Arbeitsgericht Siegburg, 1. Kammer — 1 Ca 1085/24

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle sowie über den derzeitigen Gesamturlaubsanspruch des Klägers, die Bewilligung von Urlaub sowie eine diesbezügliche Feststellung.

Der Beklagte ist ein eingetragener Sportverein mit Sitz in H. Während der Schulferien in NRW bietet er grdsl. keinen Übungsbetrieb für seine Mitglieder, dafür aber beispielsweise Wettkämpfe, Trainingslager, Ferienfreizeiten etc. an.

Der Kläger ist seit dem 01.01.2002 als Arbeitnehmer beim Beklagten beschäftigt, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01.01.2011. Bezüglich des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien wird auf Bl. 8-10 der Akte Bezug genommen.

Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien lautet bezüglich des Urlaubs auszugsweise wie folgt (siehe Bl. 9 der Akte):

㤠6 Urlaub

(1) Der Urlaub umfasst 25 Arbeitstage pro Jahr.

(2) Die Lage des Urlaubs wird vom Verein im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und der berechtigten Interessen anderer Mitarbeiter/innen und den Wünschen dem Arbeitnehmer entsprechend festgelegt.

(3) Mindestens 15 Urlaubstage sind innerhalb der Ferien in Nordrhein-Westfalen (Zeiten ohne Übungsbetrieb im Verein) zu nehmen.

(4) Der Urlaubsanspruch ist an das Kalenderjahr gebunden.“

Für seine Tätigkeit stand dem Kläger auf der Basis des Arbeitsvertrages vom 01.01.2011 anfänglich ein monatliches Gehalt in Höhe von 2.454,54 Euro brutto sowie eine monatliche Fahrtkostenpauschale in Höhe von 180,00 Euro brutto zu. Aktuell steht dem Kläger nach einer Gehaltserhöhung ein monatliches Gehalt in Höhe von 2.680,06 Euro brutto und eine monatliche Fahrgeldpauschale in Höhe von 180,00 Euro brutto zu, insgesamt 2.860,06 Euro brutto. Insofern wird Bezug genommen auf die Gehaltsabrechnung für April 2024 (Bl. 11 der Akte).

Die ursprünglich auf 38,5 Stunden lautende Wochenarbeitszeit – bezogen auf 40 Trainingswochen – wurde in der Vergangenheit einvernehmlich auf 38 Stunden reduziert.

Zwischen den Parteien besteht seit Jahren Streit darüber, wann und für wie lange der Kläger jeweils Urlaub in Anspruch nehmen kann.

Ferner war zwischen den Parteien streitig, ob dem Kläger der sog. Schwerbehindertenzusatzurlaub i.H.v. 5 Tagen gemäß § 208 Abs. 1 SGB IX zusteht, wobei zuletzt unstreitig ist, dass der GdB des Klägers den Wert von 50 nicht erreicht.

In der Zeit zwischen dem 16.03.2021 und dem 12.05.2023 war der Kläger durchgängig arbeitsunfähig erkrankt.

Arbeitsunfähig erkrankt im Jahre 2023 war der Kläger anschließend auch am 31.05., 08.08., 21.08. bis 31.08., 01.09. bis 19.09., 17.10., 18.10., 20.10., 23.10. sowie vom 14.12. bis 18.12.2023.

Am 12.01.2024 hatte der Kläger Urlaub.

Mit Schreiben des Beklagten vom 18.01.2024 (siehe Bl. 102/103 der Akte), das dem Kläger unstreitig zugegangen ist, wurde dieser bezüglich des Urlaubs wie folgt belehrt (Hervorhebung nicht im Original):

„Sehr geehrter Herr …,

wir hatten über die Urlaubstage und die vertragliche Regelung gesprochen. Nach dem Vertrag ist der Jahresurlaub von 25 Tagen anteilig zwingend in den Ferien zu nehmen. Das betrifft 15 Tage. Die vertragliche Regelung beinhaltet aber keine Freistellung ohne Anrechnung auf Urlaub in den Ferien. Das war einer der Punkte, die diskutiert worden sind.

Unter Berücksichtigung der Tage, die Sie in den vergangenen Jahren während der Schulferien frei hatten, ergibt sich, dass aus den Vorjahren nur eine Zahl von 5 Urlaubstagen noch in 2024 zur Verfügung stehen. Damit ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen in 2024 den zu nehmen wir Sie hiermit auch auffordern. Wobei wir darauf hinweisen, dass wir primär die übertragenen 5 Tage auf den Urlaub 2024 anrechnen werden und müssen. Ansonsten kann er verfallen. Planen Sie daher bitte Ihren Urlaub vollständig für dieses Jahr und reichen Sie uns Urlaubsanträge ein.

