübergang betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert waren (BAG 25.04.2013 - 6 AZR 49/12, Rn. 170, 182; BAG 14.05.2020 - 6 AZR 235/19, Rn. 91). Der Kläger, der regelmäßig seinen Arbeitstag in Düsseldorf begann und beendete, war ihm nicht zugeordnet. Bei der von der Beklagten zu 1) überwiegend zuletzt betriebenen Art des Wet-Lease handelt es sich um eine standortgebundene Leistung. Diese hatte regelmäßig Flugdienstleistungen von und nach Düsseldorf unter Einschluss etwaiger Dreiecksflüge zum Inhalt, nicht aber Flüge mit beliebigen Start- und Landepunkten (sog. point-to-point-Flugverkehr). Insoweit ist der Einwand des Klägers, das Merkmal der Station trete in den Hintergrund, da es im Geschäftsmodell der Beklagten nicht so wichtig sei, wo sie in den Wettbewerb um Fluggäste trete, sondern dass es entscheidend darauf ankommen, wie der reibungslose Ablauf innerhalb des verantworteten Zuständigkeitsbereichs gesichert werde, nicht überzeugend. Zwar mag es richtig sein, dass die erste unternehmerische Entscheidung, von welchen Standorten aus man sich in den Wettbewerb begibt, durch H. vorgegeben wird. Als Dienstleister wird man sein Angebot immer dort anzubieten haben, wo eine Nachfrage für die Dienstleistungen besteht. Wollen die oder der Kunde von Düsseldorf aus fliegen, muss man sie dort anbieten. Insoweit ist auch im Geschäftsmodell der Beklagten zu 1) der Standort maßgeblich. Nichts anderes gilt für etwaige in geringem Umfang gegebene eigene Flüge der Beklagten zu 1). Soweit im Arbeitsvertrag des Klägers ursprünglich zusätzlich zu dem Einsatzort Düsseldorf als „Stationierungsort“ Wien angegeben ist, ändert dies die maßgebliche tatsächliche Zuordnung des Klägers zu dem Standort Düsseldorf nicht. Das auf Düsseldorf bezogene Geschäft gehörte nicht zu einem etwaigen Betriebsteil „Wien/Palma“ oder aber einem ohnehin nur künftigen Betriebsteil „Zadar“. Aus diesem Grund kann dahinstehen, ob ein derartiger Betriebsteil bei der Beklagten zu 1) bestanden hat und auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist.

(cc) Die Beklagte zu 2) hat nicht einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) mit der Zentrale in Wien und den Standorten Wien, Palma, Stuttgart und Düsseldorf in seiner Gesamtheit übernommen, worauf der Kläger – so das Verständnis der Kammer – letztlich mit seiner Begründung abstellt.

Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist nach neuerer Rechtsprechung die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger. Für die Annahme eines „Gesamtbetriebsübergangs“ genügt nicht die bloße Möglichkeit der Betriebsfortführung (st. Rspr., vgl. BAG 27.09.2012 - 8 AZR 826/11, Rn. 21m. w. N.; ebenso EuGH 26.05.2005 - C-478/03 - [Celtec], Rn. 36; 20.11.2003 - C-340/01 - [Carlito Abler]; 10.12.1998 - C-173/96 - [Hidalgo] Rn. 21).

Einen etwaigen einheitlichen Betrieb der Beklagten zu 1) hat die Beklagte zu 2) danach nicht in seiner Gesamtheit übernommen. Sie hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart nicht fortgeführt. Diese wurden auch nicht auf einen anderen Standort verlagert und dort von der Beklagten zu 2) fortgeführt.

(aaa) Es spricht viel dafür, dass es sich angesichts der Leitungsstruktur der Beklagten zu 1) mit ihren Stationen in Palma und Wien sowie Stuttgart und Düsseldorf um einen einheitlichen Betrieb i.S.d. Betriebsübergangsrechts gehandelt hat. Jedenfalls in Deutschland waren - zumindest nach dem Vortrag der Beklagten - keine Personen mit ausreichender Entscheidungsgewalt beschäftigt, die die Arbeit der deutschen Arbeitnehmer relativ frei und unabhängig organisierten und insbesondere Weisungen er- und Aufgaben verteilen konnten, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet waren (vgl. zu diesem Erfordernis EuGH 06.03.2014 - C-458/12 - [Amatori u. a.], a. a. O., Rn. 32 m. w. N.; BAG 27.02.2020 - 8 AZR 215/19, NZA 2020, 1303, Rn. 83, vgl. aber auch Hess. LAG 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 109 zu einem Teilbetrieb Fluggeschäft aus und nach Deutschland). Der am Standort Düsseldorf eingesetzte „Base Captain“ hatte solche Weisungsbefugnisse nach dem Vortrag der Beklagten nicht. Er fungierte lediglich als Bindeglied für die Kommunikation zwischen dem Flugpersonal und der Leitung in Wien. Alle maßgeblichen Weisungen ergingen von Wien aus. Einem etwaigen einheitlichen, von Wien aus geleiteten Betrieb wäre der Kläger zugeordnet gewesen.

(bbb) Diesen Betrieb hat die Beklagte zu 2) indes nicht in seiner Gesamtheit übernommen.

Allerdings hat die Beklagte zu 2) neben einigen weiteren Betriebsmitteln wie iPads und Uniformen sämtliche Flugzeuge der Beklagten zu 1) und somit auch die am Standort Düsseldorf platzierten sieben Maschinen in ihre Verfügungsgewalt genommen. Auch hat sie den - abgesehen von einigen streitigen eigenen Flügen der Beklagten zu 1) - den einzigen Auftrag der Beklagten zu 1), den Wet-Lease-Vertrag mit der Muttergesellschaft H., beschränkt auf die Stationen der Beklagten zu 1) in Palma und Wien fortgeführt. Ferner hat sie ab dem 15.09.2020 von den - hochqualifizierten - Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) in Wien die Mehrheit und in Palma nahezu alle übernommen und beschäftigt Wissens- und Entscheidungsträger der Beklagten zu 1) weiter. Schließlich hat die Beklagte zu 2) zunächst auch einen Großteil der Arbeitnehmer in Düsseldorf für die Zeit ab dem 15.09.2020 vertraglich an sich gebunden.

Damit hat die Beklagte zu 2) jedoch nicht den gesamten Betrieb der Beklagten zu 1) übernommen. Vielmehr hat sie wesentliche Teile der vormaligen Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), nämlich die Wet-Lease-Flüge von Düsseldorf und Stuttgart aus, tatsächlich nicht fortgeführt. Diese Standorte sind geschlossen. Es bestehen dort weder Abstellmöglichkeiten für Flugzeuge der Beklagten zu 2) noch gibt es Räumlichkeiten oder Büro- und Kommunikationsmittel. Die am Flughafen Düsseldorf bestehenden Slots der Beklagten zu 1), also ihre Zeitnischen für Starts und Landungen, sind von der Beklagten zu 2) nicht übernommen worden. Ausweislich von gerichtsbekannten Presseberichten wurden sie weitgehend auf eine Fluggesellschaft des Lufthansakonzerns übertragen. Auf den Standort Düsseldorf bezogene Wet-Lease-Dienstleistungen mit der Muttergesellschaft H. hat die Beklagte zu 2) nicht übernommen oder neu abgeschlossen oder sonst fortgeführt. Auch hat sie sich von dem zunächst vertraglich gebundenen Düsseldorfer Personal wieder getrennt, ohne dass dieses je seine Arbeit für die Beklagte zu 2) aufgenommen hätte. Dieser Zustand bestand bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht und damit schon etwa für ein Jahr nach Ausspruch der Kündigung fort. Für eine Änderung ist nichts ersichtlich.

Die Beklagte zu 2) hat die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) in Düsseldorf auch nicht an einem anderen Standort fortgeführt. Das Düsseldorfer Wet-Lease-Geschäft der Beklagten zu 1) wurde nicht lediglich verlagert. Hierfür besteht nach dem Sachvortrag der Parteien kein Anhaltspunkt. Weder in Wien noch in Palma hat die Beklagte zu 2) eine die Identität zur vormaligen Düsseldorfer Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) wahrende Tätigkeit aufgenommen. Vielmehr hat sie lediglich die schon zuvor an diesen Standorten ausgeführte Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) fortgesetzt. Es werden auch keine Flüge von dort nach Düsseldorf durchgeführt. Gegen eine Verlagerung der Geschäftstätigkeit spricht auch, dass die übernommenen Flugzeuge der Beklagten zu 1) nur jeweils zum Teil rotierend Maschinen im Einsatz sind.

Das an der Homebase Düsseldorf betriebene Wet-Lease-Geschäft lässt sich schon wegen seiner Eigenart nicht beliebig auf einen anderen, weit entfernt liegenden Standort (Wien, Palma) verlagern. Es ist zu einem wesentlichen Anteil auch durch den Einsatz des hochqualifizierten und nicht ohne weiteres ersetzbaren Cockpit- und Kabinenpersonals gekennzeichnet. Dieses ist grundsätzlich standortgebunden (Heimatbasis, vgl. eingehend BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 41 - 47). Daran ändern auch mögliche kostenträchtige Personaltransfers (sog. Proceedings) nichts. Ein Austausch mit dem Flugpersonal an anderen Standorten fand nicht statt. Soweit der Kläger anführt, dass die proceedings möglich und in der Vergangenheit auch durchgeführt worden seien, ist dies zur Überzeugung der Kammer nicht die regelmäßige Praxis der Beklagten im zeitlichen Zusammenhang mit den Kündigungen gewesen. Die Standorte Wien und Palma scheiden für eine Dauertätigkeit des Düsseldorfer Flugpersonals ohne Änderung des Wohnsitzes aus. Das von den Beklagten betriebene Wet-Lease-Geschäft ist grundsätzlich an den Standort gebunden, von dem aus der alleinige Auftraggeber H. seinen Kunden Flüge anbietet. Die von der Beklagten zu 1) an einem solchen Standort, hier also Düsseldorf, angebotenen Flugleistungen können auch nicht dauerhaft an beliebigen anderen Standorten erbracht werden. Wegen der hohen Kosten für Zubringertransfers des Flugpersonals einschließlich Arbeitszeiten und Unterbringung würde es sich um ein anders geartetes Geschäft handeln, als es die Beklagten betreiben bzw. betrieben haben. Das Gleiche gilt für die von der Beklagten zu 2) im Mai 2021 eröffneten Standorte in Kroatien (Zagreb und Zadar). Nichts anderes gilt im Ergebnis für etwaige streitige eigene Flüge der Beklagte zu 1) von und nach Düsseldorf. Im Übrigen und unabhängig davon handelte es sich um wenige und somit nicht einen etwaigen Betrieb prägende Flugverbindungen.

Soweit der Kläger die Gewichtung der Kriterien für die Begründung eines Betriebsübergangs anders vornimmt, führt dies nicht zu einer abweichenden Beurteilung. Der Kläger möchte als maßgeblich identitätsstiftend die Übernahme der Flugzeuge, der Marke I., des Kunden H. und dessen langfristig angelegter Leasingvertrag, sowie des Leitungspersonals ansehen. Die Düsseldorfer Slots seien - da sie bereits auf die H. übergegangen seien – unerheblich, ebenso die Station. Die Dienstleistungsaufgabe der Beklagten zu 1) werde nunmehr durch die Beklagte zu 2) unter Nutzung der ehemaligen Ressourcen der Beklagten zu 1) fortgeführt. Mit dieser Argumentation verkürzt der Kläger nach Auffassung der Kammer die tatsächlichen Umstände und beschränkt das – vermeintlich übernommene – Geschäftsmodell auf die Dienstleistung „Wet-Lease für H.“ und verneint die Stationsbezogenheit dieses Geschäftsmodels. Wet-Lease Dienstleistungen sind aber nur da möglich, wo es einen Kunden gibt, der diese abzunehmen bereit ist. Es wird daher nicht die Dienstleistungsaufgabe der Beklagten zu 1) fortgeführt, sondern nur ein Teil dieser Aufgaben. Selbst wenn man also mit dem Kläger ein starkes Gewicht auf die – jeweils nur rotierend – übernommenen Flugzeuge, das Leitungspersonal, die Marke und den Kunden legt, ändert dies nichts an dem Befund, dass die Beklagte zu 2) die Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1), die diese an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart entfaltet hat, gerade nicht fortsetzt.

