Landesarbeitsgericht Köln, 3. Kammer — 3 GLa 9/25

Die Parteien streiten im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes über die vorläufige Untersagung einer Stellenbesetzung.

Die Verfügungsklägerin war seit dem 15.01.2025 bei der Verfügungsbeklagten als Sachbearbeiterin bei der Stabsstelle für Arbeitssicherheit auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags in M beschäftigt. Mit Schreiben vom 10.06.2025 kündigte die Verfügungsbeklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 30.06.2025. Hinsichtlich dieser Kündigung ist beim Arbeitsgericht M ein Kündigungsschutzverfahren rechtshängig.

Im Februar 2025 schrieb die Wasserstraßen- und Schifffahrtsverwaltung des Bundes eine unbefristete Stelle „Fachkraft für Arbeitssicherheit (m/w/d) in der Stabsstelle „Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ bei der G, Dienstort M oder B, mit einer Frist bis zum 13.03.2025 aus. Bewerbungsfähig waren ausschließlich Beschäftigte der Wasserstraßen- und Schifffahrtsverwaltung. Wegen der weiteren Einzelheiten der Stellenbeschreibung wird auf Bl. 42-44 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Nachdem sich die Verfügungsklägerin am 07.03.2025 auf die ausgeschriebene Stelle beworben hatte, erhielt sie mit E-Mail vom 18.03.2025 eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch am 28.3.2025 in K. Am 19.03.2025 erhielt sie telefonisch die Auskunft, dass kein Auswahlgespräch stattfinde, da der weitere Bewerber ein Beamter sei und aus diesem Grund nach Aktenlage entschieden werde. Mit E-Mail vom 01.04.2025 lud die Verfügungsbeklagte die Verfügungsklägerin erneut zu einem Auswahlgespräch ein, das am 07.05.2025 stattfand.

Mit Schreiben vom 26.05.2025 (Bl. 55 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Verfügungsbeklagte der Verfügungsklägerin mit, dass das Auswahlverfahren abgeschlossen sei, ihre Bewerbung nicht habe berücksichtigt werden können und der Dienstposten einem anderen Bewerber übertragen werden solle, der unter Berücksichtigung aller für die Auswahl maßgebender Gesichtspunkte am besten geeignet erscheine.

Mit ihrer am 23.06.2025 zunächst beim Arbeitsgericht Magdeburg eingereichten Antragsschrift hat die Verfügungsklägerin den vorläufigen Besetzungsstopp der ausgeschriebenen Stelle begehrt und die Auffassung vertreten, ihr Bewerbungsverfahrensanspruch sei verletzt worden. Die Auswahlentscheidung sei unter Missachtung von Verfahrensvorschriften erfolgt und beruhe auf einer fehlerhaften Ausübung des Auswahlermessens. So erfülle bereits das Ablehnungsschreiben vom 26.05.2025 nicht die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Information, die sie in die Lage versetze, sachgerecht darüber zu befinden, ob ein gerichtliches Verfahren Aussicht auf Erfolg habe, da keine Gründe für ihre Nichtberücksichtigung ersichtlich seien.

Zudem sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG beteiligt worden. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Sitzung des Personalrats nach den ihr erteilten Informationen erst zwischen dem 03.06. und 05.06.2025 habe stattfinden sollen, während das Ablehnungsschreiben bereits vom 26.05.2025 datiere.

Auch die Auswahlerwägungen der Verfügungsbeklagten seien rechtsfehlerhaft. Auf Grund ihrer größeren Qualifikation und Erfahrung im Bereich der Arbeitssicherheit, die auch an den beiden Fachfragen erzielten und gegenüber dem Mitbewerber höheren Punkten deutlich werde, sei sie besser geeignet als der von der Verfügungsbeklagten ausgewählte Mitbewerber. Dass dieser im Rahmen des Bewerbungsgesprächs mit 45 erreichten Punkten 2 Punkte mehr erzielt habe als sie mit 43 erreichten Punkten, sei auf Grund ihrer höheren fachlichen Qualifikation nicht ausschlaggebend.

Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,

die Verfügungsbeklagte unter Androhung eines Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 € für den Fall der Zuwiderhandlung zu verurteilen, es bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren über ihren Anspruch auf Neubescheidung der Bewerbung um die unbefristete Stelle „Fachkraft für Arbeitssicherheit (m/w/d) in der Stabsstelle „Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ bei der G (Referenzcode der Ausschreibung )“ zu unterlassen, diese anderweitig endgültig zu besetzen.

Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,

die Verfügungsklage abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, das Auswahlverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Bei dem anhand eines strukturierten Interviewleitfadens geführten Auswahlgesprächen am 07.05.2025 seien beiden Bewerbern die gleichen Fragen gestellt und diese durch die Auswahlkommission bepunktet worden. Hierbei habe der Bewerber Herr H 45 Punkte und die Verfügungsklägerin 43 Punkte erreicht. Herr Hhabe die gesamte Auswahlkommission überzeugt und sei darum als Erstplatzierter ausgewählt worden. Der Interviewleitfaden habe sich ausschließlich am Anforderungsprofil der zu besetzende Stelle orientiert. Da dieses sowohl fachliche, als auch überfachliche Anforderungen enthalten habe, seien beide Bereiche berücksichtigt worden.

Ein Verfahrensfehler ergebe sich auch nicht aus einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats. Dieser habe der Besetzung der Stelle mit Herrn H am 17.06.2025 zugestimmt. Da sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG auf die Einstellung, nicht aber die Auswahlentscheidung beziehe, habe die Absage der unterlegenen Bewerberin unabhängig von der Zustimmung des Personalrats bereist zu einem früheren Zeitpunkt erfolgen können.

Nach Verweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgerichts Bonn hat dieses mit Urteil vom 18.09.2025 die Verfügungsklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Verfügungsanspruch bestehe nicht, da die Verfügungsbeklagte den Bewerbungsverfahrensanspruch der Verfügungsklägerin nicht verletzt habe. Das aufgestellt Anforderungsprofil sei nicht zu beanstanden. Einer Darlegung der Gründe, die die Verfügungsbeklagte zur Ablehnung der Bewerbung bewogen hätten, habe es im Ablehnungsschreiben nicht bedurft. Ausreichend sei, dass sie den Leistungsvergleich und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich dokumentiert und der Verfügungsklägerin diese durch Vorlage des Verwaltungsvorgangs zugänglich gemacht habe. Auch hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte eine inhaltlich fehlerhafte Auswahlentscheidung getroffen habe, bestünden nicht. Insbesondere habe die Verfügungsbeklagte die Grenzen ihres Auswahlermessens nicht dadurch überschritten, dass sie dem im fachlichen Bereich nicht wesentlichen schlechter, aber im überfachlichen Bereich deutlich besser bewerteten Mitbewerber den Vorzug eingeräumt habe. Auch ein Verstoß gegen § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG liege nicht vor, da die Beteiligung des Personalrats erst im Rahmen der Einstellung des ausgewählten Bewerbers, nicht aber vor der Absage an einen anderen Bewerber erfolgen müsse.

Gegen dieses ihr am 23.09.2025 zugestellte Urteil hat die Verfügungsklägerin am 22.10.2025 Berufung eingelegt und diese am 24.11.2025 begründet. Sie wendet gegenüber der angefochtenen Entscheidung ein, es lägen hinreichende Anhaltspunkte dafür vor, dass die Verfügungsbeklagte eine fehlerhafte Auswahlentscheidung getroffen habe; infolgedessen bestünde die hinreichende Möglichkeit, dass die Verfügungsklägerin im Falle eines ordnungsgemäß durchgeführten Bewerbungsauswahlverfahrens für die streitgegenständliche Stelle ausgewählt worden wäre. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege ein Verfahrensfehler bereits darin begründet, dass die Verfügungsbeklagte ihrer Verpflichtung, der unterlegenen Bewerberin nach Durchführung des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens und rechtzeitig vor Vollzug der Personalmaßnahme eine (weitere) Mitteilung zukommen zu lassen, da die Absage bereits vor der Anhörung und Zustimmung des Personalrats erfolgt sei. Zudem habe die Verfügungsbeklagte die Auswahl nicht ordnungsgemäß getroffen. Zwar habe die Verfügungsklägerin in dem Auswahlgespräch zwei Punkte weniger erhalten als ihr Mitbewerber, dieses aber lediglich im Hinblick auf fachfremde Fragen. Auf Grund ihrer höheren fachlichen Kompetent sei sie besser geeignet. Hierbei sei auch zu beachten, dass im Rahmen der fachlichen Fragen auch Fragen zur betrieblichen Organisationsstruktur und interne Zuständigkeitsbereiche etc. gestellt worden seien, welche der ausgewählte Mitbewerber aufgrund seiner langen Beschäftigungsdauer fehlerfrei habe beantworten können. Allein bei den betrieblichen Fragen 3.1 und 3.2 habe der Konkurrent vier Punkte besser abgeschnitten als die Verfügungsklägerin, was alleine auf ihre kürzere Beschäftigungszeit zurückzuführen sei. Höchst fraglich sei auch, ob die genannten Fragen überhaupt den „fachlichen“ Fragen zugerechnet werden könnten, da sie Allgemeinfragen zur Bundesanstalt darstellten und fachlich nichts mit der zu besetzende Stelle zu tun hätten.