Zudem beachten Sie bitte Folgendes: Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gelten für Ihre Urlaubsansprüche folgende Verfallfristen: Der Jahresurlaub und der Zusatzurlaub nach SGB IX müssen im laufenden Kalenderjahr spätestens bis zum 31.12. genommen werden.

Werden Jahresurlaub und/oder Zusatzurlaub nach SGB IX bis zum 31.12. nicht genommen, verfallen sie grundsätzlich ersatzlos, d.h. sie können nicht mehr genommen und auch nicht abgegolten werden. Nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe (z.B. Unterbesetzung wegen eines besonders hohen Krankenstandes) oder in Ihrer Person liegender Gründe (z.B. Krankheit) können Urlaubsansprüche auf das Folgejahr übertragen werden. Der Resturlaub muss bis zum 31.03. des nächsten Jahres genommen werden. Wird der Resturlaub bis zum 31.03. nicht genommen, verfällt er ersatzlos, d.h. er kann nicht mehr genommen oder finanziell abgegolten werden. Eine Verlängerung des Übertragungszeitraums ist nicht möglich.

Bei Ihren Anträgen berücksichtigen Sie bitte, dass 15 Tage in den Schulferien NRW liegen müssen. Wenn Sie während der Ferien weitere Tage frei haben wollen müssen Sie für diese auch Urlaub beantragen.

…“

Im Jahre 2024 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt am/vom 18.01., 19.01., 24.01. bis 07.02. sowie zwischen dem 03.06.2024 (Montag) und dem 22.07.2024. Bezüglich des letzten Zeitraums wird Bezug genommen auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (Erstbescheinigung und Folgebescheinigungen auf Bl. 12-13 der Akte).

Der Beklagte zahlte für den Monat Juni 2024 lediglich 2.056,04 Euro brutto (= 1.598,89 Euro netto) an den Kläger. Insofern wird Bezug genommen auf die Gehaltsabrechnung für Juni 2024 auf Bl. 14 der Akte.

In einem Schreiben vom 06.06.2024 („Abmahnung“) an den Kläger äußerte sich der Beklagte wie folgt: „… Sie hatten für den Zeitraum 03.06 bis 07.06.2024 Urlaub beantragt. Dieser Antrag wurde aus verschiedenen Gründen, insbesondere aber aus dem Grund, dass sie keine verfügbaren Urlaubstage mehr haben, nicht genehmigt. Mit Schreiben vom 31.05.2024 waren sie nochmals darauf aufmerksam gemacht worden, dass kein Urlaub möglich ist.“ (siehe Bl. 15 der Akte).

Am 29.07.2024 beantragte der Kläger per E-Mail die Gewährung von Urlaub für die Zeit ab dem 21.08.2024 bis zum Jahresende 2024 (siehe Bl. 135 der Akte). Der Beklagte reagierte hierauf nicht.

Weitere Urlaubsanträge hat der Kläger nicht gestellt, insbesondere hat er für das Jahr 2025 noch kein Urlaubsantrag bei dem Beklagten gestellt.

Soweit es den Zahlungsantrag zu Ziff. 1 betrifft, beruft sich der Kläger auf den Beweiswert der vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Er entbindet ferner den ihn behandelnden Arzt, Herrn Dr. D D, von der Schweigepflicht (siehe Bl. 5 der Akte).

Nachdem der Kläger ursprünglich mit dem Antrag zu Ziff. 2 noch einen Resturlaubsanspruch i.H.v. 95 Tagen gegenüber dem Beklagten geltend gemacht hat, hat er diesen zuletzt auf insgesamt 79 Tage reduziert. Der Kläger ist der Auffassung, dass er noch einen derartig umfangreichen Resturlaubsanspruch habe, da der Beklagte in den vergangenen Jahren niemals korrekt über seine verbliebenen Urlaubsansprüche unterrichtet und die noch niemals aufgefordert habe, restlichen Urlaub zu nehmen. Außerdem habe er krankheitsbedingt in den Jahren 2021-2023 den ihm zustehenden Urlaub nicht nehmen können. Konkret stünden ihm noch folgende Resturlaubsansprüche zu, wobei bezüglich der Berechnung auf die Ausführungen des Klägers im Schriftsatz vom 03.12.2024 ab Bl. 124 der Akte verwiesen wird:

vier Tage Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2021 (aufgrund ua. vom restlichem Zusatzurlaub aus 2020)

25 Tage Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2022

25 Tage Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2023

25 Tage Urlaub aus dem Kalenderjahr 2024.

Mit diesem Klageantrag macht der Kläger somit die Gewährung von 79 Urlaubstagen in der Zeit zwischen dem 15.04.2025 und dem 07.08.2025 geltend hilfsweise einen kürzeren Zeitraum. Ggfls. müsse hierbei auf den unstreitig zustehenden Urlaubsanspruch für 2025 zurückgegriffen werden. Hilfsweise begehrt er mit dem Antrag zu Ziff. 3 die Feststellung seines restlichen Urlaubsanspruchs.

Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der Kläger in ein Personalkonzept der Beklagten einbezogen worden sei, für den Zeitraum ab dem Ende seiner letzten Arbeitsfähigkeit.

Unter Rücknahme der Klage im Übrigen, unter hilfsweiser Einschränkung des Zinsanspruchs beim Antrag zu Ziff. 1, unter Bezugnahme auf den bereits mit Schriftsatz vom 03.12.2024 geänderten und reduzierten Hauptantrag zu Ziff. 2 sowie unter Erweiterung der Klage um die Hilfsanträge beim Antrag zu Ziff. 2 beantragt der Kläger zuletzt,

1. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger 2.860,06 Euro brutto abzüglich hierauf am 25.06.2024 gezahlter 1.598,89 Euro netto zuzüglich Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 26.06.2024, hilfsweise seit dem 01.07.2024 zu zahlen.

2. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger in der Zeit zwischen dem 15.04.2025 und dem 07.08.2025 bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren und zwar

zunächst unter Verrechnung von vier Tagen Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2021,

sodann unter Verrechnung von 25 Tagen Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2022,

sodann unter Verrechnung von 25 Tagen Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2023,

sodann unter Verrechnung von 25 Tagen Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2024 und

sodann unter Verrechnung von Erholungsurlaub aus dem Kalenderjahr 2025.

a) hilfsweise für den Fall, dass der Urlaubsanspruch des Klägers im Hauptantrag nur im geringeren Umfang bestehen sollte, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger bezahlten Erholungsurlaub ab dem 15.04.2025 in vollem Umfang am Stück zu gewähren;

b) hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem vorherigen Hilfsantrag die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger bezahlten Erholungsurlaub in vollem Umfang am Stück in Zeitraum bis zum 07.08.2025 zu gewähren.

3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu Ziff. 2 festzustellen, dass dem Kläger ein restlicher Urlaubsanspruch von 79 Kalendertagen gegenüber der Beklagten zusteht, und zwar vier Tage Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2021, 25 Tage Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2022, 25 Tage Resturlaub aus dem Kalenderjahr 2023, 25 Tage Urlaub aus dem Kalenderjahr 2024.

Der Beklagte rügt die Klageerweiterung um die Hilfsanträge zu Ziff. 2a und 2b und beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Zeitraum vom 03.06.2024 bis zum 07.06.2024 vorgetäuscht gewesen sei. Der Kläger hatte genau für den Zeitraum Urlaub beantragt. Der Antrag wurde abgelehnt, da dem Kläger der Auffassung des Beklagten keine Urlaubstage mehr zur Verfügung stünden. Insofern sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert.

Der Beklagte ist bezüglich des Urlaubsanspruchs des Klägers der Ansicht, dass dieser bis einschließlich des Jahres 2024 verfallen sei. So habe der Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 18.01.2024 darauf hingewiesen, dass Urlaubsansprüche, wenn sie nicht genommen würden, verfallen. Der Kläger hat jedoch keinen Urlaub in 2024 genommen und auch kein Antrag für Urlaub gestellt. Insbesondere hätte er nach der Erkrankung im Juli 2024 noch restlichen Urlaub nehmen können. Im Übrigen ist der Beklagte der Ansicht, dass der Kläger bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen hat als ihm überhaupt zusteht bzw. zugestanden hat. Unter Bezugnahme auf zwei Urlaubsübersichten (siehe Bl. 99/100 der Akte) behauptet der Beklagte, dass er dem Kläger im Jahre 2023 insgesamt 68 Tage Urlaub und im Jahre 2024 insgesamt 27 Tage Urlaub und damit insgesamt 95 Tage Urlaub gewährt habe. Bezüglich der Urlaubsanträge des Klägers wird auf Bl. 104-117 der Akte Bezug genommen. Der Beklagte weist ferner darauf hin, dass der Kläger für das Kalenderjahr 2025 noch gar keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Bezüglich des Urlaubsantrags für den Zeitraum vom 15.04.-07.08.2025 geht der Beklagte – abweichend vom Kläger - von 77 Tagen Urlaub aus. Er bemängelt, dass dieser Urlaub unter Missachtung jeglicher berechtigter Belange des Arbeitgebers geltend gemacht wird. Der Beklagte könne den Kläger nicht für die von ihm begehrte lange Phase entbehren. Der ganze Trainingsbetrieb müsste umstrukturiert werden, besser gesagt im Wesentlichen ausfallen, da es keinen Ersatz gibt. Es sei wegen der ständigen Erkrankungen des Klägers ohnehin schon immer extrem schwer und belastend gewesen, die ständigen Ausfälle zu kompensieren. Es wurde auch immer schwerer zu vermitteln, dass der Kläger wegen seiner Erkrankungen nicht verlässlich zur Verfügung steht. Auch wenn man annehmen mag, dass eine geplante Abwesenheit für Urlaub immer noch verlässlicher ist die spontanen Ausfälle des Klägers, wie die Vergangenheit gezeigt hat, so sind die berechtigten Belange des Beklagten stark tangiert. In der Zeit für die der Kläger Urlaub begehrt, könne auf den Kläger nicht verzichtet werden. Es findet in der Zeit der volle Trainingsbetrieb des Vereins statt, den der Kläger betreut. Es herrscht jetzt schon akuter Trainermangel wegen des Wegfalles eines Haupttrainers und es ist die Hauptvorbereitungszeit für die jährlichen Wettkämpfe.