Auf die Frage, ob einem Übergang des Flugbetriebs gemäß § 613a BGB grundsätzlich entgegensteht, dass die erforderliche Betriebsgenehmigung durch das Bundesluftfahrtamt (AOC) nicht übertragbar ist (so LAG Hessen 15.03.2006 - 17 Sa 2327/04, Rn. 111 unter Bezugnahme auf BAG 26.08.1999 - 8 AZR 827/98 [Notar]), kommt es nach alledem nicht mehr an.

c. Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG 29.08.2013 - 2 AZR 721/12, Rn.19)

aa. Anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 1) bestanden nicht. Soweit der Kläger sich auf eine Tätigkeit als Line Training Captain in der Station Palma de Mallorca beruft, kommt diese - unabhängig davon, dass diese Stelle sich im Ausland befindet - nicht als freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass eine separate Tätigkeit als Line Training Captain bei der Beklagten zu 1) nicht existiert, sondern diese ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Es handelt sich um eine „Zusatzfunktion“. Zudem ist nicht ersichtlich, dass der Kläger die Voraussetzungen für die Position erfüllt. Die Beklagte hat dies bestritten, der Kläger war als First Officer und nicht als Kapitän tätig.

bb. Soweit der Kläger weitergehende Beschäftigungsmöglichkeiten anführt, bezieht er sich auf mögliche Stellen bei der Beklagten zu 2). Dies entspricht auch dem Vortrag des Klägers, dass es im Nachgang zu den Kündigungen zu einem Betriebsübergang gekommen sei, da die Beklagte zu 2) die Stationen Palma und Wien übernommen habe. Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) sind im Rechtsverhältnis zur Beklagten zu 1) und für die Beurteilung der Wirksamkeit von deren Kündigung unbeachtlich.

(1) Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; BAG 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06, Rn. 22 m. w. N.). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57; 23.03.2006 - 2 AZR 162/05, Rn. 21; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 57 m. w. N.; 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06; 23.11.2004 - 2 AZR 24/04). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18.10.2012 - 6 AZR 41/11, Rn. 58; BAG 10.05.2007 - 2 AZR 626/05, Rn. 46).

(2) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Der Kläger hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll, ebenso wenig hat er einem bestimmenden Einfluss der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) vorgetragen.

(3) Auf die auch im Zusammenhang mit der Beklagten zu 1) seitens des Klägers vertretene Ansicht, dass ihm auch Arbeitsplätze im Ausland hätten angeboten werden müssen, kommt es insoweit nicht an.

d. Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor.

aa. Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10).

bb. Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte zu 1) vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40).

6. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist. Ein Betriebsübergang, der das Arbeitsverhältnis des Klägers erfasst hätte, liegt wie ausgeführt nicht vor.

7. Die Kündigung der Beklagten zu 1) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam. Die Beklagte zu 1) hat eine Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß i.S.d. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet.

a. Die Beklagte zu 1) war zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG verpflichtet, weil sie jedenfalls im Sinne der MERL einen Betrieb in Deutschland führte. Die Heimatbasis ist ein international-sozialrechtlicher Anknüpfungspunkt für die Bestimmung der für die Mitglieder von Flug- und Kabinenbesatzungen geltenden Rechtsvorschriften (vgl. Art. 11 Abs. 5 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 idF der Verordnung (EU) Nr. 465/2012). Dies soll die Anwendung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 auf Flug- oder Kabinenbesatzungsmitglieder erleichtern und dient damit deren Schutz (vgl. Erwägungsgrund 18b der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 idF der Verordnung (EU) Nr. 465/2012). Es handelte sich bei der Station Düsseldorf unabhängig davon, um einen Betrieb im Sinn der MERL.

aa. Der in der MERL selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ist ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13.05.2015 - C-182/13 [Lyttle u. a.], Rn. 26; 13.05.2015 - C-392/13 [Rabal Cañas], Rn. 42; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 [USDAW und Wilson], Rn. 45; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 32). Der Europäische Gerichtshof legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 [Rabal Cañas], Rn. 44; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 [USDAW und Wilson], Rn. 47; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33 m. w. N.). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die MERL die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qualifiziert werden zu können (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; EuGH 30.04.2015 - C-80/14 - [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; EuGH 15.02.2007 - C-270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 44 m. w. N.). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13.05.2015 - C-392/13 - [Rabal Cañas] Rn. 50; EuGH 15.02.2007 - C-270/05 - [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13.02.2020 - 6 AZR 146/19, Rn. 33).

bb. Die Beklagte zu 1) unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten zu 1). Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten zu 1), nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion i. S. d. Betriebsbegriffs der MERL zu, da er zumindest Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ gegenüber dem Personal der Station umsetzte, und in dieser Weise zur Überzeugung der Kammer (§ 286 ZPO) eine ausreichende Weisungs- bzw. Leitungsmacht ausübte. Dementsprechend war die Massenentlassungsanzeige für die am Standort Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer in Düsseldorf zu erstatten. Nur dort traten die sozio-ökonomischen Auswirkungen auf, die durch die Anzeige gemildert werden sollen.

b. Die Beklagte zu 1) hat die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß i.S.d. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet.

aa. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Zunächst ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass die Voraussetzungen einer Anzeigepflicht nach § 17 KSchG vorliegen. Hat er dies vorgetragen, kann er die Ordnungsgemäßheit der Massenentlassungsanzeige mit Nichtwissen bestreiten. Der Arbeitgeber muss sodann im Einzelnen zur Anzeige vortragen. Im Anschluss hat der Arbeitnehmer konkret vorzubringen, welche Punkte er beanstandet. Das Gericht ist verpflichtet, Unwirksamkeitsgründe für eine Massenentlassungsanzeige, die sich unmittelbar aus dem Parteivorbringen ergeben, von Amts wegen zu beachten, selbst wenn der Gegner sie nicht rügt (ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2021, § 17 KSchG, Rn. 40, m. w. N.). Gleiches mag gelten, wenn sich solche Unwirksamkeitsgründe aus vom Arbeitgeber in das Verfahren eingeführten Unterlagen ohne weiteres eindeutig ergeben (BAG 13.12.2012 - 6 AZR 5/12, Rn. 43). Das Gericht ist indessen nach dem zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz dagegen nicht verpflichtet, in kommentarlos vorgelegten Unterlagen nach etwaigen Unwirksamkeitsgründen für die Massenentlassungsanzeige zu forschen, die im Sachvortrag der Parteien keinen unmittelbaren Niederschlag gefunden haben.

bb. In Anwendung dieses Maßstabs ist die Massenentlassungsanzeige wirksam.

(1) Sie ist von der Beklagten zu 1) vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt innerhalb Deutschlands wie ausgeführt allein die Agentur in Düsseldorf am Ort des Betriebs i.S.d. MERL in Betracht. An diese hat die Beklagte zu 1) die Anzeige gerichtet. Der unstreitige Eingang per Telefax vor Zugang der Kündigung ist ausreichend und wirksam. Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (LAG Berlin-Brandenburg 06.01.2016 - 23 Sa 1347/15, Rn. 80 m. w. N.; ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97; KR/Heinkel, 13. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 139). Insoweit gilt nichts anderes als für die Übermittlung des Unterrichtungsschreibens an den Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wofür sowohl nach nationalem Recht als auch nach Unionsrecht ein Telefax genügt (KR/Heinkel, 13. Auf. 2022, § 17 KSchG Rn. 139 unter Bezugnahme auf BAG 22.09.2016 - 2 AZR 276/16, Rn. 41 ff.; BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18, Rn. 47).

(2) Sie beinhaltet die notwendigen Muss-Angaben iSd. § 17 Abs. 3 KSchG, die auch zutreffend dargestellt wurden.

(a) Die Gründe für die Entlassungen sind hinreichend angegeben. Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind i. S. d. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl. 2022, § 17 KSchG Rn. 99 m. w. N.). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 1) bedurfte es nicht.

(b) Die Anzeige ist nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 1) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28.06.2012 - 6 AZR 780/10, Rn. 50; 22.03.2001 - 8 AZR 565/00, Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16.09.2010 - 11 Sa 35/10, Rn. 23 ff. m. w. N.; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 m. w. N.).

(aa) Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte in Düsseldorf regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger hat erstinstanzlich bestritten, dass die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer richtig angegeben worden sei, und seine Auffassung aus der Diskrepanz zwischen der Massenentlassungsanzeigen der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) abgeleitet, ohne selbst bspw. die seiner Auffassung nach bei der Beklagten zu 1) Beschäftigten anzugeben. Nachdem die Beklagten hierzu ausgeführt hatten, dass gerade nicht sämtliche Mitarbeiter der Beklagten zu 1) das Angebot der Beklagten zu 2) angenommen hätten, woraus sich – was das Arbeitsgericht bereits zutreffend festgestellt hat – die Differenz zwanglos erklären lässt, hat der Kläger nicht weiter zu einer etwaigen Diskrepanz und sich einer daraus abzuleitenden unrichtigen Angabe der zu entlassenden Arbeitnehmer in der Massenentlassungsanzeige vorgetragen, so dass sein Bestreiten nach Auffassung der Kammer nicht den Anforderungen des § 138 Abs. 2, 3 ZPO genügte und die Angabe der Beklagten damit als zugestanden zu unterstellen waren. Zudem ergibt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig gewesen sind, so dass für die Frage der sachlichen Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit hinsichtlich der tatsächlich Gekündigten Arbeitnehmer eine etwaige „Überangabe“ unschädlich ist.

(bb) Schließlich ist die Massenentlassungsanzeige auch nicht deshalb unwirksam, weil durch die Anzeigen beider Beklagter der Eindruck erweckt werde, es würden insgesamt 263 Arbeitnehmer entlassen. Soweit der Kläger rügt, die Beklagten hätten gegenüber der Arbeitsagentur Düsseldorf deutlich machen müssen, dass ihre Massenentlassungsanzeigen denselben Personalkörper betreffen und in diesem Zusammenhang auf den arbeitsmarktpolitischen Zweck der Massenentlassungsanzeige verweist, der es der zuständigen Behörde ermöglichen solle, nach Lösungen für die durch die Massenentlassung aufgeworfenen Probleme zu suchen, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.

§ 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG verpflichtet „den Arbeitgeber“, der Agentur für Arbeit Massenentlassungen anzuzeigen. Die Verpflichtung des § 17 Abs. 1 KSchG trifft damit ausdrücklich jeden Arbeitgeber, der ein derartiges Vorhaben durchsetzen möchte. Das Gesetzt unterscheidet hinsichtlich der Verpflichtung nicht danach, dass der Arbeitnehmer ggfls. noch weitere Arbeitsverhältnisse begründet hat und dort ebenfalls gekündigt wurde oder nicht. Auch der arbeitsmarktpolitische Zweck der Anzeige rechtfertigt kein anderes Ergebnis.

Die Möglichkeiten der Behörde auf die anstehenden Massenentlassungsanzeigen zu reagieren und Lösungen zu finden ist in keiner Weise dadurch eingeschränkt, dass derselbe – bzw. ein weitgehend übereinstimmender – Personalkörper doppelt gemeldet wird. Der Kläger nennt zwar den arbeitsmarktpolitischen Zweck begründet aber in keiner Weise, inwieweit dieser durch die Doppelmeldung negativ betroffen sein könnte. Hierfür ist auch nichts ersichtlich, eher dürfte sich die Anstrengungen der Agentur erhöhen, wenn vermeintlich mehr Arbeitnehmer von Massenentlassungen betroffen sind, so dass sich der arbeitsmarktpolitische Zweck der Anzeige durch die Doppeltmeldung eher noch besser erreichen ließe.

Dass es nicht zwingend darauf ankommen kann, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich neu in die Beschäftigungslosigkeit fallen, zeigt sich auch daran, dass bei Nachkündigungen auf eine Massenentlassungsanzeige ebenfalls nicht verzichtet werden darf (Linck in Schaub ArbR-HdB, § 142. Anzeigepflichtige Massenentlassungen Rn. 10, vgl. BAG v. 22.09.2016 – 2 AZR 276/16; BAG, Urteil v. 22. 4. 2010 - 6 AZR 948/08 Rn. 21), obwohl für die nachgekündigten Arbeitnehmer im Rahmen der vorherigen Kündigung eine Massenentlassungsanzeige eingereicht worden war und sich diese bereits auf dem Arbeitsmarkt befinden. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber wegen Unsicherheiten bei der Bestimmung des Betriebes i.S.d. der MERL zulässigerweise Anzeigen bei unterschiedlichen Agenturen einreicht und so denselben Personalkörper zwei-, drei oder fünffach als zur Entlassung anstehend anzeigt.