Die Klägerin ist weiter der Ansicht, es liege ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 BGleiG vor, nach den Frauen in einem unterrepräsentierten Bereich, bei gleicher Qualifikation wie ihre Mitbewerber bevorzugt bei der Einstellung zu berücksichtigen seien. Schließlich habe die Verfügungsbeklagte bei der Auswahlentscheidung soziale Gesichtspunkte außer Acht gelassen und hierbei insbesondere den Umstand, dass sich die Verfügungsklägerin im Gegensatz zu ihrem bereits verbeamteten Mitbewerber lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befand.

Die Verfügungsklägerin beantragt,

Das Urteil des Arbeitsgerichtes Bonn vom 18.09.2025, Az. 1 Ga 15/25, wird aufgehoben.

Die Verfügungsbeklagte wird unter Androhung eines Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 € für den Fall der Zuwiderhandlung aufgegeben, es bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren über den Anspruch der Verfügungsklägerin auf Neubescheidung der Bewerbung um die unbefristete Stelle „Fachkraft für Arbeitssicherheit (m/w/d) in der Stabsstelle „Fachkräfte für Arbeitssicherheit“ bei der G (Referenzcode der Ausschreibung )“ zu unterlassen, diese anderweitig endgültig zu besetzen.

Die Verfügungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, jedenfalls durch die Vorlage der vollständigen Verfahrensakte, aus der sich auch die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ergebe, seien die Anforderungen an die erforderliche Information der Verfügungsklägerin erfüllt. Auch die Auswahlentscheidung sei verfahrensfehlerfrei getroffen worden. Hierbei habe die Verfügungsbeklagte auch Fragen zur betrieblichen Organisationsstruktur und internen Zuständigkeiten ohne Benachteiligung der Verfügungsklägerin heranziehen dürften. Der Mitbewerber sei hierdurch nicht bevorteilt worden, weil auch die Verfügungsklägerin bereits bei der Verfügungsbeklagten beschäftigt war, die zur Beantwortung der Fragen erforderlichen Informationen mittels Internetrecherche ohne Weiteres zu erlangen gewesen wären und sie an einem Einführungsseminar teilgenommen hatte, in dem u. a. die Abläufe in der Verwaltung und die Gliederung der W besprochen worden seien. Im Übrigen sei der Aufbau der Dienststelle, entgegen der Auffassung der Klägerseite, gerade für den Sicherheitsbeauftragten von Bedeutung, da dessen Kenntnis für die Beantwortung von Sicherheitsfragen relevant sei.

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 BGleiG liege nicht vor, weil der Konkurrent der Verfügungsklägerin sich nach Durchführung des Auswahlverfahrens als besser geeignet erwiesen habe, d.h. keine gleiche Eignung gegeben sein. Auch soziale Gesichtspunkte seien allenfalls bei gleicher Eignung zu berücksichtigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1, 46g ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Den für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gem. § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 935, 940 ZPO erforderlichen Verfügungsanspruch aus § 1004 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 33 Abs. 2 GG auf vorläufige Unterlassung der Stellenbesetzung hat die Verfügungsklägerin auch unter Berücksichtigung ihres Vorbringens in der Berufungsinstanz nicht schlüssig dargelegt und glaubhaft gemacht.

1. Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Der dadurch unbeschränkte und vorbehaltlos gewährleistete Grundsatz der Bestenauslese dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt die Bestimmung dem berechtigten Interesse der Bediensteten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen Rechnung. Sie begründet grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Bewerbern steht deshalb bei der Besetzung von Stellen des öffentlichen Dienstes ein verfassungsrechtlicher Bewerbungsverfahrensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren. Öffentliche Ämter i. S. v. Art. 33 Abs. 2 GG sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch Stellen, die ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes mit Arbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur zuletzt BAG, Urteil vom 5. Juni 2025 - 8 AZR 117/24 -, Rn. 32, Juris m. w. N.).

Der in einem Stellenbesetzungsverfahren unterlegene Bewerber, dessen subjektives Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist, kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen, wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl also möglich erscheint (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 8. November 2024 - 10 GLa 6/24 -, Rn. 28, Juris). Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung der ausgeschriebenen Stelle setzt aber voraus, dass diese noch nicht besetzt wurde. Ist eine mit dem Amt verbundene Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, kann das Amt nicht mehr besetzt werden. Dann ist der subjektive Anspruch des Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG erschöpft. Diese Beeinträchtigung der Rechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG wird dadurch kompensiert, dass sie die endgültige Besetzung der Stelle durch Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes zeitweilig verhindern können (BAG, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 277/08 -, BAGE 130, 107-118, Rn. 34).

Prüfungsmaßstab im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes zur Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs ist nicht die Frage, ob der unterlegene Bewerber die ausgeschriebene Stelle bei einer an den Grundsätzen des Art. 33 Abs. 2 GG genügenden Auswahl erhalten hätte. Vielmehr ist die Stellenbesetzung bereits dann zu untersagen, wenn es nach dem unstrittigen Sachverhalt und dem glaubhaft gemachten Sachvortrag des Klägers möglich erscheint, dass sein Bewerberverfahrensanspruch verletzt ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. August 2025 - 8 GLa 14/24 -, Rn. 43, Juris; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 8. November 2024 - 10 GLa 6/24 -, Rn. 30, Juris).

2. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Auch nach dem Vortrag der Verfügungsklägerin im Berufungsverfahren ist nicht ersichtlich, dass die Verfügungsbeklagte ihre Auswahlentscheidung verfahrensfehlerhaft vorgenommen hätte.

a) Entgegen der von der Verfügungsklägerin im Rahmen der mündlichen Verhandlung geäußerten Ansicht liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Verfügungsbeklagte bei ihrer Auswahlentscheidung voreingenommen gewesen war.

aa) Eine Voreingenommenheit der Verfügungsbeklagten zu Gunsten des Mitbewerbers H lässt sich nicht daraus ableiten, dass das ursprünglich für den 28.03.2024 in der G K angesetzte Bewerbungsgespräch am 19.03.2024 abgesagt und im April für den 07.05.2025 neu terminiert wurde. Unstreitig wurde der Verfügungsklägerin bei der Absage des ersten Bewerbungsgesprächs mitgeteilt, dass diese aus dem Grund erfolgte, dass der weitere Bewerber ein Beamter sei und darum nach Aktenlage entschieden werden solle. Die Verfügungsbeklagte hat in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer schlüssig und nachvollziehbar erläutert, dass die zunächst erfolgte Absage und anschließende Neuterminierung der Auswahlgespräche auf eine bei ihr bestehende Unsicherheit hinsichtlich des richtigen Auswahl-Procederes bei der Bewerbung eines Beamten, für den dienstliche Beurteilungen vorlagen, und einer Tarifbeschäftigten, die erst seit kurzer Zeit bei der Verfügungsbeklagten beschäftigt war, zurückzuführen waren. Während man zwischenzeitlich davon ausgegangen sei, dass eine Entscheidung nach Aktenlage zu erfolgen habe, sei man nach weiterer Prüfung der Sach- und Rechtslage zu dem Ergebnis gelangt, dass insbesondere auf Grund der bislang noch nicht vorhandenen Leistungsbeurteilung der Verfügungsklägerin die Auswahl auf Grundlage von Auswahlgesprächen stattfinden müsse. Anhaltspunkte dafür, dass die Verfügungsbeklagte vorn vorneherein entschieden war, den Mitbewerber Herrn H auszuwählen, lassen weder der Geschehensablauf als solcher, noch die der Verfügungsklägerin für die erste Absage mitgeteilten Gründe, noch die erläuternden Ausführungen der Verfügungsbeklagten erkennen.