Die streitgegenständliche Klage ging beim erkennenden Gericht am 11.07.2024 ein und wurde dem Beklagten am 13.07.2024 zugestellt (siehe Bl. 24/24 der Akte). Die Klageerweiterung bzw. -änderung im Schriftsatz vom 03.12.2024 wurde dem Beklagten am 04.12.2024 zugestellt (Bl. 142 der Akte). Im Kammertermin am 31.01.2025 hat der Kläger die Hilfsanträge bei Ziff. 2 klageerweiternd geltend gemacht. Der Beklagte rügte diese Klageerweiterung und erklärte, hiermit nicht einverstanden zu sein. Es wird Bezug genommen auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer auf Bl. 152 der Akte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 ZPO).

Die Klage ist nur teilweise zulässig. Soweit sie unzulässig ist, war sie abzuweisen. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie jedoch nur teilweise begründet. Sie ist daher im Übrigen abzuweisen.

I. Die Klage ist bezüglich der beiden Hilfsanträge zu Ziff. 2a und 2b, die klageerweiternd erstmals im Kammertermin am 31.01.2025 gestellt wurden, bereits unzulässig. In diesen beiden Hilfsanträgen liegt eine nachträgliche objektive Klagehäufung gemäß § 260 ZPO, die eine Klageänderung darstellt bzw. entsprechend zu behandeln ist. Klageänderungen sind nur unter den Voraussetzungen des § 263 ZPO zulässig. Da der Beklagte der Klageänderung nicht zugestimmt und sich auch im Kammertermin nicht rügelos eingelassen haben (§ 267 ZPO), ist die Klageänderung nur im Falle ihrer Sachdienlichkeit zulässig.

Die Beurteilung der Sachdienlichkeit gemäß § 263 ZPO erfordert eine Berücksichtigung, Bewertung und Abwägung der beiderseitigen Interessen. Dabei ist entscheidend, ob und inwieweit die Zulassung der geänderten Klage den Streitstoff im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumt, sodass sich ein weiterer Prozess vermeiden lässt (BGH, Urteil vom 13.04.2011 – XII ZR 110/09, NJW 2011, 2796 Rn. 41; BGH, Urteil vom 10.01.1985 – III ZR 93/83, NJW 1985, 1841 (1842); BGH, Urteil vom 17.01.1951 – II ZR 16/50, NJW 1951, 311 (312)). Eine Klageänderung ist danach nicht sachdienlich, wenn ein völlig neuer Streitstoff zur Beurteilung und Entscheidung gestellt wird, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden kann. Der Sachdienlichkeit steht grundsätzlich allerdings nicht entgegen, dass aufgrund der Klageänderung neue Parteierklärungen und gegebenenfalls Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird (BGH, Urteil vom 13.04.2011 – XII ZR 110/09, NJW 2011, 2796 Rn. 41; BGH, Urteil vom 19.10.1999 – XI ZR 308/98, NJW 2000, 143; BGH, Urteil vom 13.04.1994 – XII ZR 168/92, NJW-RR 1994, 1143 (1144)). Die Sachdienlichkeit kann allerdings insbesondere dann verneint werden, wenn aufseiten einer Partei eine vorwerfbare Verspätung oder eine Prozessverschleppung vorliegt (Greger in Zöller, ZPO, 34. Auflage 2022, § 263 Rn. 13). Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Änderungen oder Erweiterungen der Klage selbst eigenständige Angriffe und Verteidigungen darstellen und deswegen nicht der Zurückweisung als verspätet – §§ 296, 282 ZPO – unterliegen. In diesem Rahmen kann auch der Schutzgedanke des § 263 ZPO, den Beklagten vor leichtfertiger Prozessführung zu bewahren und Rechtsmissbrauch zu verhindern, berücksichtigt werden (BGH, Urteil vom 04.10.1976 – VIII ZR 139/75, NJW 1977, 49; BGH, Urteil vom 30.10.1957 – V ZR 195/56, NJW 1958, 184; MüKoZPO/Becker-Eberhard, ZPO, 6. Auflage 2020, § 263 Rn. 32). So spricht insbesondere die Versäumung der Wochenfrist gemäß § 132 Abs. 1 Satz 1 ZPO gegen die Sachdienlichkeit einer Klageerweiterung, da dem Gegner die Möglichkeit genommen wird, sich ausreichend auf die „geänderte“ Klage vorzubereiten (OLG Stuttgart, Urteil vom 10.01.2001 – 20 U 91/99, NJW-RR 2001, 970 (973); MüKoZPO/Fritsche, ZPO, 6. Auflage 2020, § 132 Rn. 8).