(cc) Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 1) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten.

(3) Weitergehende Rügen hat der Kläger nicht erhoben, Unwirksamkeitsgründe aus vom Arbeitgeber in das Verfahren eingeführten Unterlagen ergeben sich zur Überzeugung der Kammer nicht ohne weiteres, so dass die Wirksamkeit der Anzeige im Übrigen nach Maßgabe des zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz zu unterstellen war.

IV. Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag ist zulässig aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, wonach die Kündigung der Beklagten zu 2) das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist rechtswirksam und hat das vertraglich mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst.

1. Der gegen die Beklagte zu 2) gerichtete Kündigungsschutzantrag ist zulässig.

Der Antrag bezieht sich auf die Kündigung des vertraglich zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) begründeten Arbeitsverhältnisses. Das Angebot hierzu gab die Beklagte zu 2) mit der E-Mail vom 20.08.2020 ab, welches sämtliche wesentlichen Vertragsbestandteile enthielt, nämlich das Angebot der Tätigkeit als First Officer zum 15.09.2020 zu den gleichen Bedingungen wie bislang bei der Beklagten zu 1). Mit der Antwort-E-Mail „I accept“ hat der Kläger dieses Angebot angenommen. Mit der Kündigung vom 10.09.2020 kündigte die Beklagte zu 2) dieses Arbeitsverhältnis, wenn sie erklärt das zwischen ihr und dem Kläger „zum 15. September 2020 eingegangene Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Hiergegen richtet sich dem Kündigungschutzklage.

2. Der Kündigungsschutzantrag ist unbegründet, weil die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 rechtswirksam ist und das vertraglich mit dem Kläger begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12.2020 aufgelöst hat.

a. Die Wirksamkeit der Kündigung beurteilt sich nach deutschem Recht. Insoweit gilt im Ergebnis aufgrund der von den Parteien getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1). Der Kläger und die Beklagte zu 2) wiederum haben auf der Grundlage des Schreibens vom 20.08.2020 - unabhängig von der zu Grunde gelegten Übersetzung - ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen vereinbart, wie sie in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestand. Insoweit gilt im Ergebnis aufgrund der getroffenen Rechtswahl im Eckpunktepapier nichts anderes als für die Kündigung der Beklagten zu 1) (vgl. hierzu unter III.1. der Gründe). Demgemäß gilt deutsches Recht auch im Verhältnis des Klägers zur Beklagten zu 2). Davon gehen die Parteien im Übrigen im Verfahren übereinstimmend aus.

b. Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG – deren Anwendbarkeit hier offenbleiben kann – als rechtswirksam. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung an Land geltend zu machen ist. Die Kündigung ist dem Kläger hier frühestens am 10.09.2020 (dem Ausstellungsdatum) zugegangen, so dass die Frist des §§ 4, 24 Abs. 4 Satz 1 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB frühestens am 01.10.2020 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 30.09.2020 eingegangenen Klage erfolgte zwar erst am 13.10.2020, jedoch wirkt aufgrund der Zustellung gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 167 ZPO die Zustellung auf den Eingangszeitpunkt zurück, da die Zustellung trotz der Zeitspanne von knapp zwei Wochen „demnächst“ i.S.d. § 167 ZPO erfolgte. Denn es ist nichts dafür ersichtlich, dass dem Kläger die Verzögerung der Zustellung zuzurechnen ist. Damit ist die Frist gewahrt.

c. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist nicht wegen Unbestimmtheit unwirksam. In Anwendung der oben dargestellten Grundsätze ist die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 hinreichend bestimmt. Auf die Darlegungen oben unter III.4. darf verwiesen werden. Auch die Kündigung der Beklagten zu 2) ist hinreichend bestimmt zum 31.12.2020 erklärt.

d. Die Kündigung der Beklagten zu 2) vom 10.09.2020 ist nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

aa. Die gesetzlichen Voraussetzungen für den persönlichen und betrieblichen Anwendungsbereich KSchG sind nicht erfüllt. Die Beklagte zu 2) unterhielt weder einen Betrieb iSd. § 23 KSchG noch einen Flugbetrieb iSd. § 24 KSchG, auf den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand.

(1) Die Beklagte zu 2) unterhielt als Gesellschaft maltesischen Rechts keinen Betrieb i. S. d. § 23 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

(a) § 23 KSchG erfasst wie ausgeführt nur inländische Betriebe. Für die räumliche Lage eines Betriebes ist entscheidend, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen sowie darüber entschieden wird, in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Der allgemeine Betriebsbegriff des § 23 KSchG knüpft an die organisatorische Einheit an. Eine betriebliche Struktur setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03).

(b) Die Beklagte zu 2) unterhielt und unterhält in der Bundesrepublik Deutschland keine organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe sie allein oder in Gemeinschaft mit ihren Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Auch unterhält die Beklagte zu 2) keine Niederlassung, Betriebsstätte oder ähnliches in der Bundesrepublik Deutschland, von der aus ein einheitlicher Einsatz der Betriebsmittel und der Personalressourcen ihrerseits gesteuert wird. Die Beklagte beschäftigt auch keine Mitarbeiter in Deutschland. Der bloße Vertragsschluss und die Absicht künftiger Beschäftigung, die noch vor Ausspruch der Kündigung aufgegeben und zu keinem Zeitpunkt umgesetzt wurde, genügen nicht. Ebenso wenig die seitens des Klägers angeführten Ausbildungstätigkeiten im Vorgriff auf eine spätere Beschäftigung. Ihren eigentlichen arbeitstechnischen Zweck hat sie damit noch nicht begonnen. Zudem war nicht beabsichtigt, den Einsatz der Arbeitnehmer, hier also den des Klägers, von Deutschland aus zu leiten.

(2) Die Beklagte zu 2) unterhielt keinen Flugbetrieb i. S. d. § 24 KSchG im räumlichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Anders als die Beklagte zu 1) betrieb die Beklagte zu 2) in Düsseldorf zu keinem Zeitpunkt einen Standort mit Arbeitnehmern, die von Düsseldorf aus auf der Basis von deutschen Arbeitsverträgen im Luftverkehrsbetrieb beschäftigt und in Flugzeugen der Beklagten eingesetzt wurden. Erst recht „beschäftigte“ die Beklagte zu 2) in Deutschland zu keinem Zeitpunkt mehr als zehn Arbeitnehmer, wie dies § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG voraussetzt. Zwar hat sie mehr als zehn Arbeitnehmer zum 15.09.2020 eingestellt, diese sind jedoch nie für sie tätig geworden. Anders als der Wortlaut des § 1 Abs. 1 KSchG, der darauf abstellt, dass das „Arbeitsverhältnis“ mehr als sechs Monate „bestanden“ haben muss, damit der Arbeitnehmer dem KSchG unterfällt, stellt § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG darauf ab, dass in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer „beschäftigt“ werden müssen. Hierbei kommt es maßgeblich darauf an, dass eine betriebliche Struktur bzw. hier die „Gesamtheit der Luftfahrtzeuge“ tatsächlich besteht und darin Arbeitnehmer in der geforderten Anzahl eingegliedert sind (BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03, Rn. 37). Dies war hier nicht der Fall. Die Flugzeuge waren jedenfalls bis zum Zugang der Kündigung für die Beklagte zu 1) im Einsatz. Die seitens des Klägers vorgetragenen vorbereitenden Handlungen (Schulungen) sind noch keine „Beschäftigung“, da sie nicht die eigentliche betriebliche Tätigkeit betreffen.

bb. Die Beklagte zu 2) hat den Kläger mit Abschluss des Arbeitsvertrags im August 2020 auch nicht kündigungsrechtlich so stellen wollen, wie er bis dahin bei der Beklagten zu 1) gestanden hatte, jedenfalls hat sie nicht vertraglich die Geltung des KSchG vereinbart.

Gemäß dem Angebot der Beklagten zu 2) vom 20.08.2020, das von dem Kläger ohne Einschränkung akzeptiert wurde („I accept“), sollten für das zu begründende Arbeitsverhältnis dieselben bzw. die gleichen Bedingungen wie bei dem bereits bestehenden Vertrag mit der Beklagten zu 1), geändert durch die Annahme des Eckpunktepapiers gelten. Danach wäre auf die bei der Beklagten zu 1) bereits vollständig zurückgelegte Wartezeit abzustellen und zu prüfen, ob die Beklagte zu 1) bei Zugang der Kündigung ihrerseits dem betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfiel. Damit haben der Kläger und die Beklagte zu 2) ggfls. eine Anrechnung der sechsmonatigen Wartezeit (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG) vereinbart, eine weitergehende Vereinbarung von Kündigungsschutz ist darin nicht enthalten.

(1) Eine konkludente oder stillschweigende Vereinbarung über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten ist rechtlich ohne weiteres möglich. Durch die vertraglich vereinbarte Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten kann der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich bereits vor Ablauf der Wartezeit und sogar vor Dienstantritt gewährt werden (BAG 23.02.2017 - 6 AZR 665/15, Rn. 38). Allerdings ist der allgemeine Kündigungsschutz nicht konzernbezogen, sondern betriebs- bzw. unternehmensbezogen ausgestaltet. Wird der Arbeitnehmer nach Auflösung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses im Unternehmensverbund weiterbeschäftigt, bedarf es deshalb für die Annahme einer konkludenten Vereinbarung über die Anrechnung vorangegangener Beschäftigungszeiten besonderer Anhaltspunkte. Diese können sich aus den Umständen ergeben, unter denen der Wechsel vollzogen wurde. Geht er ausschließlich auf die Initiative des Arbeitgebers zurück und wird der Arbeitnehmer beim verbundenen Unternehmen zu annähernd gleichen Arbeitsbedingungen ohne Vereinbarung einer Probezeit weiterbeschäftigt, kann dies ein gewichtiges Indiz für eine solche Vereinbarung sein. Möglicherweise soll eine Wartezeit im Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber sogar ganz ausgeschlossen sein. Drängen „alter“ und „neuer“ Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemeinsam zum Unternehmenswechsel und verfolgen sie dabei vorrangig das Ziel, den Verlust des Kündigungsschutzes herbeizuführen, kann der Arbeitnehmer überdies nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB so zu stellen sein, als hätte er die Wartefrist beim neuen Arbeitgeber bereits erfüllt (BAG 20.02.2014 - 2 AZR 859/11, Rn. 45 - 47 mit Darstellung des Meinungsstandes im Schrifttum).

(2) Eine Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) dahin, dass sein Arbeitsverhältnis bereits mit Vertragsschluss und vor Vertragsbeginn demselben Kündigungsschutz unterfallen sollte, wie er bei der Beklagten zu 1) bestand, lässt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen nicht ableiten.

Die Beklagte zu 2) hat dem Kläger ausdrücklich einen Arbeitsvertrag zu denselben Regelungen und Bedingungen angeboten, wie sie in dem Vertrag mit der Beklagten zu 1) galten. Hierzu gehörten - ausgehend vom objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) – ggfls. auch die Beschäftigungszeiten ab dem jeweiligen Eintrittsdatum bei der Beklagten zu 1), die unstreitig mehr als sechs Monate betrugen. Die Vertragsparteien gingen bei Vertragsschluss zudem davon aus, dass die Beklagte zu 2) das Geschäft der Beklagten zu 1) als Wet-Lease-Partner der Konzernobergesellschaft H. übernehmen und am Standort Düsseldorf unverändert fortsetzen wollte und damit die Verträge des Klägers zur Beklagten zu 1) alsbald beendet würden. Unter diesen Umständen drängte sich die Anerkennung von Dienstzeiten auch vor dem Hintergrund eines möglichen Betriebsübergangs auf.