bb) Es liegen auch keinen Hinweis darauf vor, dass die im Auswahlgespräch gestellten Fragen sachfremd und/oder bewusst so ausgewählt worden waren, dass der Mitbewerber H mehr Punkte erlangen konnte und sollte als die Verfügungsklägerin. Dass bei einem Auswahlgespräch für die Stelle einer Fachkraft für Arbeitssicherheit Fragen zum Aufbau und der Organisation der einstellenden Behörde gestellt werden, ist nicht zu beanstanden, da für die im Einzelnen in der Stellenausschreibung aufgeführten Aufgaben aus dem Bereich der Arbeitssicherheit und Gestaltung der Arbeit in den jeweiligen Dienststellen eine Kenntnis der internen Abläufe und Strukturen von unmittelbarer Relevanz ist. Er ist auch nicht erkennbar, dass dem Mitbewerber Hmit Aufnahme dieser Fragen ein unzulässiger Vorteil verschafft werden sollte. Der Annahme eines unzulässigen Vorteils steht bereits entgegen, dass die Fragen als solche einen unmittelbaren Tätigkeitsbezug aufweisen und daher nicht zu beanstanden sind (s.o.). Sie sprechen aber auch deswegen nicht für eine Voreingenommenheit und die Intention der Verfügungsbeklagten, dem Mitbewerber H die Möglichkeit zu verschaffen, mehr Punkte als die Verfügungsklägerin zu erlangen, weil die Verfügungsbeklagte nicht davon ausgehen konnte, dass der Mitbewerber H auf Grund seiner längeren Beschäftigungszeit bei der Verfügungsbeklagten bei diesen Fragen eine höhere Punktzahl als die Verfügungsklägerin erzielen würde. Denn die streitgegenständlichen „organisatorischen“ Fragen waren keine solchen, deren Beantwortung erst nach einer langjährigen Beschäftigungszeit erwartet werden kann. Vielmehr musste und durfte die Verfügungsbeklagte vor dem Hintergrund, dass Fragen zum einstellenden Unternehmen und der einstellenden Behörde selbst in Bewerbungsgesprächen durchaus üblich sind und die Verfügungsklägerin selbst auch schon ein Einführungsseminar besucht hatte, in dem diese Themen behandelt worden waren, davon ausgehen, dass auch die Verfügungsklägerin mit den Inhalten, die Gegenstand der Fragen waren, vertraut sein würde.

cc) Auch die von der Verfügungsbeklagten vorgenommene Zuordnung der streitgegenständlichen „organisatorischen“ Fragen zu den fachlichen Fragen bietet keinen Anhaltspunkt für deren Voreingenommenheit. Denn selbst wenn - wie es die Verfügungsklägerin meint - diese den überfachlichen Fragen zuzuordnen wären, würde sich kein anderes Ergebnis ergeben, da die Verfügungsbeklagte bei ihrer Auswahlentscheidung ausschließlich auf die höhere Gesamtpunktzahl abgestellt hat, die bei einer anderen Zuordnung unverändert bliebe.