Hieran gemessen ist die Sachdienlichkeit der Klageänderung zu verneinen. Durch die äußerst kurzfristige Geltendmachung wurde dem Beklagten die Möglichkeit genommen, sich ausreichend auf diese Klageänderung vorzubereiten. Die übrigen Klageanträge waren und sind entscheidungsreif, so dass der Rechtsstreit erledigt werden kann. Bezüglich der Hilfsanträge hätte dem Beklagten – abgesehen davon, dass der Urlaubsanspruch des Klägers ohnehin zwischen den Parteien im Streit steht und derzeit allenfalls unstreitig ist, dass dem Kläger für das Kalenderjahr 2025 insgesamt 25 Urlaubstage zustehen, wobei er insofern außergerichtlich noch keinen Antrag gestellt hat – jedoch Gelegenheit gegeben werden müssen, die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Belange im Sinne von § 17 Abs. 1 S. 1 BUrlG auf den jeweiligen konkreten Urlaubszeitraum bzw. die jeweilige Lage des konkreten verbliebenen restlichen Urlaubsanspruchs anzupassen. Dies war dem Beklagten im Rahmen der mündlichen Verhandlung insofern nicht zumutbar.

II. Die Klage ist im Übrigen zulässig.

1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die sonstigen geltend gemachten Ansprüche gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a.) ArbGG gegeben.

2. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus §§ 12, 17 ZPO aus dem Sitz der Beklagten in H, der zum Bezirk des erkennenden Arbeitsgerichts gehört.

3. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495 Abs. 1, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für den Feststellungsantrag zu Ziff. 3 ist gegeben, da der Umfang des Urlaubsanspruchs aus den Vorjahren ab dem Jahre 2021 zwischen den Parteien im Streit steht und als Bezugspunkt ist insofern das Kalenderjahr 2025 anzusetzen. Insofern handelt sich bei der Frage des Bestehens bzw. Nichtbestehens von Urlaubsansprüchen aus den Vorjahren um gegenwärtige feststellungsfähige Rechtsverhältnisse bzw. Elemente hieraus.

III. Der Klageantrag zu Ziff. 1 ist überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung von 2.860,06 Euro brutto abzüglich hierauf am 25.06.2024 gezahlter 1.598,89 Euro netto nebst Verzugszinsen hieraus ab dem 01.07.2024. Im Kern ist zwischen den Parteien streitig, ob dem Kläger Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 03.06. bis zum 07.06.2024 zusteht, sprich für den Zeitraum für den er ursprünglich einen Urlaubsantrag gestellt hatte, der von dem Beklagten abgelehnt wurde. Im Übrigen stellt der Beklagte seine Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung im Juni 2024 (und nachfolgend auch bis zum 22.07.2024) nicht in Abrede.

1. Ein Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24, Rz. 11 mwN, juris).

2. Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen (BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24, Rz. 12 mwN, juris).

3. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit iSd. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind.

4. Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag zB dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben (BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24, Rz. 14 mwN, juris).