Allerdings kann ein darüber hinausgehender Bindungswille der Beklagten zu 2) dahingehend, dass unabhängig vom Vorliegen der betrieblichen Voraussetzung bei ihr selbst, dem Kläger der Kündigungsschutz, der ihm bei der Beklagten zu 1) zukam, auch unmittelbar bei der Beklagten zu 2) greifen sollte, nicht angenommen werden. Für eine sofortige Geltung des Kündigungsschutzes könnte zwar die beiderseitige Interessenlage sprechen. Die Beklagte zu 2) wollte sich die Dienste des Klägers für die beabsichtigte Fortführung des Wet-Lease-Geschäfts der Beklagten zu 1) sichern. Der Kläger seinerseits musste für künftige Dispositionen im Hinblick auf die zu erwartende Kündigung der Beklagten zu 1), insbesondere die Frage einer fristgerechten Klageerhebung, Gewissheit darüber haben, dass er bereits in einem sicheren Arbeitsverhältnis stand. Anderenfalls hätte er sich vernünftigerweise mit einer Klage gegen eine Kündigung der Beklagten zu 1) gewehrt. Dies konnte nicht im Interesse der Beklagten zu 2) liegen. Auf der anderen Seite ist zu bedenken, dass angesichts der seitens der Beklagten zu 1) bereits im Juli verlautbarten Stilllegungsabsicht und der zum damaligen Zeitpunkt begrenzten Aussichten auf dem Flugmarkt, das Interesse des Klägers an einem Anschlussarbeitsvertrag auch unabhängig von der Frage bestanden hat, welchem Kündigungsregime er unterfiele. Die Alternative wäre die Nichtannahme des Vertragsangebots der Beklagten zu 2) gewesen in der Gewissheit, dass sein alter Arbeitgeber die Station nicht fortzuführen beabsichtigt. Eine fortwährende Beschäftigung war aus seiner Sicht auch schon zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nur bei der Beklagten zu 2) möglich – gleichgültig zu welchen kündigungsrechtlichen Voraussetzungen. Die Interessenlage war aus Sicht des Klägers daher im Wesentlichen darauf ausgerichtet, seine fortwährende Beschäftigung sicherzustellen. Aus der Empfängersicht des Klägers konnte die Interessenlage daher nicht zu einem Verständnis dahingehend führen, dass er das Angebot der Beklagten zu 2) dahingehend verstehen musste, dass sie ihm unmittelbar auch den Schutz des KSchG angedeihen lassen wollte. Hinzu kommt folgendes: Die Parteien gingen bei Vertragsschluss davon aus, dass die Beklagte zu 2) die Struktur und Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 1) vollständig übernehmen werde. Es bestand also überhaupt kein Anlass, dem Kläger – mit Ausnahme seiner Vorbeschäftigungszeit – einen weiteren, von der Betriebsaufnahme unabhängigen Kündigungsschutz zuzusichern. Die Parteien gingen ja davon aus, dass die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG bei der Beklagten zu 2) dieselben sein würden wie bei der Beklagten zu 1). Es bestand daher aus Sicht der Parteien im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses keinerlei Bedürfnis oder auch nur ein Gedanke an eine darüber hinausgehende Sicherung von Kündigungsschutzrechten.

Aus den vertraglichen Regelungen selbst lässt sich nichts anderes ableiten. Zwar wird deutsches Recht vereinbart, diese Regelung umfasst aber nicht die tatsächlichen Umstände („Vorliegen eines Betriebes“), die an deutschem Recht zu messen sind. Erst recht gilt dies, als die Klausel historisch in den Vertragsbeziehungen des Klägers das zuvor geltende österreichische Recht ablösen sollte. Im Übrigen regelt das Eckpunktepapier selbst allein die materiellrechtlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, ohne dass sich daraus eine Aussage zur Übernahme der Kündigungsregimes des KSchG ableiten ließe. Soweit zu Beginn des Eckpunktepapiers Kündigungsfristen von der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden und die Beschäftigungszeiten ab dem März 2018 in Bezug genommen werden, betrifft dies allein die Beschäftigungszeit und begründet keine Fiktion der betrieblichen Voraussetzungen.

cc. Der Kläger hat auch keine Umstände dargelegt, die die Kündigung unabhängig von der Geltung des KSchG unwirksam erscheinen lassen.

(1) Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes sind Arbeitnehmer sind durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln verlangt der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG 05.12.2019 – 2 AZR 107/19, NZA 2020, 171; 19.10.2017 – 8 AZR 845/15, BAGE 160, 337 Rn. 20), nach Berücksichtigung. Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip verpflichtet den Arbeitgeber bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere dann ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist (BAG 28.10.2010 – 2 AZR 392/08, BeckRS 2011, 65094 Rn. 37).

(2) Daran gemessen ist die Kündigung nicht treuwidrig.

Der Kläger trägt hierzu vor, es sei rechtmissbräuchlich, wenn die Beklagte zu 2) Piloten mit Dienstort Wien und Einsatzort Düsseldorf entlasse und zugleich neue Piloten mit Dienst- und Einsatzort Wien oder Palma einstelle. Dies überzeugt in zweifacher Hinsicht nicht.

Es ist bereits nicht erkennbar auf welcher vertraglichen Basis der Kläger für sich einen Dienstort Wien in Anspruch nimmt? Für das Arbeitsverhältnis gelten die Regelungen des Eckpunktespapiers und nur diese. Dort ist ein Dienstort Wien nicht vereinbart. Das Angebot der Beklagten zu 2) vom 20.08.2020 durfte der Kläger nur dahingehend verstehen, dass diese allein zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit den Regelungen des Eckpunktepapiers bereit gewesen ist. Allein diese Konditionen sind ihm angeboten worden. Etwaige vorherige vertragliche Vereinbarungen mit der Beklagten zu 1) spielen daher im Vertragsverhältnis zur Beklagten zu 2) keine Rolle. Selbst unterstellt, das Angebot der Beklagten zu 2) sei dahingehend auszulegen, dass die zuletzt mit der Beklagten zu 1) vereinbarten Bedingungen gelten sollten, ergibt sich nicht anderes. Denn auch im Verhältnis zur Beklagten zu 1) galt nur noch das Eckpunktepapier. Insoweit darf auf die Ausführungen oben unter III.1.b.bb. verwiesen werden.

Unabhängig davon wäre auch eine etwaige Absicht der Beklagten zu 2), Arbeitnehmer mit dem Dienstort Wien und dem Einsatzort Düsseldorf zu entlassen und dafür neue Mitarbeiter für den Dienst- und Einsatzort Wien oder Palma einzustellen, für die Frage der Willkürlichkeit der die unternehmerische Entscheidung an sich - die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs an der Station Düsseldorf bzw. in Deutschland - nicht unsachgemäß oder rechtsmissbräuchlich. Entsprechend ist es auch nachvollziehbar und keineswegs willkürlich die dort zugeordneten Piloten, deren Beschäftigungsbedarf entfallen ist, zu kündigen. Etwaige freie Arbeitsplätze in Wien oder Palma wären ggfls. im Rahmen der Prüfung einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu berücksichtigen. Dies gilt aber nur im – hier nicht eröffneten – Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

cc. Unabhängig von den Erwägungen unter aa. und bb. ist die Kündigung der Beklagten zu 2) auch bei angenommener Eröffnung des Anwendungsbereichs des KSchG nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist nicht sozial ungerechtfertigt. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse in Gestalt einer Stilllegung von Teilen des Betriebs bzw. - dem gleichstehend - Nichtaufnahme des entsprechenden Betriebs vor. Eine soziale Auswahl war nicht durchzuführen, da alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer entlassen wurden.

(1) Die Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs in Deutschland durch die Beklagte zu 2) ließ den Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen bzw. gar nicht erst entstehen und stellt damit ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG dar.

(a) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Teile durch den Arbeitgeber gehört, wie ausgeführt, zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber den Geschäftsbetrieb dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne erst gar nicht aufnimmt.

(b) In Anwendung der zur Betriebsstillegung bereits für die Beklagte zu 1) oben dargestellten Grundsätze steht zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass die Beklagte zu 2) im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 10.09.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen und im Sinne greifbarer Formen auch umgesetzt hatte, das von Düsseldorf aus betriebene Wet-Lease-Geschäft nicht aufzunehmen.

(aa) Auch insoweit gilt, dass es nicht auf frühere Verlautbarungen ankommt. Richtig ist, dass die Beklagte zu 2) am 28.07.2020 mitgeteilt hatte, dass sie im Spätherbst 2020 in Düsseldorf eine Station eröffnen werde. Entsprechendes teilte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 28.07.2020 mit. Schließlich gab die Beklagte zu 2) mit E-Mail vom 20.08.2020 das Angebot an den Kläger ab, welches die Grundlage für das vertragliche Arbeitsverhältnis bildete, das Gegenstand dieser Kündigungsschutzklage ist. Als Anfangsdatum war der 15.09.2020 vorgesehen und die Planung der OCC-Kurse wurde mitgeteilt. Es kann auch zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass bereits Trainigs oder computerbasierte Schulungen im Vorgriff auf die beabsichtige Übernahme der Station Düsseldorf erfolgten. Diese Entscheidung des Aufbaus der Station hatte die Beklagte zu 2) im Kündigungszeitpunkt indes revidiert. Dies wird bereits durch das Schreiben des Leiters Routenentwicklung vom 09.09.2020 dokumentiert, in dem die Schließung der Station Düsseldorf angekündigt wird. Für die Beklagte zu 2) gilt nichts anderes als für die Beklagte zu 1). Die Entscheidungen der Beklagten zu 2) folgen ebenfalls dicht aufeinander und mögen sprunghaft wirken. Offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind sie jedoch nicht. Vielmehr spricht auch im Hinblick auf die Nichtaufnahme der Tätigkeit an der Station Düsseldorf als eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht.

(bb) Die Beklagte zu 2) hat ihre unternehmerische Entscheidung umgesetzt. Insoweit hat sie unbestritten vorgetragen, dass sie nicht nur die Arbeitsverträge aller in Deutschland stationierten Arbeitnehmer gekündigt, sondern auch zuvor eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Dagegen ist nicht ersichtlich, dass sie Arbeitnehmer für eine Geschäftstätigkeit am deutschen Markt eingestellt hätte. Soweit der Kläger die Stellenanzeigen vorlegt, geht hieraus nicht hervor, dass die gesuchten Piloten an deutschen Stationen eingesetzt sein sollten. Unerheblich ist auch, dass H. den deutschen Markt weiter bedient und der deutsche Markt für die H. bedeutsam ist. Dies bedeutet nicht, dass die Beklagte zu 2) ihre unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt hätte. Zur Überzeugung der Kammer steht zudem fest, dass die Beklagte zu 2) den Crewraum am Flughafen Düsseldorf nie übernommen hat. Diesen hatte die Beklagte zu 1), wie ausgeführt, mit Schreiben vom 15.09.2020 gekündigt. Das Kündigungsschreiben selbst manifestiert als weiterer Umstand die Nichtaufnahme der Tätigkeit seitens der Beklagten zu 2). Anhaltspunkte für eine Nutzung des Crewraums durch die Beklagte zu 2) entgegen der Kündigung, hat der Kläger nicht aufgezeigt. Die Betriebsmittel in Form von Flugzeugen und iPads usw. werden nicht für den Flugbetrieb von und nach Deutschland (Stuttgart und Düsseldorf) eingesetzt, wie dies bei der Beklagten zu 1) geschehen ist. Es steht auch fest, dass die Beklagte zu 2) keine Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen hat. Dies ergibt sich aus der bereits angesprochenen gerichtsbekannten Pressemitteilung der H., wonach sich die Beklagte zu 1) aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten - und sei es, wie vom Kläger behauptet, aufgrund nicht verlängerter vergünstigter Konditionen - vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht ersichtlich, warum H. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die Eurowings GmbH unter dem 15.09.2020 die korrespondierende gerichtsbekannte Mitteilung ab, dass die von H. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Danach hat die Eurowings GmbH ca. 95 % der zuletzt von H. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen.

(cc) Insgesamt bestehen keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 2) nicht ernsthaft und endgültig die Nichtaufnahme der ursprünglich beabsichtigten Station Düsseldorf beschlossen hätte.