b) Die Auswahlentscheidung ist auch nicht deshalb fehlerhaft, weil die fachliche Qualifikation und Erfahrung der Verfügungsklägerin nicht hinreichend berücksichtigt worden wäre. Dies gilt auch angesichts des Umstands, dass die Verfügungsklägerin im Bereich der fachlichen Fragen mehr Punkte erzielt hatte als der Mitbewerber Herr H. Denn die Auswahl und Aufnahme sowohl der fachlichen als auch der überfachlichen Fragen in den im Auswahlgespräch zu verwendenden Katalog steht ebenso wenig in Widerspruch zu dem in der Ausschreibung dokumentierten Anforderungsprofil wie die unterschiedslose Gewichtung aller Fragen. Auf die diesbezüglich nähren und zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Auch soweit die Verfügungsklägerin Rahmen der Berufungsbegründung geltend macht, gerade diejenigen Fragen, in denen ihr Mitbewerber eine höhere Punktzahl erreicht hat als sie, seien richtigerweise den überfachlichen und nicht den fachlichen Fragen zuzuordnen, führt dieser Einwand nicht zu einem anderen Ergebnis. Denn selbst wenn man der Auffassung folgen wollte, dass es sich bei den „organisatorischen“ Fragen um solche handelt, die dem überfachlichen Bereich zuzuordnen wären, würde sich zwar das Verhältnis der überfachlichen Fragen gegenüber den fachlichen Fragen verschieben. Die Möglichkeit, dass in diesem Falle die Verfügungsklägerin als bestgeeignete Bewerberin hätte ausgewählt werden müssen, folgt hieraus indes nicht. Denn weder hätte sich die ausschlaggebende Gesamtpunktzahl verändert, noch hätte sich das Auswahlprocedere als fehlerhaft erwiesen, weil zwischen fachlichen und überfachlichen Fragen ein ermessensfehlerhaftes Ungleichgewicht bestanden hätte. Bei den Fragen, bei denen die Verfügungsklägerin weniger Punkte als ihr Mitbewerber erzielt hat und die insbesondere Aufbau und Strukturen der G betreffen, handelt es sich um solche, die für die Tätigkeit einer Fachkraft für Arbeitssicherheit unmittelbar relevant sind. Warum die Verfügungsbeklagte vor diesem Hintergrund den („fachlichen“) Bereichen, in denen die Verfügungsklägerin mehr Punkte als ihr Mitbewerber erzielt hat, größeres Gewicht hätte beimessen müssen, hat die Verfügungsklägerin nicht dargelegt und ist auch anderweitig nicht ersichtlich. Soweit die Verfügungsklägerin zur Begründung ihrer behaupteten besseren Eignung alleine ihre höhere fachliche Qualifikation und Erfahrung im Bereich der Arbeitssicherheit anführt, handelt es sich hierbei gerade nicht um Aspekte, die isoliert eine bessere Eignung begründen können, sondern einzelne Komponenten eines Gesamtbildes, das sich die Verfügungsbeklagte im Rahmen des Auswahlverfahrens verschafft hat und das insgesamt zu einer höheren Punktzahl des Mitbewerbers geführt hat.

c) Ein Verfahrensfehler ergibt sich auch aus einer unzureichenden Unterrichtung der Verfügungsklägerin über den Ausgang des Stellenbesetzungsverfahrens. Gemäß der von der Verfügungsklägerin herangezogenen Entscheidung des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs vom 21.03.1005 (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 21. März 1995 - 1 TG 2377/94 -, Juris) liegt in dem Fall, dass der Dienstherr dem unterlegenen Bewerber schon vor der Zustimmung des Personalrats (zur Einstellung) das Ergebnis der verwaltungsinternen Meinungsbildung mitteilt, keine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs vor; der Dienstherr ist jedoch gemäß Art. 19 Abs. 4 GG verpflichtet, dem unterlegenen Bewerber nach Durchführung des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens und rechtzeitig vor der Umsetzung der Personalmaßnahme eine weitere Mitteilung zukommen zu lassen, um es dem unterlegenen Bewerber zu ermöglichen, auch die Rechtmäßigkeit des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens zu überprüfen und bei dessen Fehlerhaftigkeit vorläufigen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 21. März 1995 - 1 TG 2377/94 -, Rn. 7, Juris). Diesem Erfordernis hat die Verfügungsbeklagte genügt, indem sie der Verfügungsklägerin rechtzeitig vor der Einstellung des Mitbewerbers den vollständigen Verwaltungsvorgang übersandt hat, aus dem sich auch die Beteiligung des Personalrats ergibt.

d) Schließlich liegt ein Verfahrensfehler auch weder in einem Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot des § 8 Abs.1 Nr. 2 BGleiG, noch in einer fehlenden Berücksichtigung sozialer Kriterien begründet. Voraussetzung der bevorzugten Berücksichtigung von Frauen bei der Einstellung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 BgleiG ist die gleiche Qualifikation mit dem Mitbewerber, die hier nicht vorliegt, das sich Herr H als der geeignetere Bewerber erwiesen hatte. Auch soziale Kriterien konnten keine Berücksichtigung finden, da sie Verfügungsbeklagten nach Art. 33 Art. 2 GG an den Grundsatz der Bestenauslese gebunden ist.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 97 Abs.1 ZPO.