5. Hieran gemessen ist vorliegend von keiner Erschütterung des Beweiswerts der unstreitig für den Streitzeitraum vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auszugehen. Anders als bei den Fällen, die das BAG zuletzt beschäftigt haben (insbesondere Erkrankungen während einer Kündigungsfrist, siehe beispielsweise BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24, juris), ist vorliegend die reine Koinzidenz mit dem zuvor unstreitig gestellten und abgelehnten Urlaubsantrag des Klägers nach Auffassung der Kammer nicht ausreichend. Hierbei muss zum einen berücksichtigt werden, dass der Kläger ab dem 03.06.2024 bis einschließlich 22.07.2024 arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist. Diese Erkrankung und deren Länge reiht sich nahtlos ein in die von dem Beklagten im Übrigen nicht angezweifelten weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten im Zeitraum ab dem Jahre 2021. Des Weiteren agiert der Beklagte nach Auffassung der Kammer widersprüchlich (§ 242 BGB), wenn er dieselben Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und deren Beweiswert für Zeiträume ab dem 08.06.2024 bis zum 22.07.2024 anerkennt diesen lediglich für den streitigen Teilzeitraum nicht akzeptiert. Dies gilt umso mehr, als der Erstbescheinigung bereits eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis einschließlich Montag, den 10.06.2024 ausweist. Der Beweiswert ein und derselben Erstbescheinigung einer Arbeitsunfähigkeit kann nicht teilweise erschüttert und teilweise nicht erschüttert sein. Es hätte daher dem Beklagten oblegen, weitere Indiztatsachen vorzutragen, die zu einer Erschütterung des Beweiswertes führen können. Da dies unterblieben ist, verbleibt es bei dem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.

6. Rechnerisch ergibt sich der austenorierte Zahlbetrag der Entgeltfortzahlung gemäß § 4 Abs. 1 EFZG. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers beträgt zuletzt unstreitig 2.860,06 Euro brutto und der Beklagte hat am 25.06.2024 unstreitig 1.598,89 Euro netto gezahlt. Da der Kläger im Übrigen im gesamten Juni 2024 arbeitsunfähig erkrankt war, entfällt der Differenzbetrag somit auf den Streitzeitraum.

7. Der Zinsanspruch ergibt sich gemäß §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB allerdings erst ab dem 01.07.2024 und – abweichend vom Klageantrag - nicht bereits ab dem 25.06.2024, da die Fälligkeit des Lohnanspruchs des Klägers mangels abweichender Regelungen nach § 614 BGB erst nach der Leistung des Dienstes eintritt. Soweit der Beklagte die Zahlung des Lohns bereits vor Eintritt der Fälligkeit vornimmt, begründet dies keinen Anspruch auf eine vorfällige Zahlung. Dies gilt auch für akzessorische Zinsforderungen. Insofern ist der Antrag im Übrigen abzuweisen.

IV. Der Antrag zu Ziff. 2 ist hingegen unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass der Beklagte ihm in der Zeit vom 15.04.2025 bis zum 07.08.2025 bezahlten Erholungsurlaub – im Umfang von 79 Tagen – gewährt. Der Kläger hat – abgesehen davon, dass es keinen diesbezüglichen außergerichtlichen Urlaubsantrag gibt – im Zeitpunkt der letzten mündlichen Tatsachenverhandlung insofern keinen hinreichenden restlichen/derzeitigen Urlaubsanspruch, wobei vorliegend – mangels Differenzierung im Arbeitsvertrag – nicht zwischen dem gesetzlichen und unionsrechtlich geschützten Mindesturlaub und dem arbeitsvertraglichen Mehrurlaub zu unterscheiden ist.

1. Zunächst ist festzuhalten, dass der Kläger - entgegen seiner Auffassung – bis einschließlich des Jahres 2024 keinen restlichen Urlaubsanspruch mehr aus dem Vorjahren und dem Jahre 2024 hat. Unstreitig ist der Kläger in den Jahren 2020 bis 2023 entgegen der einschlägigen Rechtsprechung des EuGH und des BAG (vgl. EuGH, Urteil vom 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45, juris; zu den inhaltlichen Anforderungen an die Mitwirkungsobliegenheiten: BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 39 ff., BAGE 165, 376) von dem Beklagten nicht darauf hingewiesen worden, dass der Erholungsurlaub jeweils im Kalenderjahr zu nehmen ist, und er ist auch nicht aufgefordert worden, den Urlaub entsprechend zu nehmen. Es kann dahinstehen, ob dem Kläger aus den Jahren 2020 bis 2023 noch restlicher Urlaub zusteht, was zwischen den Parteien umstritten ist. Etwaiger Resturlaub aus Jahre 2020 wäre, da der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten unstreitig nicht entsprochen hat, zu dem Urlaubsanspruch hinzugetreten, der am 1. Januar des Jahres 2021 entstanden ist (vgl. BAG, Beschl. v. 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A), Rz. 19, juris). Dasselbe gilt für die Urlaubansprüche aus den Jahren 2021 bis einschließlich 2023. Etwaige Resturlaubsansprüche aus den Vorjahren wären also dem Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahre 2024 hinzugetreten. Dass der Kläger im Zeitraum vom 16.02.2021 bis zum 12.05.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war, ist insofern unbeachtlich, da die Voraussetzungen für einen Verfall des Urlaubsanspruchs aufgrund Krankheit trotz Verletzung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers nach der Rechtsprechung des BAG nicht eingetreten sind (vgl. BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 107/20, NZA 2023, 968), denn der Kläger war – bezogen auf das Kalenderjahr 2022 - nicht durchgehend bis zum 31.03.2024 erkrankt (keine 15 Monate nach Ende des Bezugszeitraums).