Sie hat endgültig von einem möglichen zuvor beabsichtigten Teilbetriebsübergang Abstand genommen. Die Schließung der Station Düsseldorf ist tatsächlich und dauerhaft umgesetzt worden. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in Düsseldorf tatsächlich nie aufgenommen. Einen Flugbetrieb der Beklagten zu 2) von einer Station Düsseldorf oder Stuttgart aus hat es nie – auch im Nachgang der Kündigung – nie gegeben. Diese Entwicklung begründet so im vorliegenden Fall zusätzlich die tatsächliche Vermutung, dass bei Zugang der Kündigung ein tragfähiges Konzept der Beklagten zu 2) vorlag, dass den Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei Ablauf der Kündigungsfrist entfallen ließ. Auch bei den etwaigen bereits angekündigte oder auch durchgeführten Trainigs handelte es sich um zum Zeitpunkt der Nichtaufnahmeentscheidung überholte und damit hinfällige Entwicklungen. Etwaige Weiterbeschäftigungsangebote im Ausland berühren auch nicht Entscheidung, die Station in Düsseldorf nicht zu eröffnen. Dies ist eine Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. An dem durch die tatsächliche Entwicklung bestätigten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Deutschland ändert sich dadurch nichts. Auch an der Dauerhaftigkeit – jedenfalls im Sinne einer unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitspanne – hat die Kammer keine Zweifel. Die Schließung ist eine Auswirkung der gescheiterten Verhandlungen zwischen der Muttergesellschaft H. und der Flughafengesellschaft Düsseldorf. Auch stehen die früher von der Beklagten zu 1) genutzten Slots stehen der Beklagten zu 2) nicht mehr zur Verfügung. Schließlich greift auch hier die tatsächliche Vermutung der weitergehenden Entwicklung.

(ee) Durch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger entfallen. Der Kläger ist von der Beklagten zu 1) vom Flughafen Düsseldorf aus eingesetzt worden. Da die Beklagte zu 2) diese Flüge entgegen ihrer ursprünglichen Absicht nicht durchführt, hat sie insoweit keinen Beschäftigungsbedarf. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) die ursprünglich in Düsseldorf geplante betriebliche Betätigung ersatzweise an einen anderen Standort verlagert hätte. Hierfür ist nichts ersichtlich, die geplante betriebliche Betätigung entfiel vielmehr ersatzlos. Soweit der Kläger anführt, die Beklagte könne ihr Konzept auch ändern und durch entsprechende Flugplanung die Umläufe im Ausland beginnen und enden lassen, oder umgekehrt, so dass allein die Kündigung von Personal mit der Einsatzbasis Düsseldorf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht begründen könne, folgt die Kammer dem nicht. Nicht die Kündigung des Personals mit der Einsatzbasis Deutschland lässt den Beschäftigungsbedarf entfallen, sondern die Entscheidung die Einsatzbasis zu schließen bzw. hier nicht zu eröffnen. Auch eine geänderte Flugplanung kann diesen Beschäftigungsbedarf für die Station Düsseldorf nicht begründen. Selbst wenn man die Umläufe anders gestalten würde, käme in Düsseldorf kein Flugzeug an, auf dem der Kläger beschäftigt werden könnte. Ob der Kläger auf etwaigen einzelnen freien Arbeitsplätzen an anderen - übernommenen - Standorten der Beklagten zu 2) beschäftigt werden könnte, ist dagegen keine Frage des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs, sondern die einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 lit. b KSchG.

(ff) Der Stilllegung bzw. der Nichtaufnahme des Geschäftsbetriebs steht nicht entgegen, dass die Beklagte zu 2) den Betrieb oder einen Betriebsteil der Beklagten zu 1) übernommen hätte. Denn der Kläger war - wie ausgeführt - in keinem Fall einer etwaig von der Beklagten zu 2) gemäß § 613a Abs. 1 BGB übernommenen Einheit zugeordnet. Hier geht es vielmehr darum, dass ein zunächst beabsichtigter Betriebsübergang (Übergang der Station Düsseldorf) nicht stattfindet. Dies begründet ein dringendes betriebliches Erfordernis und stellt keine Kündigung „wegen“ eines Betriebsübergangs dar. Die Kündigung seitens der Beklagten zu 2) erfolgte gerade, weil kein den Kläger betreffender Betriebsübergang stattfand. Insoweit gelten die Ausführungen unter III.5.b.aa.(5) der Gründe an dieser Stelle entsprechend.

(2) Zu berücksichtigende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten zu 2) bestanden nicht. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Inland hat der Kläger nicht aufgezeigt. Etwaige freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland sind im konkreten Fall nicht zu berücksichtigen.

(a) Der Kläger beruft sich ausdrücklich darauf, die Beklagte zu 2) habe das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf ihre ausländischen Stationen nicht dargelegt. Soweit der Kläger anführt, es fielen weiter Flüge mit deutschen Zielorten an, so ergibt sich daraus nichts anderes, da der zuzuweisende Arbeitsort die Station ist, von der aus die Umläufe beginnen bzw. wo sie enden. Dass sich derartige Orte im Inland befinden, hat der Kläger nicht behauptet. Er hat lediglich erörtert, dass durch entsprechende Änderung der Flugplanung auch eine anderweitige Organisation der Umläufe möglich wäre. Dies ist für die Annahme des Vorhandenseins einer inländischen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht ausreichend.

(b) Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich zunächst grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 28 ff.; a.A. LAG Hamburg 22.03.2011 - 1 SA 2/11). Dem folgt die erkennende Kammer. Gründe, davon Ausnahmen zu machen, sind im vorliegenden Fall nicht gegeben.

(aa) Das KSchG bezieht sich grundsätzlich auf im Inland gelegene Betriebe. Es hat keinen Auslandsbezug. Nichts anderes gilt im Rahmen der zu prüfenden Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestehen. Entscheidend ist dabei für die erkennende Kammer, dass ein Ausgleich der wechselseitigen Interessen, d.h. derjenigen des Arbeitgebers, des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers und etwaiger im Ausland einzustellender Arbeitnehmer nur innerhalb eines kohärenten Systems erfolgen kann (vgl. insoweit BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12 Rn. 34). Hier gilt nichts anderes. Offen bleibt, ob freie Arbeitsplätze im Ausland dann zu berücksichtigen sind, wenn sie deutschem Recht unterliegen (offen gelassen von BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 37; vgl. insoweit auch BAG 26.03.2009 - 2 AZR 883/09, Rn. 22, wonach Arbeitnehmer ausländischer Betriebsteile, deren Arbeitsverhältnisse nicht dem deutschen Recht unterliegen, für den Schwellenwert des § 23 KSchG nicht mitzählen). Die Beklagte zu 2) hatte im Ausland keine Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse deutschem Recht unterlagen und stellte solche Arbeitnehmer dort auch nicht ein.

(bb) Soweit der Kläger auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 als vergleichbaren Fall verweist, der eine abweichend Auffassung rechtfertige, folgt die Kammer diesem Ansatz nicht. Es geht hier entgegen der Ansicht des Klägers nicht um eine grenzüberschreitende, identitätswahrende Betriebsverlagerung in das Ausland (vgl. BAG 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 38). Es hat - wie ausgeführt - kein Betriebsübergang, der den Kläger erfasst hätte, von Deutschland ins Ausland stattgefunden. Dies gilt erst recht für die Beklagte zu 2). Durch sie wurden keinerlei Tätigkeiten verlagert. Diese hat vielmehr ihre Absicht, die Station in Düsseldorf zu übernehmen aufgegeben, was den Kündigungsgrund darstellt. Die Beklagte zu 2) hat ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland letztlich ersatzlos eingestellt (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 18). Es geht also nicht darum, die Lasten des Arbeitsrechts durch eine Standortverlagerung abzuschütteln (krit. insoweit Deinert, Anm. AP KSchG 1969 § 1 Betriebsdingte Kündigung Nr. 202 und offen lassend BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14 Rn. 18). Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Auf den zusätzlichen, einer Vergleichbarkeit entgegenstehenden Umstand, dass es sich auch nicht um eine räumlich nahe „Verlagerung“ handelt, kommt es daher nicht an.

(cc) Eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs gebietet kein anderes Ergebnis. Diese kann in Betracht kommen, wenn ein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland mehrere einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im „kleinem Grenzverkehr“ von der einen in die andere Einheit verlagert (vgl. BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14). Auch so liegt der Streitfall nicht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass - wie ausgeführt - der gesetzliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für die Beklagte zu 2) überhaupt nicht eröffnet ist. Sie lenkt vom Ausland aus in Deutschland überhaupt keinen Betrieb. Sie hat dies nie getan. Allenfalls kommt - wie ausgeführt und von der Kammer verneint - eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kraft vertraglicher Vereinbarung in Betracht. Dieser wiederum würde an die kündigungsschutzrechtliche Stellung der Arbeitnehmer an der Station Düsseldorf bei der Beklagten zu 1) anknüpfen und diese auf die Beklagte zu 2) übertragen. Dies ändert am Ergebnis nichts. Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes folgt insoweit - wie ausgeführt - bereits aus einer verfassungskonformen Auslegung, weil das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann, wenn sich die Betriebsleitung zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland erbracht wird (BVerfG 12.03.2009 - 1 BvR 1250/08, Rn. 2). Daraus lässt sich aber nicht der Schluss ziehen, dass in einem solchen Fall ganz generell freie Arbeitsplätze im Ausland als Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen wären. Dies ist eine andere Frage, als diejenige der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für die in Deutschland - hier an der Station in Düsseldorf - eingesetzten Arbeitnehmer. Erst recht gilt dies für einen vertraglichen Kündigungsschutz. Dieser bedeutet letztlich nichts anderes, als dass Kündigungsschutz auch bei der Beklagten zu 2) besteht, der sich aber inhaltlich und auch in der Fortentwicklung nach den Umständen und Gegebenheiten bei der Beklagten zu 2) richtet. Diese gebieten keine Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland. Unabhängig davon würde auch in einem solchen Fall, wie der Fall exemplarisch zeigt, das grundsätzlich auf Deutschland bezogene System des Kündigungsschutzgesetzes verlassen. Damit bestünden keine Lösungsmöglichkeiten für die vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Konflikte, wie z.B. der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um freie Arbeitsplätze mit unterschiedlich ausgestalteten nationalen kündigungsschutzrechtlichen Regelungen. Von einem kleinen Grenzverkehr kann hier - auch wenn man den typischen Auslandbezug des Flugverkehrs berücksichtigt - nicht gesprochen werden.

(c) Die Beklagte zu 2) muss auch nicht aufgrund einer vertraglichen Versetzungsklausel noch gemäß § 241 Abs. 2 BGB dem Kläger einen freien Arbeitsplatz im Ausland anbieten.

(aa) Der ursprüngliche Arbeitsvertrag des Klägers mit der Beklagten zu 1) enthielt eine Versetzungsklausel auch in das Ausland. Diese ist aber kein Vertragsbestandteil des Arbeitsvertrags zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) aufgrund des Schreibens vom 20.08.2020. Der Kläger hat dabei entsprechend dem Angebot einen Arbeitsvertrag zu den bisherigen Bedingungen bei der Beklagten zu 1) in der Fassung des Eckpunktepapiers akzeptiert. Ausweislich der E-Mail der Beklagten zu 1) vom 03.07.2020 ersetzte das Eckpunktepapier die individuellen Vertragsbedingungen des Klägers bzw. trat an dessen Stelle. Es war auch nicht – insoweit darf auf die Ausführungen oben unter III.1.b.bb. verwiesen werden – durch die ursprünglichen arbeitsvertraglichen Regelungen zu ergänzen. Hinzu kommt folgendes: Es handelte sich sowohl bei dem Angebot vom 03.07.2020 als auch bei dem Eckpunktepapier um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.v. §§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die bisherige Versetzungsklausel kommt schon aufgrund der Auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht mehr zur Anwendung. Die Aufrechterhaltung der Versetzungsklausel verstößt jedenfalls gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 1, 2 BGB.

(aaa) Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klauseln nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beurteilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, Rn. 17).

(aaa) Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klauseln nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist er nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Die einzelne Klausel ist im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem Zusammenhang gerissen werden, der ihre Beurteilung beeinflusst. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG 16.06.2021 - 10 AZR 31/20, Rn. 17).

(bbb) In Anwendung dieser Grundsätze kann die Arbeitgeberin sich nicht mehr auf die Versetzungsklausel aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag berufen. Zumindest die Zweifelsregel des § 305c Abs. 2 BGB ergibt dies. Auszugehen ist zunächst von der E-Mail vom 03.07.2020. Danach ersetzen die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers die Vertragsbedingungen des individuellen Vertrags bzw. treten an dessen Stelle; und zwar ab dem 01.07.2020. Dies beinhaltet unabhängig von der zu Grunde gelegten Übersetzung zunächst eine vom Wortlaut her nicht eingegrenzte und damit vollständige Ablösung der individuellen Vertragsbedingungen. Das Eckpunktepapier regelt indessen umfassend die arbeitsvertraglichen Pflichten der Parteien neu und statuiert zugleich den Wechsel von österreichischem zu deutschem Arbeitsrecht. Das Eckpunktepapier selbst enthält hingegen keine Versetzungsklausel mehr. Soweit im Zusammenhang mit Dienstplanänderungen in G. Ziffer 5 und 12 des Eckpunktepapiers Versetzungen und landesweite und internationale Wechsel genannt werden, werden diese lediglich vorausgesetzt und nicht eigenständig geregelt. Ohnehin muss der durchschnittliche Vertragspartner eigenständige Versetzungsklauseln - die es wie ausgeführt nicht sind - ohnehin nicht in den Einzelbestimmungen zur Dienstplangestaltung suchen. Selbst wenn man insofern Zweifel haben wollte, kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit davon ausgegangen werden.

Dass die Vertragsbedingungen des Eckpunktepapiers nur diejenigen Vertragsbestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrags ersetzen sollen, zu denen das Eckpunktepapier eine inhaltliche Regelung enthält, kann vor dem Hintergrund einer AGB-rechtlichen Prüfung erst Recht keinen Bestand haben. Insoweit ist zu einer Versetzungsklausel - anders als zB. zu der Kündigungsfrist - im Eckpunktepapier keine inhaltliche Regelung enthalten. Dass nunmehr weiterhin die bisherige einzelvertragliche Versetzungsklausel gelten soll, wenn diese nicht im Eckpunktepapier enthalten ist, kann nicht mit der gemäß § 305c Abs. 2 BGB erforderlichen Klarheit der getroffenen Vereinbarung entnommen werden. Eine Versetzungsklausel lässt sich - anders als bspw. der konkrete Stationierungsort und die Heimatbasis - auch einheitlich regeln. Ist dies nicht erfolgt, kann nicht sicher davon ausgegangen werden, dass dies weiterhin der Fall sein soll. Dies muss erst recht deshalb gelten, weil hier ein Statutenwechsel stattgefunden hat. Soll die bisherige Versetzungsklausel, die österreichischem Recht unterlag, nunmehr fortbestehen, sich deren Wirksamkeit aber nach deutschem Recht richten? Dies bliebe unklar. Daran ändern G. Ziffern 5. und 12 nichts.

(ccc) Das Transparenzgebot verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsklausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 19.11.2019 - 7 AZR 582/17, Rn. 37).

(ddd) Aus den obigen Ausführungen zur Auslegung ergibt sich zugleich, dass die Frage der Versetzbarkeit ins Ausland nicht mit der notwendigen Transparenz in diesem Sinne beschrieben ist.

(eee) Es kann deshalb offen bleiben, ob im Luftverkehr eine letztlich weltweite Versetzungsklausel überhaupt einer Inhaltskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhält und nicht als solche ganz grundsätzlich unwirksam ist, mit der Folge, dass es aufgrund der Unwirksamkeit bei der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO verbleibt, die grundsätzlich eine bundesweite Versetzbarkeit beinhaltet (vgl. ErfK/Preis, 22. Aufl. 2022 § 106 GewO Rn. 27).

(bb) Auf die Unwirksamkeit der Umsetzungsklausel bzw. deren Auslegung gemäß § 305c Abs. 2 BGB kann sich nicht nur der Arbeitnehmer berufen, sondern grundsätzlich auch der Arbeitgeber. Für die Sozialauswahl wird dazu ausgeführt, dass es dem Arbeitgeber nicht verwehrt sein kann, die Unwirksamkeit einer Vertragsbestimmung zu erkennen, um eine vom Gesetz vorgesehene soziale Auswahl objektiv richtig vorzunehmen (APS/Kiel, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 610; KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 669; HWK/Quecke, 9. Aufl. 2020 § 1 KSchG Rn. 361; aA. zB. ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, § 1 KSchG Rn. 323). Für die Frage der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz gilt zur Überzeugung der Kammer nichts anderes, weil der Arbeitgeber nur auf eine rechtliche Möglichkeit verwiesen werden kann, die ihm sowohl rechtlich auch tatsächlich zusteht. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich aufgrund der Ausgestaltung der Versetzungsklausel gegen diese erfolgreich zur Wehr setzen kann. Dahingehend geht auch das Prüfprogramm des Bundesarbeitsgerichts, das im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in der Türkei die Wirksamkeit der Versetzungsklausel geprüft hat (BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 21 f.; aA. für einen freien Arbeitsplatz KR/Rachor, 13. Aufl. 2021, § 1 KSchG Rn. 232 unter Bezugnahme auf BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36). Im Übrigen sind auch bei der Frage der Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz bei der Konkurrenz mehrerer Arbeitnehmer um diesen Arbeitsplatz, nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die anderer Arbeitnehmer betroffen.

(cc) Letztlich ist dies eine Frage von § 242 BGB (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06, Rn. 36; BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 23). Die Beklagte zu 2) verstößt dagegen indes nicht, wenn sie sich - wie geschehen - auf eine fehlende Bestimmung zur internationalen Versetzbarkeit des Klägers beruft. Die Beklagte zu 2) hat diese Bestimmung zu keinem Zeitpunkt angewandt. Schutzwürdiges Vertrauen, sie würde den Kläger zur Vermeidung einer Beendigungskündigung in das Ausland versetzen, hat sie nicht geschaffen. Es ging vielmehr - bei der Beklagten zu 1) - um den Erhalt der Station in Düsseldorf und - bei der Beklagten zu 2) - um die Eröffnung einer Station in Düsseldorf oder aber, wenn man auf das Eckpunktepapier abstellen wollte, um den Erhalt der Arbeitsplätze der bei der Beklagten zu 1) in Deutschland „stationierten, direktangestellten“ Piloten. Es ist im Übrigen nicht ersichtlich, dass der Kläger von der Beklagten zu 2) an einer Station im Ausland unter Ausnutzung der ehemals bestehenden vertraglichen Versetzungsklausel beschäftigt worden wäre. Auf der Grundlage der durch das Eckpunktepapier geänderten Vertragsgestaltung gilt dies ohnehin nicht.

(dd) Unabhängig von dem Vorstehenden ist die Kammer der Überzeugung, dass selbst bei bestehender Versetzungsklausel mit Auslandsbezug die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Rahmen von § 1 Abs. 1 KSchG nur bei einer Betriebs- oder Betriebsteilverlagerung in einen anderen Staat oder zumindest bei einer „grenzüberschreitenden“ Funktionsnachfolge in Betracht kommt, nicht aber im hiesigen Fall der „ersatzlosen“ Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (offen gelassen von BAG 24.09.2015 - 2 AZR 3/14, Rn. 27). Allenfalls in den genannten Ausnahmefällen rechtfertigt eine Versetzungsklausel das Verlassen des kohärenten Systems des Kündigungsschutzgesetzes. Es müssen dabei immer die anderen, ggfs. um freie Arbeitsplätze konkurrierende Arbeitnehmer, in den Blick genommen werden. Konkurrieren - wie hier - ggfs. an einem anderen Betrieb der Beklagten zu 2) im Ausland verschiedene Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Vertragsstauten um freie Arbeitsplätze, liefert auch die vertraglich vereinbarte Versetzungsklausel in das Ausland keine Möglichkeit zur Auflösung dieser Konkurrenzsituation, denn die Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz folgt allein aus dem Kündigungsschutzgesetz. Für eine Änderungskündigung gilt ganz generell, unabhängig von der Frage der vertraglich vereinbarten Versetzbarkeit, nichts anderes.

(3) Eine fehlerhafte soziale Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG liegt nicht vor.

(a) Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die objektiv miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - sowohl aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse als auch nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 271/12; 22.03.2012 - 2 AZR 167/11; 15.12.2011 - 2 AZR 42/10).

(b) Nachdem der Kläger die fehlerhafte soziale Auswahl pauschal gerügt hat, hat die Beklagte zu 2) vorgetragen, dass sämtlichen Arbeitnehmern in Deutschland gekündigt worden sei. Vor diesem Hintergrund oblag es nunmehr dem Kläger, substantiiert vorzutragen, inwiefern dennoch eine soziale Auswahl möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Die Beschäftigten der Beklagten zu 2) in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Die Sozialauswahl bezieht sich nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur auf in Deutschland gelegene Betriebe (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 38/19, Rn. 26; 29.08.2013 - 2 AZR 809/12, Rn. 40).

e. Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, weil sie, wie ausgeführt, nicht wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen worden ist.

f. Die Kündigung der Beklagten zu 2) ist nicht gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG i. V. m. § 134 BGB wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam.

aa. Insoweit bestand schon keine Verpflichtung der Beklagten zu 2) eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten.

(1) Die Beklagte zu 2) hatte sich entgegen ihrem ursprünglichen Plan entschieden, am Flughafen Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen und den vormals von der Beklagten zu 1) geführten Flugbetrieb nicht aufzunehmen. Zwar hat die Beklagte zu 2) innerhalb von 30 Kalendertagen 126 Arbeitnehmer - darunter den Kläger - entlassen, der Schwellenwert des 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist somit erreicht.

(2) Allerdings hat die Beklagte zu 2) nie einen Betrieb iSd. § 17 KSchG bzw. der MERL in Deutschland betrieben. Auch der Zweck der MERL gebietet es nicht, von einem Betrieb auszugehen. In der hier vorliegenden Konstellation gilt dies schon deshalb, weil die von der Beklagten zu 2) einzelvertraglich übernommenen Arbeitnehmer bereits aufgrund der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1) der Agentur für Arbeit bestens bekannt waren und diese wegen der erneuten Massenentlassungsanzeige keine besseren oder andere Vermittlungsbemühungen für diese Arbeitnehmer anstrengen konnte.

(3) Es bestand auch kein Betrieb der Beklagten zu 2) an einem anderen Ort. Die Beklagte zu 1) hat ihren letzten Flug in Deutschland am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Die Kündigung der Beklagten zu 2) war zu diesem Zeitpunkt schon ausgesprochen. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen, dass die Beklagte zu 2) vor diesem Zeitpunkt, jedenfalls vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung, einen Betrieb iSd. MERL an einem anderen Ort außerhalb Deutschlands betrieben hätte.

Unabhängig davon hat die Kammer erhebliche Zweifel an der Sinnhaftigkeit einer grenzüberschreitenden Massenentlassungsanzeige, da eine Behörde in bspw. Malta wenig bis nichts für Arbeitnehmer aus Deutschland unternehmen kann. Der Sinn der MERL würde ad absurdum geführt und die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zu einer reinen Bürokratiehürde vor dem Ausspruch von Kündigungen, ohne dass die betroffenen Arbeitnehmer hiervon profitieren würden. Sie würde auch dem Zweck der individuellen Komponente des Massenentlassungsschutzes, die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen im örtlichen Kontext zu mildern (EuGH 15. 2. 2007 – C–270/05, EuZW 2007, 280 Rn. 28 – Athinaïki Chartopoiïa), widersprechen. Vor dem Hintergrund dieses Zwecks wird der Betrieb ja gerade als die „örtliche Beschäftigungseinheit” iS einer Betriebsstätte bezeichnet (EuGH 07.12.1995 – C-449/93, NZA 1996, 471 Rn. 33 – Rockfon; s. auch Schlussantrag GA Wahl 05. 02. 2015 – C-80/14 Rn. 45; MHdB ArbR, § 121 Schutz des Arbeitnehmers bei Massenentlassungen Rn. 7). Jedenfalls bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt wie dem vorliegenden kommt daher von vornherein kein Betrieb iSd. MERL in Betracht. Ob dies im kleinen grenzüberschreitenden Verkehr, in dem ggf. ein örtlicher Kontext gegeben sein kann, anders ist, braucht hier nicht entschieden zu werden.

(4) Eine Verpflichtung zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bestand auch nicht, wenn man entgegen der hier vertretenen Auffassung eine Vereinbarung des Klägers mit der Beklagten zu 2) über einen Kündigungsschutz, wie er zuvor bei der Beklagten zu 1) bestand, annehmen wollte. Durch eine solche Vereinbarung kann keine öffentlich-rechtliche Pflicht gegenüber der Arbeitsagentur begründet werden. Diese wird nicht aufgrund vertraglicher Vereinbarungen tätig, sondern ausschließlich auf gesetzlicher Grundlage.

bb. Jedenfalls gilt – selbstständig tragend –, dass die Beklagte zu 2) eine ggfs. nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG erstattet hat.