Allerdings hat der Beklagte den Kläger im Jahre 2024 – erstmals - entsprechend der Vorgaben aus der Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 39 ff., BAGE 165, 376) in Erfüllung der arbeitgeberseitigen Mitwirkungsobliegenheiten mit dem Schreiben vom 18.01.2024 darüber belehrt, dass der Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen ist und dass ansonsten Verfall eintritt. Das diesbezügliche Schreiben des Beklagten erfüllt nach Auffassung der Kammer die inhaltlichen Anforderungen an Transparenz, Klarheit und Rechtzeitigkeit. Etwaige Mängel/Unklarheiten werden vom Kläger auch nicht gerügt.

Abgesehen von den bewilligten Urlaubsantrag für den 12.01.2024 und dem abgelehnten Urlaubsantrag für den Zeitraum vom 03.06 bis 07.06.2024 hat der Kläger aber keine weiteren Urlaubsanträge in dem Kalenderjahr gestellt. Trotz der Arbeitsunfähigkeitszeiten in 2024 hätte der Kläger seinen Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2024 (einschließlich etwaig übertragenen Resturlaubs aus den Vorjahren) ohne weiteres noch im Jahre 2024 nehmen können, wenn er denn einen entsprechenden Antrag gestellt hätte. Dies hat er nach seinen eigenen Angaben jedoch nicht getan. Soweit er sich auf das Schreiben der Beklagten vom 06.06.2024 (Bl. 15 der Akte) bezieht und insofern von der Sinnlosigkeit weiterer Urlaubsanträge ausgeht, handelt es sich bei dem Schreiben zum einen um eine Abmahnung und verfolgt damit einen anderen Zweck als eine Urlaubsbewilligung/Urlaubsablehnung. Zum anderen hat der Beklagte den Urlaub des Klägers nicht kategorisch abgelehnt, sondern unter Hinweis darauf, dass der Anspruch bereits erfüllt sei. Der Kläger hätte insofern mit der Beklagten hinreichend nach Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit am 22.07.2024 Zeit gehabt, den Umfang seines Urlaubsanspruchs - gegebenenfalls unter Inanspruchnahme gerichtlicher Hilfe in einem Eilverfahren - noch im Jahre 2024 zu klären. Da er dies im Ergebnis unterlassen hat, ist entsprechend der Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG, da der Beklagte seine Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, der Verfall des (etwaig kumulierten) Urlaubsanspruchs zum 31.12.2024 eingetreten. Die vorliegende Klage ist insofern auch nicht verfallshemmend.

2. Selbst wenn zugunsten des Klägers unterstellt würde, er hätte grundsätzlich in den Jahren 2023 und 2024 noch restliche Urlaubsansprüche aus den Vorjahren gehabt, die nicht verfallen wären, so hat der Beklagte ausführlich unter Bezugnahme auf zwei Urlaubsübersichten (siehe Bl. 99/100 der Akte) dargelegt, dass er dem Kläger im Jahre 2023 insgesamt 68 Tage Urlaub und im Jahre 2024 insgesamt 27 Tage Urlaub und damit insgesamt 95 Tage Urlaub gewährt habe. Bezüglich der einschlägigen Urlaubsanträge des Klägers wird auf Bl. 104-117 der Akte Bezug genommen. Diesem Sachvortrag und insbesondere seinen eigenen Urlaubsanträgen ist der Klägerin nicht erheblich entgegengetreten, so dass der entsprechende Sachvortrag nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden anzusehen ist. Insbesondere hat sich der Kläger nicht mit den einzelnen Kalendertagen der Beklagten auf Bl. 99/100 der Akte auseinandergesetzt. Damit ist etwaiger Resturlaub aus den Jahren bis 2022 im Jahre 2023 durch Erfüllung seitens des Beklagten erloschen und der Anspruch für 2024 wäre ebenfalls übererfüllt und ebenfalls erloschen.

3. Der in jeden Fall unstreitige Urlaubsanspruch des Klägers i.H.v. 25 Tagen für das Kalenderjahr 2025 ist jedoch nicht geeignet, den mit dem Klageantrag zu Ziff. 2 begehrten Urlaubszeitraum vollständig abzudecken, so dass der Antrag insofern zurückzuweisen ist. Bezüglich der Frage, ob und inwieweit der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2025 möglicherweise einen kürzeren Urlaubszeitraum rechtfertigen könnte, bei dem es sich um ein Alius und nicht nur um Minus handelt, wird auf die Ausführungen zu den unzulässigen Hilfsanträgen verwiesen.

4. Selbst wenn die Urlaubsansprüche des Klägers aus den Vorjahren einschl. des Jahresurlaubs aus dem Jahre 2025 iHv. 25 Tagen insgesamt 79 Tage ergeben würden, hätte der Kläger nicht den begehrten Anspruch. Grundsätzlich nach § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Vorliegend hat aber der Beklagte als Arbeitgeber entgegenstehende dringliche betriebliche Belange im Sinne von § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG geltend gemacht. Der Beklagte bemängelt, dass dieser Urlaub unter Missachtung jeglicher berechtigter Belange des Arbeitgebers geltend gemacht wird. Der Beklagte könne den Kläger nicht für die von ihm begehrte lange Phase entbehren. Der ganze Trainingsbetrieb müsste umstrukturiert werden, besser gesagt im Wesentlichen ausfallen, da es keinen Ersatz gibt. Es sei wegen der ständigen Erkrankungen des Klägers ohnehin schon immer extrem schwer und belastend gewesen, die ständigen Ausfälle zu kompensieren. Es wurde auch immer schwerer zu vermitteln, dass der Kläger wegen seiner Erkrankungen nicht verlässlich zur Verfügung steht. Auch wenn man annehmen mag, dass eine geplante Abwesenheit für Urlaub immer noch verlässlicher ist die spontanen Ausfälle des Klägers, wie die Vergangenheit gezeigt hat, so sind die berechtigten Belange des Beklagten stark tangiert. In der Zeit für die der Kläger Urlaub begehrt, könne auf den Kläger nicht verzichtet werden. Es findet in der Zeit der volle Trainingsbetrieb des Vereins statt, den der Kläger betreut. Es herrscht jetzt schon akuter Trainermangel wegen des Wegfalles eines Haupttrainers und es ist die Hauptvorbereitungszeit für die jährlichen Wettkämpfe. Diesem Sachvortrag ist der Kläger nicht erheblich entgegengetreten, so dass diese betrieblichen Belange als zugestanden Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO gelten. Soweit der Kläger mit Nichtwissen bestreitet, dass er in ein Personalkonzept der Beklagten einbezogen worden sei, für den Zeitraum ab dem Ende seiner letzten Arbeitsfähigkeit, erschließt sich der Kammer nicht, inwiefern dies den og. betrieblichen Belangen entgegenstehen soll. Der Beklagte hat ersichtlich geschildert, dass er akute Personalnot hat, so dass Urlaub nicht über einen derartig langen Zeitraum, sondern allenfalls dosiert in kürzeren Abschnitten und entsprechend der Regelung in § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages während der Ferien gewährt werden könnte.

V. Der Antrag zu Ziff. 3 ist ebenfalls unbegründet. Wie bereits dargestellt, hat der Kläger keinen restlichen Urlaub mehr aus den Jahren bis einschließlich 2024, so dass der Antrag abzuweisen ist.

VI. Die Kosten des Rechtsstreites trägt der Kläger zu 93 % und der Beklagte zu 7%, da sie jeweils unterlegen ist, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 92 Abs. 1 ZPO. Hierbei ist aufgrund der Teilklagerücknahme beim Antrag zu Ziff. 2 (Reduzierung von 95 Urlaubstagen auf 79 Tage) insgesamt von einem GKG-Streitwert iHv. 13.441,17 Euro auszugehen, der also 2.112,- Euro (= 16 x 132,- Euro) höher liegt als der Urteilsstreitwert. Der Kläger obsiegt lediglich mit dem Zahlungsantrag zu Ziff. 1, im Übrigen ist er unterlegen, insbesondere soweit er eine (verdeckte) Teilklagerücknahme erklärt hat (§ 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO).

VII. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes ist vorliegend auf 11.329,17 Euro festzusetzen. Dies entspricht dem bezifferten Nennwert des Zahlungsanspruchs beim Antrag zu Ziff. 1 sowie insgesamt den Wert von 79 Urlaubstagen, wobei jeder Urlaubstag insgesamt mit einem Tagessatz iHv. 132,- Euro zu bewerten ist (= 2.860,06 Euro x 3 / 65).

VIII. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor, insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung gemäß §§ 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 2 lit. a.) ArbGG zu. Die ohnehin gegebene Zulässigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. b.) und c.) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen.

IX. Es folgt eine Rechtsmittelbelehrung.