(1) Die Massenentlassungsanzeige ist von der Beklagten zu 2) – jedenfalls per Telefax, was ausreichend ist (vgl. oben unter III.7.b.bb(1)) – vor Zugang der Kündigung bei der zuständigen Arbeitsagentur gestellt worden. Als zuständige Arbeitsagentur für die Anzeige kommt nach den oben dargestellten Grundsätzen innerhalb Deutschlands allein die Agentur in Düsseldorf in Betracht. Bejahte man eine Anzeigepflicht bei einem geplanten Betrieb, muss die Anzeige an dem Ort erfolgen, an welchem der geplante Betrieb i.S.d. MERL gelegen sein soll. Dieser Ort bestimmt die Zuständigkeit der Agentur für Arbeit. Dies ist hier offensichtlich Düsseldorf, weil die Beklagte zu 2) die Arbeitnehmer gerade für diese Station eingestellt hat und sie dort ihre Arbeit aufnehmen sollten.

(2) Die erforderlichen Pflichtangaben sind enthalten.

(a) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Es genügten insoweit, ausgehend vom bereits dargelegten Zweck der Vorschrift, die gemachten Angaben, wonach der ursprüngliche Plan, ab dem 01.11.2020 am Flughafen Düsseldorf einen Stationierungsort zu eröffnen und insofern dort einen Flugbetrieb aufzunehmen, aufgegeben worden sei und somit ein Beschäftigungsbedarf für Piloten und Flugbegleiter entgegen der ursprünglichen Planung nicht bestehe. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten zu 2) bedurfte es nicht. Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte zu 2) die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich. Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte zu 2) in Düsseldorf 126 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren.

(b) Soweit der Kläger rügt, die Massenentlassungsanzeige sei deshalb fehlerhaft, weil der Eindruck entstünde, es seien bei beiden Beklagten insgesamt 263 Mitarbeiter gekündigt worden, kann er mit diesem Einwand nicht durchdringen. Insoweit kann auf die Ausführungen oben unter III.7.b.bb.(2)(b)(bb) verwiesen werden, die hier entsprechend gelten.

(c) Die übrigen Pflichtangaben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG sind in der von der Beklagten zu 2) vorgelegten Anzeige unbestritten enthalten.

(3) Weitergehende Rügen hat der Kläger nicht erhoben, Unwirksamkeitsgründe aus vom Arbeitgeber in das Verfahren eingeführten Unterlagen ergeben sich zur Überzeugung der Kammer nicht ohne weiteres, so dass die Wirksamkeit der Anzeige im Übrigen nach Maßgabe des zivilprozessualen Beibringungsgrundsatz zu unterstellen war.

V. Die jeweils hilfsweise geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanträge gegen die Beklagten sind mangels Eintritts der jeweiligen innerprozessualen Bedingung der Kammer nicht zur Entscheidung angefallen.

VI. Die zulässige Anschlussberufung der Beklagten zu 1) ist unbegründet.

1. Es bestehen keine Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit der Anschlussberufung. Die Anschlussberufung ist insbesondere fristgerecht innerhalb der verlängerten Frist zur Berufungserwiderung (vgl. zur Maßgeblichkeit der so verlängerten Frist für die Einlegung der Berufung: BAG v. 9.09.2019 – 9 AZN 252/19, Rn. 25; BAG v. 17.02.2015 – 1 ABR 45/13, Rn. 17) zur eingelegt und begründet worden, § 64 VI 1 ArbGG, § 524 Abs. 2 Satz 2, Abs. 3, 520 Abs. 3 ZPO. Einer eigenständigen Beschwer bedurfte sie nicht (vgl. statt vieler BAG v. 31.7.2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 18; BAG v. 24. 5. 2012 – 2 AZR 124/11, Rn. 11; BAG v. v. 10.2.2009 – 3 AZR 728/07, Rn. 11), so dass es nicht darauf ankam, ob der Gegenstandswert für die Bescheinigung mehr als 600,00 € betrug (vgl. BAG v. 9.09.2019 – 9 AZN 252/19, Rn. 17 ff.).

2. Die Berufung ist unbegründet. Zurecht hat das Arbeitsgericht dem Kläger einen Anspruch auf eine sog. no incident / no accident Bescheinigung zuerkannt. Der Antrag ist zulässig und begründet.

a. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt. Insoweit darf auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden, § 69 Abs. 2 ArbGG. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine Abweichung.

b. Der Antrag ist auch begründet. Der Anspruch ergibt sich aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB als arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Dies hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend erkannt. Die hiergegen gerichteten Angriffe der Berufung rechtfertigen kein anderes Ergebnis.

aa. Die aus §§ 242, 241 Abs. 2 BGB als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die Beklagte zu 1) treffende Bescheinigungsverpflichtung ergibt sich in entsprechender Anwendung der Grundsätze, die zur Erteilung des Zwischenzeugnisses und für die Erteilung von Auskünften im Arbeitsverhältnis entwickelt worden sind.

(1) Ein Zwischenzeugnis ist nach allgemeiner Meinung bei Vorliegen eines berechtigten Interesses aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht zu erteilen. Ein solches ist anerkannt für (in Aussicht gestellte) Kündigung, den beabsichtigten eigenen Stellenwechsel, Versetzungen, Wechsel des Vorgesetzten oder ähnlicher Zäsuren (vgl. statt vieler: BAG v. 20.05.2020 – 7 AZR 100/19, Rn. 42; BAG v. 17.04.2019 - 7 AZR 292/17, Rn. 51; ErfK/Müller-Glöge, 22. Aufl. 2022, GewO § 109 Rn. 50; BeckOK ArbR/Tillmanns, 62. Ed. 1.12.2021, GewO § 109 Rn. 25 jeweils m.w.Nachw.).

(2) Auskunftsansprüche werden dann anerkannt, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: (i) Das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung; (ii) die dem Grunde nach feststehende zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner; (iii) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte; sowie (iv) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner. Zudem darf die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen (BGH 17. April 2018 - XI ZR 446/16 - Rn. 24). Der so verstandene Auskunftsanspruch dürfte inzwischen als Gewohnheitsrecht anerkannt sein (BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn. 17 ff.; BGH v. 6.05.2004 - III ZR 248/03 - zu II 5 der Gründe). Die für den Auskunftsanspruch erforderliche Sonderrechtsbeziehung kann ua. auf einer vertraglichen Beziehung der Beteiligten oder deren Abwicklung beruhen (BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19; BGH v. 27.07.2000 - III ZR 279/99 - zu 3 der Gründe). Die unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben begründete Auskunftspflicht setzt des Weiteren im Regelfall einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Gemeint ist damit, dass derjenige, der Auskunft fordert, durch das Verhalten desjenigen, von dem er Auskunft verlangt, bereits in seinem bestehenden Recht so betroffen sein muss, dass nachteilige Folgen für ihn ohne die Auskunftserteilung eintreten können (BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19; BGH v. 07.12.1988 - IVa ZR 290/87 - zu 1 b aa der Gründe). Der Auskunftsanspruch erfordert zudem, dass der Auskunftsberechtigte in entschuldbarer Weise über das Bestehen oder den Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und sich die notwendigen Informationen nicht selbst auf zumutbare Weise beschaffen kann. Das bedeutet, dass er zunächst alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternehmen muss, die Auskunft auf andere Weise zu erlangen (BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19; BGH v. 08.02.2018 - III ZR 65/17 - Rn. 26). Die Auskunftserteilung muss dem Anspruchsgegner zumutbar sein, er muss die Auskunft unschwer erteilen können (BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19; BGH v. 6.02.2007 - X ZR 117/04 - Rn. 18).

bb. Die vorgenannten Grundsätze sind auf die begehrte sog. no incident / no accident Bescheinigung entsprechend anzuwenden.

(1) Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass es in den arbeitsrechtlichen Beziehungen von Piloten eine derartige Bescheinigung gibt und auch von Fluggesellschaften angefordert werden. Anders lässt sich auch der Vortrag der Beklagten zu 1) nicht verstehen, die von einer geübten Praxis im Konzern spricht, derartige Bescheinigungen unmittelbar gegenüber dem anfordernden Flugunternehmen auszustellen. Auch die Bedeutung, das Gewicht der Bescheinigung wird unstreitig als hoch eingestuft. Die Beklagte zu 1) hält die Bescheinigung für „in höchstem Maße sicherheitsrelevant“.

(2) Da die Flugunternehmen an einer sicheren Ausgestaltung ihrer Flugangebote ein vitales Interesse haben, steht schon aus diesem Grund zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger für sein berufliches Fortkommen ein berechtigtes Interesse an einer derartigen Bescheinigung hat. Auch ist durch die Kündigung eine deutliche Zäsur in den arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien eingetreten. Die Situation ist daher vergleichbar mit derjenigen, in der ein Zwischenzeugnisanspruch anerkannt ist. Die begehrte Bescheinigung beschränkt sich letztlich auf eine Auskunft, nämlich darauf, ob bestimmte Informationen im Safety Department der Beklagten vorliegen. Es wird die Mitteilung über einen Akteninhalt verlangt. Diese reine Auskunft ist auch nicht ohne weiteres unter die gesetzlich verpflichtenden Inhalte eines Zeugnisses zu subsumieren. Mit der Auskunft wird weder die Art und Dauer der Tätigkeit, noch zwingend die Leistung des Klägers beschrieben. Insoweit steht die Auskunft grds. – wenn sie auch im Rahmen eines Zeugnisses erteilt werden könnte – neben den üblichen in ein Zeugnis aufzunehmende Beschreibungen. Verlangt der Kläger aber die Auskunft darüber, ob Informationen im Safety Departement vorliegen, sind die Grundsätze zum Bestehen eines Auskunfstanspruchs entsprechend heranziehbar.

cc. Die Voraussetzungen wie sie für einen Zwischenzeugnis- bzw. Auskunftsanspruch verlangt werden, liegen vor.

(1) Es liegt eine Zäsur im Arbeitsverhältnis vor – die Kündigung -, so dass der Kläger ein berechtigtes Interesse an der Bescheinigung hat.

(2) Auch die für einen Auskunftsanspruch erforderlichen Voraussetzungen sind gegeben.

Die erforderliche Rechtsbeziehung ist in Form des abzuwickelnden Arbeitsverhältnisses evident gegeben.

Zur Überzeugung der Kammer (§ 286 ZPO) wird der Kläger im zukünftigen Berufsleben die erforderliche Auskunft gegenüber anderen potentiellen Arbeitgebern benötigen. Die Beklagte zu 1) bestreitet ja nicht, dass diese gelegentlich angefordert wird, anders ließe sich die bei ihr geübte Erteilungspraxis nicht erklären. Damit wird die für Auskunftsansprüche erforderliche Voraussetzung erfüllt, dass der Kläger nachteilige Folgen für die Zukunft zu befürchten hat, wenn ihm die Auskunft nicht erteilt wird. Er ist also in bestehenden Rechten betroffen.

Die Erteilung ist der Beklagten auch zumutbar. Es ist der Beklagten zu Überzeugung der Kammer ein Leichtes die Bescheinigung auszustellen. Bereits ihr Versuch, der Ausstellungsverpflichtung durch Einfügung entsprechender Auskünfte in das Zwischenzeugnis zu entgehen, zeigt, dass es ihr ohne weiteres möglich ist, die Auskunft zu erteilen.

Dass der Kläger den Inhalt der begehrten Auskunft letztlich kennen dürfte, da er weiß, ob er in einen entsprechenden Unfall oder ein sicherheitsrelevantes besonderes Vorkommnis involviert war, steht dem Anspruch nicht entgegen. Dies wird mit der Antragstellung – jedenfalls konkludent – behauptet, anders wäre sein Anspruch nicht begründet – und wird von der Beklagten zu 1) auch zu keinem Zeitpunkt bestritten. Gleichwohl sind die Grundsätze zur Auskunftserteilung hier entsprechend heranzuziehen, da die Auskunft für den Kläger nur in der bescheinigten Form werthaltig ist. Sein berechtigtes Interesse liegt nicht in dem Inhalt der Auskunft – diesen kennt er bereits – sondern vor allem in der Bescheinigung der Auskunft durch seinen Arbeitgeber.

d. Der Anspruch scheitert entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht daran, dass es ein abgeschlossenes System der Bescheinigungen für Arbeitsverhältnisse gibt. Die Rechtsauffassung der Beklagten, dass das deutsche Recht mit dem Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis ein abschließendes Instrument der Beschreibung und Bewertung der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer geschaffen habe, trifft nicht zu. Neben dem qualifizierten Zeugnis ist gesetzlich bereits der Anspruch auf ein einfaches Zeugnis festgeschrieben (vgl. § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO). Anerkannt ist zudem der gesetzlich nicht festgeschriebene Anspruch (vgl. BAG 20.05.2020 - 7 AZR 100/19, Rn. 42) auf ein Zwischenzeugnis. Über die Ansprüche auf Erteilung von Zeugnis und Zwischenzeugnis hinaus erkennt – wie die Beklagte zutreffend ausführt – die Rechtsprechung und die h.M. eine Pflicht des Arbeitgebers an, auf Bitte des Arbeitnehmers hin einem anderen Arbeitgeber Auskunft über die eigenen Leistungen und das eigene Verhalten zu erteilen. Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Auskunftserteilung hat und dem Arbeitgeber ohne große Mühen möglich ist (BAG v. 05.08.1976 – 3 AZR 491/75; BAG v. 18.12.1984 – 3 AZR 389/83; MüKoBGB/Henssler BGB § 630 Rn. 84, krit. ErfK/Müller-Glöge Rn. 59). Eine entsprechende Verpflichtung zur Auskunftserteilung trifft den Arbeitgeber, wenn dies für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers bspw. zur Erlangung der Approbation notwendig ist (LAG Rheinland-Pfalz v. 07.10.2014 - 8 Sa 361/14; MüKoBGB/Henssler BGB § 630 Rn. 84).

e. Auch die weitergehenden Ausführungen der Beklagten zu 1) führen zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte hatte bereits erstinstanzlich ausgeführt, ein Anspruch bestehe schon deshalb nicht, weil es eine entsprechende einheitliche Vorgabe der B.Gruppe gäbe, derartige Bescheinigungen nur gegenüber dem Folgearbeitgeber und nicht gegenüber dem Piloten selbst auszustellen. Diese Ausführungen changieren zwischen dem mäßig überzeugende „Argument“: „Das haben wir noch nie so gemacht“ und einer möglicherweise von der Beklagten zu 1) angenommene Rechtssetzungsmacht der H. Gruppe, die es tatsächlich nicht gibt.

Entsprechend ist es irrelevant, ob es einen Präzedenzfall gibt. Es bleibt bereits unklar, ob die Beklagte zu 1) damit auf einen gerichtlichen Präzedenzfall abstellt, oder ob sie einen Präzedenzfall in der H. Gruppe als Ankerpunkt eines etwaigen Anspruchs des Klägers verlangen möchte. Weder das eine noch das andere ist für die Begründung des Anspruchs des Klägers erforderlich. Sollte die Beklagte zu 1) auf einen erforderlichen gerichtlichen Präzedenzfall verweisen wollen, ist dem entgegenzuhalten, dass die Berufung auf Präzedenzfälle im Sinne von Musterfällen als Grundlage für rechtliche Entscheidungen eher im angelsächsischen Recht Anwendung finden. Selbst dort führt das Fehlen eines Musterfalls nicht zwingend zu einer abweisenden Entscheidung, Präzedenzfälle werden neu geschaffen und erlangen dann für zukünftige, vergleichbare Fälle Musterfunktion, möglicherweise auch die jetzt getroffene Entscheidung. Letztlich kann dies dahinstehen, da anspruchsbegründet im deutschen Rechtsraum nicht Entscheidungen anderer Gerichte, sondern die gesetzlichen oder vertraglichen Grundlagen – hier die der §§ 242, 241 f. BGB – sind. Soweit die Beklagte auf (erforderliche) Präzedenzfälle bei der H. Group abstellen sollte, ist erneut darauf hinzuweisen, dass dieser keine Rechtssetzungsmacht zukommt.

Soweit die Beklagte zu 1) im Rahmen der Berufung ergänzend ausführt, die Praxis der unmittelbaren Ausstellung gegenüber anderen Fluggesellschaften stelle sicher, dass die in höchstem Maße sicherheitsrelevante Information unverfälscht den Empfänger erreiche, kann dies nur schwer anders verstanden werden, als dass die Beklagte zu 1) offenbar Potenzial bei ihren Arbeitnehmern – konkret beim Kläger – erkennt, dass dieser eine etwaig erteilte Bescheinigung vor Weitergabe an einen potenziellen neuen Arbeitgeber verändert. Diese Gefahr besteht bei Ausstellung von Urkunden immer, trotzdem werden Zeugnisse an Arbeitnehmer ausgehändigt. Die Beklagte zu 1) hat nicht ansatzweise irgendwelche Anhaltspunkte dafür geliefert, dass bei dem Kläger Befürchtungen dieser Art begründet sein könnten.

f. Schließlich ist der Anspruch des Klägers auch nicht durch Erfüllung untergegangen, § 362 Abs. 1 BGB. Mit der Formulierung im Zeugnis des Klägers hat sie den Anspruch gerade nicht erfüllt, da sie lediglich bescheinigt hat, dass der Kläger nicht in Unfälle und in keine ernsthaften sicherheitsrelevanten Vorfälle. Wie der Kläger zurecht einwendet, wirft dies unmittelbar die Frage nach dem Vorliegen – nicht ernsthafter – sicherheitsrelevanter Vorfälle auf. Die Auskunft der Beklagten zu 1) ist damit entweder unvollständig oder falsch. Denn entweder fehlt es an einer Information über die nicht ernsthaften sicherheitsrelevanten Vorfälle oder aber solche liegen ebenfalls nicht vor. Da der Kläger – wie bereits oben erläutert – mit der Antragstellung behauptet, es liegen keine derartigen Vorfälle vor, hat die Beklagte den Auskunft nicht vollumfänglich bescheinigt. Teilleistungen führen nicht zur Erfüllung, der Kläger muss sich auf diese nicht verweisen lassen, § 266 BGB.

2. Entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) ist der Anspruch auch gegen sie zu richten, die Beklagte zu 1) ist passivlegitimiert.

Die begehrte Bescheinigung betrifft den Zeitraum der Tätigkeit bei der Beklagten zu 1). Dieses Verständnis ergibt die Auslegung des Antrags, der die Bescheinigung „im Rahmen der Tätigkeit des Klägers im Safety Department der Beklagten“ verlangt. Die begehrte Bestätigung umfasst damit den Zeitraum allein der Tätigkeit für die Beklagte. Die Situation ist insoweit vergleichbar, wenn der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangt – sei es wegen einer Kündigung oder eines Betriebsübergangs. Ein derartiger Anspruch entsteht mit einer entsprechenden Zäsur, die hier jedenfalls in der Kündigung vom 10.09.2020 zu sehen ist. Auch der Kläger behauptet keinen Betriebsübergang vor diesem Zeitpunkt. Wie der Schuldner des Zwischenzeugnisanspruchs in diesem Fall zunächst der Veräußerer ist, da der Anspruch vor dem Betriebsübergang entstanden ist, haftet der Erwerber gemäß § 613a Abs. 2 BGB ebenfalls für diesen Anspruch (vgl. für das Zwischenzeugnis: Jüchser NZA 2012, 244, 246; Küttner/Reinecke , 28. Aufl. 2021, Zeugnis Rdnr. 11). Wegen § 613 a Abs. 2 BGB haften damit Veräußerer und Erwerber gesamtschuldnerisch für Ansprüche, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind. Der seitens des Klägers behauptete Betriebsübergang ändert somit an der Passivlegitimation der Beklagten zu 1) nichts.

VII. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 2 Nr. 1, 97 ZPO.

VIII. Das Gericht hat die Revision im Hinblick auf die Bestandsschutzanträge und die Ausstellung einer no incident / no accident Bescheinigung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

REVISION

eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

7 Sa 409/21 6 Ca 5835/20 Arbeitsgericht Düsseldorf Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss In dem Rechtsstreit

pp.

hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

ohne mündliche Verhandlung am 03.06.2022

durch die ehrenamtlichen Richter Huber und Vollmert

b e s c h l o s s e n:

Der Satz „Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte zu 1) nicht mehr.“ auf Seite 4, 1. Absatz des Urteils vom 21.01.2022 wird gestrichen. Der weitergehende Antrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

I.

Das Urteil vom 21.01.2022 ist den Beklagten am 15.03.2022 zugestellt worden. Die Beklagten haben mit einem am 29.03.2022 bei dem Gericht eingegangenen Schrift-satz vom selben Tag beantragt, den Tatbestand dahingehend zu berichtigen, den Satz „Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte zu 1) nicht mehr." zu streichen und durch den Satz „Die Beklagte zu 1) nutzte noch die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots." zu ersetzen. Die der Klägerseite eingeräumte Gelegenheit zur Stellungnahme ist ungenutzt geblieben.

II.

1. Die Entscheidung über den Tatbestandsberichtigungsantrag erfolgt durch die (ehrenamtlichen) Richter der 7. Kammer, die bei dem Urteil mitgewirkt haben, jedoch ohne den damaligen Vorsitzenden, Herrn Richter am Arbeitsgericht van Laak. Dieser ist verhindert, an der Entscheidung über die Tatbestandsberichtigung mitzuwirken, nachdem seine Abordnung an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Ablauf des 31.03.2022 endete. Das Ausscheiden eines Richters aus dem erkennenden Spruchkörper führt zum Wegfall seiner Eigenschaft als gesetzlicher Richter i.S.v. Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG und damit nach der Regelung des § 320 Abs. 3 S. 2, 3 ZPO zur Entscheidung in der „verbleibenden Besetzung“ (OLG Karlsruhe 04.06.2019 – 17 W 18/19 –; KG 07.09.2015 – 8 U 23/14 – mwN.; a.A. OLG Hamburg 13.05.2019 – 11 W 39/19 – mwN.; LAG Hamm 11.03.2015 – 12 Ta 91/15 –), insbesondere nach Beendigung einer Abordnung zur Erprobung (BGH 01.02.2002 – V ZR 357/00 – unter II. 3 der Gründe). Ist der Vorsitzende der Kammer eines Landesarbeitsgerichts verhindert, entscheiden die ehrenamtlichen Richter allein (arg. § 64 Abs. 7 i.V.m. § 55 Abs. 1 Nr. 10 ArbGG; vgl. für Handelsrichter Musielak, in Musielak/Voit, ZPO 19. Aufl., § 320 Rn. 6).

2. Der zulässige Antrag der Beklagten ist nur insoweit begründet, als der aus dem Tenor ersichtliche Satz zu streichen ist. Nur insoweit liegt eine Unrichtigkeit i.S.v. § 320 Abs. 1 ZPO vor, weil der Sachvortrag der Parteien zu den eigenen unter dem OE-Flugcode durchgeführten Flügen der Beklagten zu 1) auf der Grundlage des letzten zweitinstanzlichen Vorbringens zuletzt streitig war. Zwar haben die Beklagten auf S. 4 des Schriftsatzes vom 13.01.2022 (Bl. 484 dA.) solches vorgetragen. Die Klägerseite hatte aber bereits auf S. 13 der Berufungsbegründung vom 08.06.2021 (Bl. 332 dA.) ihren Sachvortrag gehalten, dass die Beklagte zu 1) seit Juli 2020 ausschließlich im Wet-Lease tätig gewesen sei. Dass sie später davon abrücken wollte, ist nicht ersichtlich.

Mit der Streichung des aus dem Tenor ersichtlichen Satzes wird der Streitstoff insgesamt zutreffend wiedergegeben. Die von den Beklagten beantragte Ersetzung des Satzes durch den Wortlaut: „Die Beklagte zu 1) nutzte noch die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots." ist nicht veranlasst. Es handelt sich um eine Frage der rechtlichen Würdigung – auf die es hier allerdings streitentscheidend nicht ankam –, ob die Klagepartei den Beklagtenvortrag substantiiert bestritten hat. Es besteht kein Anspruch der Beklagten, diese rechtliche Würdigung durch die Aufnahme in den unstreitigen Teil des Tatbestands zu erreichen. Vielmehr ist streitiger Sachvortrag im Tatbestand als streitig darzustellen und erfolgt die rechtliche Würdigung in den Entscheidungsgründen. Eine Ergänzung des streitigen Sachvortrags im Tatbestand ist nicht beantragt.

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.